國有企業員工激勵機制的現狀與優化對策

摘 要：本文對國有企業員工激勵機制的現狀進行了深度剖析，并在此基礎上，提出了一系列優化策略。首先，通過對當前的薪酬體系、晉升路徑、培訓與發展機會以及福利制度的細致分析，識別了國企員工激勵機制的關鍵問題。繼而，參考馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論等，相應地制定了優化方案。這些措施覆蓋更加精細化和個性化的績效薪酬制度的實施、引入多元化和透明的晉升機制、開發個性化的培訓計劃以及提供更多樣化的福利方案等方面。通過優化策略的應用，能顯著激發國企工作者的工作積極性、提高生活滿意度以及對公司的忠誠度，進而提升企業的整體績效和商業競爭力。

關鍵詞：國有企業；員工激勵；績效薪酬；晉升機制

引言

在當今自由市場體系中，國有企業作為國家經濟的中堅力量，其工作效率和商業競爭力對國家經濟的發展與繁榮具有關鍵作用。在國際市場的較量和市場經濟的共同影響下，國企面臨著史無前例的挑戰和壓力。這些挑戰一方面來源于外界市場競爭和技術的快速進步，另一方面則牽涉內部管理機制的僵化和效率低下。在這種情況下，員工作為企業最寶貴的資源，優化對他們的激勵機制顯得尤為重要。合理有效的激勵機制不僅能夠激發員工動力，增強其工作積極性及創造力，還能加強企業的凝聚力和競爭力，從而推動企業的健康發展。但在當前社會中，一些國有企業在員工激勵機制方面面臨眾多難題。鑒于此，本文旨在深入分析國有企業員工激勵機制的現狀，識別其中的問題，并據此提出針對性的對策。此舉在理論和實踐兩方面能顯著推動國企管理水平與市場競爭力的提高，促進企業持續發展的同時，也為學術界提供了參考。

一、國有企業員工激勵機制的現狀

（一）現行激勵機制分析

目前，國企職工的激勵機制展現出紛繁復雜的情況，若要深入了解，可著重分析以下幾個核心領域。一是薪酬體系構成。現如今，多數國有企業均采用固定薪酬與績效薪酬相結合的激勵模式。固定薪酬能夠保證員工的基本收入，而績效薪酬則與員工的工作表現息息相關。這種薪酬體系的主要優點在于穩定性和可預測性。二是晉升與職業發展路徑。在國有企業里，晉升通常被認為是一種關鍵的激勵手段。員工的晉升途徑和職業發展路徑通常與個人的資歷、業績和職務級別緊密相關，因此較為明確。三是培訓與能力提升機會。 培訓機會對于挖掘職工潛能、促進其職業發展具有不可或缺的作用。國有企業普遍重視員工培訓，會相應地提供各類技能培訓、職業培訓等。四是福利制度與工作環境。相較于其他企業，國有企業的福利制度一般較為完善，涵蓋健康保險、退休福利、休假制度等諸多領域，這些豐厚的福利在一定程度上提高了員工的工作幸福指數和對公司的歸屬感[1]。同時，工作環境和企業文化構成了調動員工積極性的關鍵要素。良好的工作環境和正面的企業文化，對于調動員工的干勁具有顯著作用。

（二）問題識別

對目前國企員工激勵制度展開深入剖析后，暴露出一些缺陷，這些缺陷在某種程度上降低了激勵措施的效果。一是薪酬體系的局限性。雖然薪酬激勵在國企中占據主導地位，但其中的結構和運行機制仍有不少瑕疵。一方面，固定薪酬和績效薪酬之間的配比往往不夠靈活，這壓制了對員工工作潛力的徹底挖掘。另一方面，由于薪酬增長的上限和績效評估的標準化，使得那些表現優異的員工得到的獎勵減少，因此對整體的工作熱情造成了消極作用。二是晉升路徑的僵化。在國有企業員工激勵中，晉升路徑絕對是核心要素。但受限于晉升途徑和過于嚴格的等級規定，常常造成員工在晉升過程中積極性不高。此外，缺乏明確的升遷標準和公平的升職機會，會導致職工感知到職業生涯進步的束縛。三是培訓與發展機會的不足。培訓通常被認為是提升員工能力和忠誠度的有效方法，但在現實操作過程中，培訓內容往往偏離員工的工作需求和個人職業發展。此外，部分員工或許會感受到被忽視，這是由于培訓機會的不均等分配所導致的。四是福利制度的不完善。雖然國有企業的福利體系較為完備，但在滿足員工多樣化和個性化需求方面仍有進步的空間。例如醫療保險和養老金，現已不能全面符合員工的各項訴求，特別是年輕工作者更加向往工作與生活平衡、彈性工作時間等新式福利。

二、國有企業員工激勵機制的優化對策

（一）員工激勵的理論基礎

在深入研究國有企業員工激勵機制的優化策略前，必須先對員工激勵的理論基礎進行分析和解讀。這些理論不但為優化激勵機制提供了理論基礎，也為具體實踐提供了科學依據。

馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求可以劃分為以下五個呈遞進關系的層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在推動國有企業進行員工激勵時，需要理解員工在不同層次的需求，從而設計出符合其需求的激勵機制。赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工滿意度的因素可分為衛生因素和激勵因素。工作場所的條件、薪酬福利以及公司規定等衛生因素的缺乏可能引發員工的怨氣，但是只具備這些因素是無法確保員工的工作滿意度的。激勵因素則與工作內容的挑戰性、責任感、成就感等密切相關。國有企業的管理層若能應用這一理念，就能夠洞察到什么因素能夠刺激員工的積極性以及創造能力。維洛姆的期望理論強調了個人努力、表現和目標之間千絲萬縷的關系。在員工激勵中，了解員工對其工作結果的期望，并且在此基礎上給予必要支持，能夠促進員工動力的提高。麥克萊蘭的成就需求理論認為個人行為受到成就、權力和親和三種需求的驅動。在國有企業中，探究不同員工的動機，并據此出臺配套的激勵政策，有助于激發員工的內在動力。

（二）基于員工激勵理論的優化措施

通過對國有企業員工激勵機制中存在的問題進行深入分析，同時結合上述員工激勵理論，提出以下幾項優化措施，旨在增強激勵機制的有效性和適

應性。

1.薪酬體系的結構優化

在現有的國有企業薪酬體系中，績效薪酬的差異化設計尤為關鍵。基于維克托·弗洛姆的期望理論，為了提高勞動生產率，企業的薪酬體系應明確地將員工的付出與組織愿景緊密聯系在一起。首先，這要求企業構建一個更加精細化的績效評價體系，這套體系要能夠細致地反映出每位員工的工作內容和所獲成績。其次，該體系要具備靈活性，以此讓不同崗位、不同能力層級的員工都能找到公平的評價準則[2]。在現實操作中，績效評價必須綜合考慮成果與過程，確保各項任務的價值得到公正評價。最后，為了充分發揮薪酬激勵機制在調動工作積極性方面的最大效益，必須實施鼓勵創新和超越目標的激勵措施。

在赫茨伯格的雙因素理論框架下，非貨幣激勵的作用不容小覷。這種激勵方式主要專注于員工的內心渴望，如自我實現、歸屬感、工作滿足度和實現自我價值。對于國有企業來說，采取非貨幣激勵，不但彌補了傳統貨幣激勵手段的不足，還有助于構建綜合員工激勵體系。例如彈性工作制以及遠程工作的方式，能夠實現員工對工作生活平衡的向往；而對員工進行表揚，能夠滿足他們心中對獲得社會尊重的迫切希望。未來有效實施這些非貨幣激勵措施，企業需要準確把握員工的個性化需求，并據此打造一個充滿關懷與動力的職場環境，從而點燃員工內心的激情，增強他們對工作的熱愛程度和對組織的忠誠度。

2.透明化和多元化的晉升機制

在研究國有企業員工激勵機制的優化對策中，透明化和多元化的晉升機制占據了核心地位。該機制旨在確保晉升過程的公正和公平，同時促使員工多樣化的職業發展需求得到滿足。晉升透明性是樹立員工的信心與提高其積極性的關鍵。透明性意味著晉升的標準、過程和結果對所有員工都應是開放的。在實踐中，這要求國有企業搭建一套明確的晉升標準，覆蓋工作績效、能力評估和職業行為準則等多個方面，同時需要確保這些標準的一致性和持續性。另外，晉升過程的公開透明可以通過定期召開員工交流會、闡明升職路徑以及建立反饋渠道等途徑來達到[3]。而晉升機制的多元化則意味著根據員工的個性化需求和專業技能，提供多種晉升路徑。在國企，不應僅考慮傳統的職位上升路徑，還應考慮職能轉換、項目管理或專業技能的提升等橫向發展機會。例如對于那些擁有專業技能但卻不愿意擔當管理層的員工，組織需要考慮給他們構建一條專業人才的職業發展通道。這種多元化的晉升機制，不僅幫助員工滿足其個人職業發展愿望，也為企業的多元化人才儲備打下了基礎。

3.豐富培訓與發展機會

面對職場日新月異的變化形勢，培訓和發展機會的重要性日益凸顯。為了有效應對培訓與發展機會的不足，企業需要制定并執行一套兼具個性化和需求導向的培訓c2tbLfIAp0vvlzFKznFPRA==方案。企業不僅要關注員工的工作職責，還需關心員工的職業發展愿望與興趣愛好。通過職業技能培訓、職業發展課程、在線學習資源等形式，能夠推動個性化培訓計劃的執行[4]。最重要的是，這些培訓內容應與員工的具體需要和職業發展愿景緊密關聯。通過這種方式，能夠使員工在實際工作中快速地應用學到的知識和技能，從而提高他們的工作效率和職業滿意度。

根據馬斯洛的需求層次理論，幫助員工進行職業生涯規劃是提升員工幸福感和調動其工作積極性的關鍵方法。企業應引導雇員確立個人的職業發展方向，并依照該方向為員工提供關鍵的援助。援助的方法各式各樣，可以通過職業技能的提升、指導機制，或者舉行職業發展講座等方式來開展。企業應當促使員工根據個人愛好、專長以及長遠目標，量身定制出符合自身意愿的事業發展路線圖。此外，企業還要時常和員工們進行交流溝通，了解他們的職業抱負和工作滿意度，從而及時調整和優化支持策略。這種做法不僅推動了員工在職業發展中實現自我提升和自身價值，還提高了員工對公司的認同感和忠誠度。

4.福利制度的完善

為了滿足員工的多元化需求，企業需要制定更加靈活且多樣的福利制度。例如健康和福利計劃可以從傳統的醫療保險拓展到心理健康支持、健身會員優惠等方面；彈性工作安排不僅包括靈活的上下班時間，還涉及在家辦公和請假規定的彈性安排[5]。這種新穎的福利方案允許員工根據個人的生活需求和事業發展選擇最心儀的福利待遇，從而提高員工的職業幸福指數以及員工對企業的忠心度。另外，需要定期對這些福利方案進行評估和更新，以保證它在滿足員工多樣化需求的同時，緊跟行業最新的發展趨勢。

除了提供多樣化的福利方案外，增強員工的福利體驗也是改善國有企業福利制度的關鍵。這意味著企業需要關注員工的職業與個人生活質量，盡力找到二者間的平衡，并努力營造一個安樂的工作場所。例如公司可以采取靈活的工作制度，幫助員工實現工作與家庭的平衡。或者對工作環境和設施進行改善，以增進工作者在工作場所的快樂情緒和安全感。這些措施既能夠提高員工的滿足度和福利體驗，又能夠增進員工的歸屬感。要達成預定的成就，公司要準確了解員工的具體需求，并在制定及實施福利制度的過程中不斷進行優化調整，確保員工福利措施能夠符合員工的期望，進而提高員工對工作環境的滿意程度。

結語

通過對薪酬體系、晉升路徑、培訓與發展機會以及福利制度進行全面優化，國有企業可以顯著激發員工的工作積極性、提高員工的滿足感與忠誠度。這不僅能夠促進員工的個人表現和職業發展，還對公司的整體表現和長期競爭優勢具有積極影響。但我們也要清楚地意識到，國有企業員工激勵機制的優化是一項長期的任務，需要企業管理者的不斷努力和創新。在不斷變化的經濟社會大環境中，國企必須擁有變通能力，不斷完善和優化激勵政策，以高效應對各種新考驗。將來的學術探索可深入分析這些理論和策略性方案如何被更好地融合到實際運用場景中，并研究如何對它們的長遠影響進行評價與改進。

參考文獻：

[1]龍超飚，余世好.淺析國有企業員工激勵機制建設過程中存在的問題與解決對策[J].中外企業家，2019（16）：84.

[2]張淑芳.淺談企業員工激勵機制發展現狀和對策[J].中國商論，2020（06）：205-206.

[3]張晶.新生代員工激勵機制的構建與實踐路徑[J].人才資源開發，2023（23）：79-81.

[4]黃婷.國有企業薪酬管理中激勵機制的完善策略探討[J].企業改革與管理，2023（22）：72-74.

[5]黎瑞聰.國有企業激勵機制研究[J].現代商業，2022（34）：105-108.

作者簡介：萬行（1992.09－），女，貴州貴陽人，本科，經濟師，政工師，研究方向：企業薪酬管理。