求職敗給“性格”，性格測試成為就業歧視“新馬甲”

又是一年求職季，“如何找到合適的工作”成為畢業生討論的熱點話題。

伴隨社會招聘和校園招聘市場的火熱，面試考題吸引著大家的眼球——一些求職者反饋，今年的面試中，一些知名公司增加了新流程：MBTI性格測試，即便職業技能過五關斬六將，一旦性格類型不符合老板及管理者的要求，也會被拒絕。

那么，將性格測試當作用人單位的招聘門檻，符合相關規定嗎？

【求職投訴】

畢業生求職被“性格”打敗

“萬萬沒想到，筆試和面試都通過了，最后輸給了一道網絡答題！”2024年6月20日，即將從湖南一所985院校畢業離校的小阮，講述了不久前她的一次失敗的求職經歷。

小阮今年22歲，是一名英語專業畢業生。她的求職意向是去湖南頭部互聯網企業從事海外貿易或是跨境電商類工作。

早在今年上半年，小阮就開始投遞簡歷。各家公司招聘的過程大抵相同，均由筆試和面試組成，而筆試的題型一般都是和崗位有關的專業知識。

不久前，小阮接到一家心儀企業的面試通知——歷經3輪領導面試后，本以為這份工作十拿九穩，結果公司HR給她發了一個網址，讓她現場參與線上答題——時下流行的MBTI性格測試。

“一定要看仔細，這道測試題非常關鍵。”HR告訴小阮，近年來，MBTI、卡特爾16PF、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現，越來越多公司開始在面試和崗位調整中加入相關內容。

小阮說，這道測試題的結果將個體人格分成16種類型，認為每種類型都有獨特的性格特征和擅長之處。如ISTJ（物流師型）注重實際，嚴謹負責，遵守規則，適合數據庫管理、保健管理員、財務工作等職業；ENFP（競選者型）對人有同情心，有創造力，好奇心強，積極向上，適合營銷經理、培訓師、設計師等職業。

“他們的運營崗想招‘E人（社交能力較強的人）’，我的答題結果是‘I人（社交恐懼的人）’，所以求職結果是：失??！”小阮說，“平日我性格也挺開朗的，并沒有社交障礙。因為一套網絡題否認一位求職者，是不是太兒戲了？”

【現象分析】

性格測試決定員工錄取，是否失之偏頗？

MBTI測試作為一種自我報告式的人格測評工具，其目的是讓人們更加了解自己，或是以此作為社交中的聊天話題，尋找與他人的共通屬性?，F在被用人單位作為對求職者的重要考量標準，甚至根據測試結果決定員工錄用與否，是否失之偏頗？

一家大型企業的人力資源負責人認為，在招聘人數較多、時間緊張的情況下，性格測試可以作為一種快速篩選的“通用語言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好。不過，如果單憑一套測試題就作出選留判斷，并不可取。

在媒體平臺上搜索“入職性格測試”，會看到一些機構或營銷號發布的“性格測試通關技巧”。他們宣稱團隊通過評估與工作相關的關鍵性格特質，了解個體的行為、思考和情緒感知的風格，給出了不同企業和崗位所需的性格答案。還有的售賣多家企業通用的“性格測試”題庫，甚至聲稱有知名企業人力資源專家分析性格測試結果，并給出調整建議。

一場入職前的性格測試，不亞于一場小型筆試，大家逐漸“摸清”了企業想要的“正確答案”，即使與自己的真實感受相悖，也依然會為了通過這場測試，塑造一個企業想要的形象。那么，求職者若作假選答，這個招聘環節就完全沒有意義了。

【律師說法】

給濫用性格測試的企業套牢法律責任

“緊箍咒”

劉凱（北京市中聞﹝長沙﹞律師事務所律師）

我國勞動法規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”。就業促進法中也有明確規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視?！?/p>

如果用人單位能夠證明這種測試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測試過程合法、公正、透明，那么，性格測試環節就是合法合規的。但若企業在招聘過程中，既未提前注明“性格測試”環節，事后又單憑性格測試結果實施“一票否決”，將已通過面試、筆試的求職者拒之門外，這不僅有失公允，更違反相關法律規定，涉嫌構成就業歧視。

另外，需要提醒廣大求職者的是，即便根據個人信息保護法和勞動合同法相關規定，企業在考察勞動者時可以獲取其與崗位要求有關的信息，但企業若在招聘過程中，利用性格測試等“加碼”環節，要求求職者提供與勞動合同無關的眾多個人隱私信息，則涉嫌違法。若遇上此類情形，求職者需保護好個人隱私，直接拒絕要求。

因此，相關部門應在依法強化監管、豐富勞動者維權救濟路徑、切實減輕維權成本的基礎上，著眼長遠，進一步完善法律，切實加大違法成本，全面給任性濫用性格測試的企業套牢法律責任“緊箍咒”，保障求職安全。

【媒體時評】

別讓性格測試成為就業歧視“新馬甲”

企業招聘“偏愛”性格測試，有自己的理由。有些崗位對入職者的個人性格有要求，比如搞接待或推銷的職工就要性格外向；負責調處糾紛的人就得性格沉穩；負責檔案管理的職工就得細心。

個人性格特點確實可以通過面試來了解，但即使出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必要在招聘時一刀切地搞性格測試，更沒有必要將性格細分成十幾種甚至幾十種類型，并機械地認為哪種性格類型適合于哪些崗位。

性格測試的必要性存疑，但企業仍然樂此不疲，與性格測試可讓企業掌握招聘的主動權有很大關系。比如，企業若想拒絕一位處于生育年齡的女性入職，但又不能說出其真實意圖，便能以“在性格測試中發現達不到崗位要求”為由拒絕其入職。不僅如此，在崗位調整等方面，性格測試結果的運用也會讓企業感到“得心應手”。

由此看來，性格測試成為就業歧視的“新馬甲”，這種可能性不僅存在，而且越來越大。

招聘時的性格測試存在的科學性與合理性有待驗證，相關亂象卻已值得警惕。即使招聘時允許搞性格測試，但如何測試、結果怎么運用等，要做出明確的規定，切不可將性格測試的決定權與解釋權全都交到企業手中。

而且，一些招聘企業進行心理測試、性格測試，還涉嫌侵犯求職者的個人隱私，比如過度套取應聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息。更有甚者，對應聘者的性別、年齡、星座、地域、血型甚至口音等都有要求，這些就更涉嫌就業歧視。

根據勞動法和就業促進法，勞動者依法享有平等就業的權利。用人單位不得設置與崗位無關的條條框框限制求職者平等就業。因此，用人單位要把好選人用人“標尺”，選人用人要科學合理，這樣才能提高招聘效率，選到更合適的員工，還要堅持法治導向，依法用工，這也有利于企業長遠發展。

（為保護隱私，文中部分受訪者為化名）