加強培訓管理 助力企業組建高素質人才隊伍

［摘 要］企業要想維持穩定的發展，必須擁有足夠多的高素質人才。人才是促進行業發展的基礎，現階段企業組建高素質人才隊伍仍然存在一些問題，如人才隊伍情況復雜、人員發展規劃不清晰、培訓內容設置不合理、培訓方法落后等，難以提高培訓質量。企業應建立完善的人才培養體系，豐富培訓內容，這樣才能推動保險企業可持續發展。管理者應秉持以問題為導向的原則，制訂合理的人才引進計劃，梳理培訓流程，在明確培訓目的的基礎上給予員工專業的培訓指導，結合具體工作經驗制定有效的策略，提高隊伍建設水平。

［關鍵詞］人才隊伍；培訓管理；高素質人才

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

在當前競爭激烈的商業環境中，如何加強人才培養，以打造高素質人才隊伍已成為企業亟待解決的問題。培訓工作在人才培養方面占據著重要地位，是關系企業人才隊伍建設和可持續發展的重要工作。

1 加強培訓管理助力企業組建高素質人才隊伍的意義

隨著社會的不斷發展，企業面臨的競爭環境日益激烈，加強培訓管理，可以提高員工綜合素質和能力，有助于員工的個人成長。在現代科學技術迅速發展的背景下，加強培訓管理是保險企業應對新時代挑戰的關鍵。通過培訓，可以激發員工的潛能和創新思維，打破企業科技發展瓶頸，引入先進的培訓方法和工具，能使員工具備適應快速變化市場環境的能力。在培訓過程中，企業可以增強員工的專利保護意識，提高員工的創新能力和專業技能，從而打造具有特色的品牌，提升企業的核心競爭力。同時，通過培訓，企業還可以提高員工的工作效率和滿意度，增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業創造更大的價值［1］。

2 培訓管理助力企業組建高素質人才隊伍存在的問題

2.1 人員發展規劃不清晰，培訓目標不明確

企業在培訓管理過程中存在著員工培訓觀念相對落后、人員發展規劃不清晰的問題，部分管理者只關注眼前經濟效益，沒有認識到組建高素質人才隊伍的重要性，投入到員工培訓的資金和物資成本有限，無法真正調動員工參與培訓工作的積極性，導致員工培訓工作無法跟上時代發展步伐，影響了培訓效果。企業轉型升級涉及的經營活動和業務領域越來越廣泛，對人才的需求逐漸增加，部分管理者看重員工的資歷與經驗，存在職能定位不清晰、人才結構不合理的問題，沒有關注員工的成長需求，采用傳統的管理模式，培訓和管理效果較差，導致企業人才結構失衡。部分員工認為參加培訓工作就是浪費時間，直接影響了后期各項培訓工作的順利開展，對企業長期發展產生了不利影響。

2.2 人才隊伍情況復雜，培訓機制不完善

員工培訓對于企業的長期發展至關重要，已成為企業提升核心競爭力的關鍵一環。然而，部分企業在員工培訓方面仍面臨諸多挑戰，盡管一些企業已經認識到員工培訓的重要性，但培訓體系不夠健全，人才培訓層次劃分缺乏合理性。在制定和落實培訓體系內容時，大多數企業僅從管理者的角度出發，缺乏對員工實際需求的考慮，導致培訓目標不夠明確，培訓內容與實際工作需求脫節，員工難以從中獲得真正有用的知識和技能。部分企業培訓方式單一，沒有從當前時代出發創新培訓方式，許多企業仍然采用傳統的“填鴨式”教學方式，員工被動接受知識，缺乏互動和參與，這種培訓方式難以激發員工的學習熱情，無法滿足不同工作崗位員工的個性化需求。此外，一些企業在培訓管理中未能將崗位技術與職責融入培訓內容，導致員工在崗位上無法將所學知識與實踐經驗相結合，無法有效應對工作中的挑戰，培訓中缺乏嚴格的規章制度約束，導致培訓效果不佳。

2.3 培訓內容設置不合理，培訓方法落后

在當前的商業環境中，企業的競爭日趨激烈，部分企業受人員、資金等因素的限制，再加上員工流動性較強，未能對培訓模式和培訓方法進行及時調整，影響了企業的整體競爭力和發展潛力。部分企業未針對員工培訓設置專門的培訓指導小組，在培訓過程中往往只注重理論教育，而忽視了實踐培訓的重要性，甚至存在直接向員工灌輸基礎理論和工作方法的現象，缺乏對員工實際操作能力的關注和培養。一些企業在培訓上過于注重培訓環境和形式，而缺乏對培訓課程本身的科學規劃，培訓人員配置也由非專業人員設定，進一步削弱了培訓效果。近年來科學技術迅速發展，大數據、云計算等技術促使企業發生了較大的變化，一些企業未能順應時代的發展趨勢，沒有充分利用網絡手段開展培訓工作，沒有建立系統的培訓體系，無法全面了解員工個人的職業需求，導致培訓內容設置缺乏專業性和科學性。一些企業仍然采用傳統的培訓方法，無法滿足企業對高素質人才的需求，無法組建具備現代技能和知識的高素質人才隊伍。

2.4 人才激勵、評價考核、薪酬制度的構建存在不足

首先，企業在人才管理中對激勵機制構建的重要性認知不足，激勵機制不完善，極大地削弱了員工工作熱情。一些企業在培訓體系構建過程中缺乏對人才激勵相關工作基本思路的重視，忽視了員工的個性化需求。其次，一些企業在薪酬制度構建過程中缺乏對人才資源使用需求的關注，考核體系不夠完善，培訓工作的開展流于形式，未做好培訓評估工作，管理人員專業技能不強，影響了培訓工作質量。最后，一些企業在培訓體系建設過程中未能對人才評價相關決策的影響力進行全面系統的分析，缺乏對效率優先理念的有效貫徹，對參與培訓員工的信息調查不夠詳細，培訓效果反饋不夠及時，難以為鞏固人才評價考核基礎條件提供幫助。

3 加強培訓管理助力企業組建高素質人才隊伍的策略

3.1 制訂合理的人才引進計劃，明確培訓目標

隨著時代的變遷和社會的進步，人才服務和引入機制的重要性日益凸顯，保險企業應根據實際情況優化人才服務和引入機制，制訂合理的人才引進計劃，確保招聘工作的高效開展，為企業注入新鮮血液，進而推動企業的持續發展。管理者在招聘過程中應秉持公平公正透明的原則，杜絕一切不公現象，拓寬引進渠道，可以與高校研究機構、其他企業建立良好的合作關系，加大對外部優秀人才的引進力度，為企業帶來更多的資源與合作機會。除了重視人才學歷，還需要綜合評估應聘人員的實踐能力、道德素養等，關注人才的實踐技能、責任心、執行力，立足現實需求，確保選拔出的人才能夠為企業的發展貢獻力量。為了滿足企業的實際需求，企業應完善培訓科目，打破傳統員工培訓模式的禁錮，根據企業的實際情況，制訂更加貼近企業實際需求的培訓方案，優化基層員工培訓模式，分別對老員工、新員工開展培訓工作［2］。

企業應根據員工崗位差異制定有針對性的管理培訓策略，新員工培訓目的是讓其知曉崗位責任并具備崗位勝任能力，不斷細化崗位權責、企業文化等內容，能促使員工快速熟悉公司文化和產品。老員工培訓應提高新生事物的接受能力，積極開展知識更新發展培訓工作，在處理工作的過程中學會解決各類基礎問題的方法，促進老員工煥發新生機與活力。在培訓過程中，管理者需要關注老員工和新員工的不同需求，分別開展培訓工作。對于老員工，可以通過定期開展內部培訓、分享會等活動，提升專業技能和團隊協作能力；對于新員工，則需要加強基礎知識和企業文化的培訓，幫助其更快地融入企業，為企業的發展貢獻力量。

3.2 梳理培訓流程，完善人才培訓機制

開展企業培訓工作需要了解員工的發展需求，提前制訂人才培訓計劃，梳理培訓流程，制定人才發展戰略，投入更多資源，這樣才能打造一支高素質的人才隊伍。企業應充分尊重員工的個人發展意愿，考慮各部門的日常工作安排及企業年度發展計劃，培訓過程中還要提前做好預算工作，針對各部門各崗位細化培訓內容，采取不同的培訓手段和方法，積極完善人才培訓機制，加大專業知識培訓力度，促使業務培訓工作有序開展。

企業應分析員工培訓需求，預測培訓效果，秉持系統化、程序化原則，建立一套可行性較強的培訓流程，使員工積極參與培訓工作。企業開展培訓管理工作應遵循導向性原則，領導干部應起到良好的模范帶頭作用，明確參與員工的職責，挑選優秀培訓師，制訂培訓方案，通過開展培訓評估工作，提高培訓質量。制訂培訓計劃時應保證培訓目標與企業經營目標相匹配，讓員工隨時調整個人目標，并以職業發展為導向明確培訓方向，注重思維訓練，充分把握客戶需求，提高業務能力和服務質量。

3.3 豐富培訓內容，采取有效的培訓方法和流程

首先，企業開展培訓工作，應從管理者入手改變傳統的人才培養理念，注重企業員工培訓的時效性，結合企業生產經營屬性，樹立長遠的建設目標，加大員工培訓及人才隊伍建設經費投入力度。培訓時應將培訓計劃與員工個人職業發展規劃相結合，根據培訓需求完善培訓方法和內容?？梢越M建學習合作小組，還可以通過現場教育、理論教學相結合的方式提高培訓效率，加強相互合作。培訓時應打破傳統的培訓理念，結合企業長遠發展目標和需求，分析業務范圍類型、規模、財務情況，有針對性地制定不同崗位員工的培訓內容，可以通過采取案例教學法，使員工體會培訓的樂趣。

其次，無論是老員工還是新員工，應遵循高效性原則，圍繞企業工作業務的擴展和轉型進行課程開發，分RzgHCnx7A+NJQiWmC7mPSQ==析和評估員工需求，增強受訓者認同感。隨著經濟不斷發展，市場上培訓機構越來越多，企業可以通過職業技能培訓提高員工綜合能力，整合培訓師資力量，加強與職業技能培訓機構的合作交流，堅持崗位需求導向設置培訓課程，可以通過頭腦風暴等方式，激發員工對職業培訓的興趣，還可以邀請專業學者舉辦講座，增強培訓的實效性，實現對整體培訓的精準把握，促使員工在培訓中得到真正鍛煉。

最后，科學技術不斷發展，企業可以借助網絡平臺優化培訓內容和方式，充分利用現代信息技術開發手機軟件，或者通過公眾號不定期推送思想教育及專業技能方面的文章或短視頻，鼓勵員工在評論區留言，利用后臺數據統計員工的學習情況，采取先匯報教學、后小組討論的研究模式，提高培訓質量。企業還可以定期對員工的學習指標進行測評，通過設置合理的測評卷，摸清員工學習情況，根據員工的學習情況分發相應的獎品，增強員工學習的積極性，從而全面提高員工綜合素養。

3.4 重視培訓效果的評估、監督、改進和績效激勵

企業在培訓管理中，應建立有效的激勵體系，從人才隊伍建設角度出發，全面分析激勵機制建設內容，使其契合員工需求。在新時代背景下，要對影響薪酬管理質量的各方面因素展開全面系統的分析，加強對勞動力市場變化情況的重視，創新激勵手段，將物質激勵、精神激勵有機結合，不斷優化激勵機制，實行差異化的激勵方式，保證人才激勵政策得到合理選擇。

為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業應制定個性化激勵措施，完善職位晉升制度，培養一批具備創新精神、能夠推動企業不斷向前發展的高素質人才。個性化激勵措施是創新人才激勵機制的核心，企業應根據員工的個人特點和貢獻，制訂個性化的激勵方案。比如，對于在技術研發方面表現突出的員工，可以提供更多的培訓機會和研發資源，激發其創新潛力。企業應積極完善職位晉升制度，晉升代表著員工在企業中的地位，更代表著其能力和價值的認可，企業應建立公開、公平、公正的晉升渠道，明確晉升標準和程序，使員工能夠通過努力工作和不斷創新來獲得晉升的機會。薪酬是衡量員工價值的重要指標，企業應加快落實人才使用薪酬制度，建立與市場接軌、具有競爭力的薪酬體系，并根據員工的實際貢獻和創新能力進行動態調整，確保員工的付出得到應有的回報。隨著市場競爭的日益激烈，單一技能型人才已難以滿足企業的需求，企業應加強員工的跨領域培訓和實踐機會，鼓勵員工拓展自己的知識和技能，培養一批既懂技術又懂管理的復合型人才［3］。

企業要完善績效評估機制，確保培訓管理人員按照各項規章制度開展工作，定期對培訓內容進行審查，提高培訓質量。在績效考核過程中，管理者應擴大考核范圍，綜合評估員工知識水平和實踐經驗，細化人才考核指標，加強對按勞分配原則的關注，結合企業經濟效益、生產情況調整評價考核機制，人力資源部門管理者應及時上傳考核結果，將考核結果與員工薪資相掛鉤。對于表現不佳者應及時進行談話交流，給予專業指導。為了檢驗培訓效果，管理者可以動態化監督培訓過程，做好培訓反饋抽樣調查工作，結合新技術構建不同類別和不同方法的技術人才評估模型，落實突擊考核、實際考核方法，選擇合理的評價手段，在調查過程中及時對員工的各項能力進行檢驗，秉持公開透明的原則，做好及時反饋工作。

4 結語

人才是企業發展的不竭動力，現階段部分企業未認識到人才的重要性，在培訓管理過程中仍然存在一系列問題亟須解決。在新形勢下，企業應將打造高素質、高質量人才隊伍目標與發展戰略目標相結合，革新思想觀念，制訂合理的人才引進計劃，優化人才結構，建立素質模型，完善人才激勵機制，明確員工培訓內容，健全培訓機制與培訓方法，為推動企業可持續發展助力。

參考文獻

［1］佚名. 加強職工培訓基地建設 打造高素質人才隊伍［J］. 中國培訓，2013（2）：33-34.

［2］王鑫，孫元波，靳貴軍. 加強培訓 建設高素質國際化人才隊伍［J］. 石油教育，2009（4）：4-6.

［3］譚綺球，鄧保國，馬希良. 加強專業培訓打造高素質的知識產權人才隊伍［J］. 繼續教育，2009，23（2）：22-23.