J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案優(yōu)化研究

【摘" 要】銷售是實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)收入的重要途徑，要想使企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須針對(duì)銷售人員建立有效的激勵(lì)方案，使銷售人員的作用得到最大限度的發(fā)揮。論文以民營(yíng)企業(yè)J鋼鐵公司為實(shí)證研究對(duì)象，在對(duì)該公司銷售人員激勵(lì)方案現(xiàn)狀和存在問(wèn)題充分總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出該公司銷售人員激勵(lì)方案的優(yōu)化對(duì)策，為其他民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展類似工作提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；銷售人員；激勵(lì)方案；民營(yíng)企業(yè)

【中圖分類號(hào)】F276.5；F272.92" 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）06-0105-03

1 引言

人力資源是民營(yíng)企業(yè)得以生存與發(fā)展的重要資源，而銷售人員作為企業(yè)與顧客之間聯(lián)系的重要紐帶，對(duì)于企業(yè)了解市場(chǎng)需求、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高銷售業(yè)績(jī)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用[1]。當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)普遍面臨銷售人員高離職率問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性和工作效率，而部分資深優(yōu)秀銷售人員的流失甚至?xí)绊懝镜陌l(fā)展[2]。鑒于此，民營(yíng)企業(yè)建立一套完善、有效的銷售人員激勵(lì)方案，是其可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

2 J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案現(xiàn)狀

J鋼鐵公司作為哈爾濱市最大的單體鋼鐵民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括黑色金屬冶煉、壓延、加工及銷售，其中，銷售部門(mén)承擔(dān)策略制定、市場(chǎng)開(kāi)拓、銷售促銷、售后服務(wù)、信息反饋等營(yíng)銷職能，部門(mén)員工數(shù)量占比44.6%。J鋼鐵公司人力資源部門(mén)提供的數(shù)據(jù)及材料顯示，該公司銷售人員激勵(lì)方案主要由5部分組成，包括：

第一，薪酬激勵(lì)。銷售人員薪酬主要由基本工資、績(jī)效工資及津貼補(bǔ)助3部分構(gòu)成，其中，基本工資與崗位直接掛鉤，區(qū)分為高級(jí)經(jīng)理級(jí)、中層管理級(jí)、一般員工級(jí)等3檔，在銷售人員總薪酬中占比為69%左右；績(jī)效工資一般按照月度績(jī)效考核排名次序予以發(fā)放，在銷售人員總薪酬中占比僅為22%左右；津貼補(bǔ)助包括高寒高溫補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等多種類型，在銷售人員總薪酬中占比為9%左右。

第二，福利激勵(lì)。J鋼鐵公司銷售人員主要包括帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)、生日禮包等，與同類企業(yè)相比不具備特殊性，激勵(lì)效果不強(qiáng)，且福利發(fā)放并不固定，當(dāng)本年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)不明顯時(shí)甚至?xí)p免福利。

第三，職級(jí)職位晉升激勵(lì)。J鋼鐵公司銷售人員共分為高、中、一般3級(jí)大職級(jí)，各大職級(jí)又區(qū)分為一、二、三共3類小職級(jí)。根據(jù)公司晉升制度，員工在本職級(jí)工作滿兩年，且績(jī)效考核連續(xù)兩年為“良”及以上便可參與職級(jí)晉升，由直屬領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、銷售部經(jīng)理組成晉升考核組予以評(píng)價(jià)，通過(guò)者獲晉升機(jī)會(huì)，并按照現(xiàn)有職級(jí)分配相應(yīng)職務(wù)崗位，同一職級(jí)不同崗位者之間存在一定薪酬差異。但從實(shí)踐來(lái)看，考核組主要聽(tīng)從待晉升者直屬領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，導(dǎo)致任人唯親、山頭主義亂象橫生，直屬領(lǐng)導(dǎo)借機(jī)打壓訛詐員工，致使大批員工晉升渠道被迫阻斷，激勵(lì)效果大打折扣。

第四，培訓(xùn)提升激勵(lì)。J鋼鐵公司銷售人員培訓(xùn)方式包括入職培訓(xùn)、定期脫產(chǎn)培訓(xùn)和專題培訓(xùn)3種，是協(xié)助員工深入了解當(dāng)前市場(chǎng)需求、開(kāi)展個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、提升銷售技巧與能力的重要手段。培訓(xùn)教師主要由各職能部門(mén)一把手及業(yè)務(wù)能力突出的員工兼任，課程由人力資源部門(mén)統(tǒng)一制定，培訓(xùn)教師常將授課任務(wù)作為一種負(fù)擔(dān)，推諉敷衍。

第五，績(jī)效考核激勵(lì)。J鋼鐵公司銷售人員績(jī)效考核以月度考核為主，并在年終集中評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容包括銷售額度、市場(chǎng)拓展、日常業(yè)務(wù)等幾類量化指標(biāo)，由直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分，人力資源部門(mén)收集整理，每月依分?jǐn)?shù)公布排名，而在年終則按照總績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將全部銷售人員等額比例劃分為優(yōu)、良、合格、及格和不及格5檔，作為職級(jí)職位晉升考核和評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

3 J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案存在的問(wèn)題

結(jié)合J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案現(xiàn)狀，本文圍繞該公司銷售人員激勵(lì)方案存在問(wèn)題，邀請(qǐng)公司分管銷售副總經(jīng)理1名、銷售部經(jīng)理及副經(jīng)理各1名、中級(jí)管理級(jí)員工3名和一般員工級(jí)員工4名，共10名員工，從薪酬、福利、職級(jí)職位晉升、培訓(xùn)提升、績(jī)效考核等5個(gè)方面進(jìn)行重點(diǎn)訪談。根據(jù)重點(diǎn)訪談結(jié)果分析，J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案存在的問(wèn)題主要包括5類。

3.1 績(jī)效工資收入占比不足

銷售人員的主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是銷售額，而績(jī)效工資是公司評(píng)價(jià)銷售人員銷售額完成情況的重要體現(xiàn)，高額的績(jī)效獎(jiǎng)金具有激發(fā)銷售人員工作積極性、釋放銷售潛力、鼓勵(lì)提升營(yíng)銷業(yè)績(jī)等作用[3]。對(duì)于J鋼鐵公司這類區(qū)域性頭部企業(yè)，正需要通過(guò)高額績(jī)效工資激勵(lì)銷售人員鞏固現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)地位，而22%的績(jī)效工資收入占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前銷售人員需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，且職級(jí)越低員工越渴望通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)努力提升現(xiàn)有職級(jí)職位，爭(zhēng)取更高薪資待遇，其對(duì)提升績(jī)效工資收入比例的需求更加迫切。

3.2 福利激勵(lì)形式單一

60%的受訪者對(duì)于J鋼鐵公司的福利激勵(lì)效果表示不滿，該類績(jī)效效果不足主要表現(xiàn)在福利種類單一，且在同行業(yè)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。在帶薪休假方面，雖然該公司針對(duì)不同工齡員工執(zhí)行5～20日不等的帶薪休假制度，但由于擔(dān)心當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)排名降低，多數(shù)員工會(huì)將長(zhǎng)休假裁截為零星短期事假，休假獲得感銳減，且直屬領(lǐng)導(dǎo)常以本月業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)難以達(dá)標(biāo)為借口拒絕批準(zhǔn)休假，導(dǎo)致帶薪休假制度執(zhí)行力僅為61%，而未休假期并不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金。在慰問(wèn)方面，J鋼鐵公司每年均以超市代金券作為慰問(wèn)品進(jìn)行發(fā)放，所選超市位置較為偏僻，員工兌現(xiàn)極不方便，而對(duì)于部分單身獨(dú)居銷售人員而言，更期望獲得等額觀影券、入園券等物品。此外，部分員工反映該公司缺乏組織關(guān)懷等非物質(zhì)慰問(wèn)形式，難以在企業(yè)與個(gè)人之間構(gòu)建良好溫馨的人文關(guān)系。

3.3 職級(jí)職位晉升顯失公平

當(dāng)前公司職級(jí)職位晉升渠道狹窄，銷售人員的晉升方式有且僅有向更高職級(jí)的營(yíng)銷崗位晉升，而無(wú)法平行轉(zhuǎn)入人力資源、生產(chǎn)管理、物資采購(gòu)等其他崗位，而在單一晉升渠道中，70%的銷售人員處于一般員工職級(jí)，僅有少部分人才能獲得中級(jí)職級(jí)，而高級(jí)職級(jí)銷售人員僅有2～3人，比例嚴(yán)重失衡，迫使大批銷售人員認(rèn)為升遷無(wú)望，進(jìn)而跳槽或消極應(yīng)付工作。同時(shí)，70%的受訪者認(rèn)為當(dāng)前該公司職級(jí)職位晉升公平、公正、公開(kāi)性不足，直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人晉升幾乎具有一票否決權(quán)，在晉升評(píng)價(jià)中更看重個(gè)人關(guān)系和請(qǐng)托送禮，導(dǎo)致一批營(yíng)銷業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才長(zhǎng)期積壓在基層，銷售人員離職率居高不下。

3.4 績(jī)效考核過(guò)于主觀

當(dāng)前J鋼鐵公司的績(jī)效考核體系主要由銷售額度、市場(chǎng)拓展、日常業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等4部分指標(biāo)組成，分值比例各為25%，其中后兩部分指標(biāo)缺乏定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。張闖等[4]研究認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核量化不足，易導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員直屬領(lǐng)導(dǎo)將部分指標(biāo)作為打壓個(gè)人的手段，或憑借個(gè)人主觀感受盲目賦值，或作為“和事佬”給所管理人員打一樣分?jǐn)?shù)。這與J鋼鐵公司現(xiàn)狀基本吻合，且該公司人力資源管理部門(mén)在匯總分值時(shí)缺乏復(fù)核反饋環(huán)節(jié)，致使銷售人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿無(wú)法申訴。除此之外，績(jī)效考核體系中忽視了對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)能力的評(píng)價(jià)，對(duì)于考取更高學(xué)歷、獲取專業(yè)證書(shū)的人員無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核手段予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3.5 培訓(xùn)激勵(lì)不成體系

J鋼鐵公司雖然為銷售人員提供了多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但尚未構(gòu)建起科學(xué)有效的培訓(xùn)激勵(lì)體系。一是培訓(xùn)課程內(nèi)容單一，由于課程設(shè)計(jì)職能由人力資源部門(mén)統(tǒng)一行使，其對(duì)市場(chǎng)形勢(shì)、銷售策略等并不了解，導(dǎo)致培訓(xùn)課程內(nèi)容與實(shí)際需求存在差距；二是培訓(xùn)參與積極性不足，主要表現(xiàn)為授課講師為兼職授課，自身日常業(yè)務(wù)任務(wù)較重，無(wú)法全身心投入備課授課；三是培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)并不科學(xué)，入職培訓(xùn)時(shí)間僅為一周，難以使新進(jìn)銷售人員系統(tǒng)掌握工作所需各類能力，而定期脫產(chǎn)培訓(xùn)卻每年在一個(gè)月集中開(kāi)展，導(dǎo)致參訓(xùn)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)難以達(dá)標(biāo)；四是缺乏培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，培訓(xùn)結(jié)束后未設(shè)置交流提問(wèn)環(huán)節(jié)，無(wú)法進(jìn)一步放大培訓(xùn)效能，且未設(shè)置結(jié)課考試環(huán)節(jié)，無(wú)法直觀掌握參訓(xùn)學(xué)員能力提升效果。

4 優(yōu)化J鋼鐵公司銷售人員激勵(lì)方案的對(duì)策

4.1 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化績(jī)效工資設(shè)計(jì)

一是豐富薪資構(gòu)成元素，將工齡工資和獎(jiǎng)金納入薪資激勵(lì)體系，根據(jù)該公司人力資源管理部門(mén)提供的2023年1～12月數(shù)據(jù)綜合測(cè)算，具體薪資結(jié)構(gòu)如表1所示；二是優(yōu)化調(diào)整薪資各部分比例，大幅提高一般和中級(jí)職級(jí)銷售人員薪資收入中的績(jī)效工資占比，而對(duì)于數(shù)量較少的高級(jí)職級(jí)銷售人員則以面談形式確定年薪并發(fā)放；三是將獎(jiǎng)金發(fā)放與年度績(jī)效考核深度掛鉤，以績(jī)效工資為核算基數(shù)，按照考核結(jié)果設(shè)置提成比例予以變現(xiàn)，并以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金形式發(fā)放，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組成員工自行確定內(nèi)部分成比例，其中領(lǐng)導(dǎo)者分成上限為30%，鼓勵(lì)銷售人員形成團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的同時(shí)避免部分人員不勞而獲。提成比例主要參考行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定，具體如表2所示。

4.2 完善福利體系，落實(shí)福利制度

一是增加安全福利及精神福利形式，針對(duì)J鋼鐵公司銷售人員常年與重工業(yè)企業(yè)打交道，可考慮在每年免費(fèi)體檢基礎(chǔ)上，為銷售人員提供額外大病醫(yī)療保險(xiǎn)或特殊免費(fèi)體檢項(xiàng)目，與此同時(shí)，定期為員工聘請(qǐng)心理醫(yī)生或常設(shè)心理咨詢室，全方位保障銷售人員身心健康；二是為銷售人員提供針對(duì)性、個(gè)性化的福利禮包，針對(duì)員工個(gè)性差異，提供運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所會(huì)員卡、影院觀影會(huì)員券、游園年卡、中小學(xué)線上課程會(huì)員卡等多種福利類型；三是嚴(yán)格落實(shí)帶薪休假制度，原則上不對(duì)員工帶薪休假申請(qǐng)予以駁回，對(duì)堅(jiān)守工作崗位、主動(dòng)放棄休假的員工應(yīng)按照節(jié)假日加班核算3倍工資，并開(kāi)辟總經(jīng)理熱線直通車，為員工監(jiān)督制度落實(shí)情況提供舉報(bào)反饋渠道，通過(guò)公司定制度、人力管實(shí)施、員工齊監(jiān)督的“組合拳”，切實(shí)保障員工合法權(quán)益不受侵害。

4.3 完善晉升通道，保障晉升公平

一是打通平行晉升渠道，對(duì)在本職崗位工作滿兩年，且連續(xù)兩年獲得“良”及以上績(jī)效考核成績(jī)的銷售人員，準(zhǔn)許其向人力資源、生產(chǎn)管理等部門(mén)申請(qǐng)橫跨至平行晉升序列，并擬任同職級(jí)職位，工作滿一年后，獲得“良”及以上績(jī)效考核成績(jī)，可在本序列進(jìn)行后續(xù)晉升。不同職能部門(mén)同一職級(jí)對(duì)照表如表3所示。二是成立公司層面的晉升評(píng)價(jià)監(jiān)督小組，由分管人力資源部門(mén)的副總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，對(duì)待晉升員工申請(qǐng)材料與晉升考核組的評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申請(qǐng)材料中被駁回或否決的內(nèi)容，要求晉升考核組寫(xiě)明具體理由。對(duì)晉升考核結(jié)果要進(jìn)行公示，并同步提供反饋舉報(bào)渠道，公示期間內(nèi)應(yīng)對(duì)舉報(bào)反饋內(nèi)容及核對(duì)結(jié)果一一記錄，一同歸檔待查。三是建立量化晉升考核體系，在評(píng)價(jià)時(shí)僅需綜合考量業(yè)績(jī)、學(xué)歷、工齡、專業(yè)技能證書(shū)、個(gè)人獎(jiǎng)懲等可提供佐證材料的指標(biāo)，對(duì)于過(guò)于主觀、個(gè)人的評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)予剔除，避免因私人關(guān)系和個(gè)人好惡而決定晉升結(jié)果。

4.4 量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組織小組

一是量化績(jī)效考核指標(biāo)，其中，日常業(yè)務(wù)指標(biāo)由滿勤率、培訓(xùn)出勤率、顧客投訴率、回購(gòu)率和退款率的子指標(biāo)構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)定量化；團(tuán)隊(duì)協(xié)作指標(biāo)的考核則應(yīng)以團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自評(píng)為主，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間相互打分并取平均數(shù)，根據(jù)分值予以排序，并按照0～25分等額差異賦值，確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工拉開(kāi)分值差距，避免“和事佬”“和稀泥”。二是建立績(jī)效考核的組織管理體系，由總經(jīng)理牽頭，人力資源部門(mén)主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人參與，統(tǒng)籌管理公司內(nèi)部員工績(jī)效考核工作，及時(shí)對(duì)考核結(jié)果予以公示，并提供舉報(bào)反饋渠道。

4.5 完善銷售人員培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)效果反饋機(jī)制

一是加強(qiáng)與高校間合作，邀請(qǐng)高校教授擔(dān)任企業(yè)講師，確保培訓(xùn)內(nèi)容更專業(yè)、前沿，同時(shí)減輕內(nèi)部員工授課負(fù)擔(dān)。二是豐富培訓(xùn)課程內(nèi)容，將培訓(xùn)課程設(shè)置為基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程兩類，其中基礎(chǔ)課程包括行業(yè)背景、公司管理制度、情商培養(yǎng)、商務(wù)禮儀等內(nèi)容，用于企業(yè)全部門(mén)培訓(xùn)授課；專業(yè)課程則包括銷售話術(shù)、銷售技巧、行業(yè)前沿等與銷售工作密切相關(guān)的內(nèi)容，在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)采取閉卷考核方式進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)掌握培訓(xùn)效果，并同步收集培訓(xùn)人員反饋，對(duì)下次培訓(xùn)課程內(nèi)容予以更新調(diào)整。三是優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間，其中入職培訓(xùn)應(yīng)延長(zhǎng)至10～15天，定期培訓(xùn)以7日為限劃分為春秋兩季班，確保培訓(xùn)密度的同時(shí)避免耽誤銷售人員當(dāng)月績(jī)效。

5 結(jié)語(yǔ)

銷售工作直接關(guān)乎企業(yè)效益，而銷售人員則是企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)展客戶的急先鋒，是企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因此，企業(yè)應(yīng)著重建立優(yōu)化針對(duì)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制，保障員工薪資福利與個(gè)人發(fā)展，從薪資、福利、晉升、培訓(xùn)、考核等多方面，全方位提升銷售人員工作積極性，降低銷售人員離職率。

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