公司治理與戰(zhàn)略管理中女性高管的影響綜述

摘 要：當前，女性越來越多地參與商業(yè)和社會領域，學術界涌現(xiàn)了關于女性高管特質(zhì)與行為的諸多研究成果，女性高管對公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略的影響也愈加得到關注。本文對已有關于女性高管與公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略關系的研究進行回顧，首先對女性高管的概念進行界定，其次從個體、團隊和企業(yè)三個層面對研究的理論視角進行梳理和闡釋，并對相關的實證研究成果進行分析和歸納，得出女性高管在公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略中所發(fā)揮作用的相關結論，并提出未來的研究展望。

關鍵詞：女性高管；公司治理；企業(yè)戰(zhàn)略

一、引言

伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和女性社會地位的提高，企業(yè)高層管理團隊中女性高管的比例逐漸增加，體現(xiàn)了女性高管在企業(yè)管理和經(jīng)營中的重要作用。部分國家通過法律規(guī)定，以保障女性加入企業(yè)高管團隊參與企業(yè)管理與經(jīng)營，充分凸顯了女性高管在企業(yè)經(jīng)營管理中的“她力量”。瑞典推出法律實行董事會性別配額制，德國則要求大型企業(yè)的管理團隊中女性高管占比必須超過30%。本文對近年來有關女性高管對企業(yè)戰(zhàn)略和公司治理影響的文獻進行梳理與簡要評述，為未來的相關研究提供借鑒和參考。

二、女性高管概念界定

20世紀80年代，Hambrick等提出高管團隊這一概念，學術界開始轉(zhuǎn)向?qū)Ω邔庸芾碚邎F隊的研究。高管團隊被定義為在企業(yè)的經(jīng)營過程中，對企業(yè)績效的發(fā)展做出重大決策行為的團隊，而關于高管團隊的具體職位構成尚未形成統(tǒng)一的標準，根據(jù)具體情境有不完全相同的取舍標準。女性高管是指企業(yè)高層管理團隊中的女性成員。Hambrick指出高管團隊中的個人特征在影響企業(yè)決策和績效表現(xiàn)中的重要作用，因此高管性別作為高管個人特征之一被逐漸關注。目前對于女性高管的界定有廣義和狹義兩個層面，廣義下的女性高管包括公司董事會、監(jiān)事會和高層經(jīng)理人員在內(nèi)的所有女性高管；而在狹義層面，女性高管僅指企業(yè)中的女性高層經(jīng)理人員，如女性董事長、女性CEO及女性CFO。

三、相關研究的理論視角

大多數(shù)研究以高階梯隊理論為基礎，研究高管性別和高管團隊性別多樣性對企業(yè)經(jīng)營的影響。隨著理論視角逐漸豐富，目前運用較多的理論有資源依賴理論、委托代理理論、社會認知理論、人力資源理論和女性主義關懷倫理學等一系列理論。本文將從個體、團隊和企業(yè)三個層面進行闡述。

1.個體層面

女性主義關懷倫理學。女性主義關懷倫理學始于20世紀70年代，Gilligan等創(chuàng)新性地揭示了女性相比于男性在道德導向上的顯著差異，男性更看重決策的公正性和客觀性，而女性則更重視關系和責任，更加關注他人，關注生命健康和可持續(xù)發(fā)展。此外，女性也更加關注交流合作及社會福利與擔當，而不是像男性一樣對于既定的制度和標準進行嚴格的執(zhí)行。女性被研究認為具有“移情關懷”，關懷、仁慈和同情他人，女性具有更大的移情動機，往往有較高的道德水平，有更強的倫理關懷精神，體現(xiàn)在慈善捐贈、社會履責以及與相關利益者的倫理問題的處理上。

女性領導風格理論。Helgesen（1990）提出了女性領導風格理論，認為相比于男性的領導風格，女性的領導風格更加有效和人性化。在工作中女性對不確定信息的關注度更高，處理能力更強，面對非尋常思維模式下的信息具有更高的容忍度。來自信息處理上的風格差異會造成男女不同的領導方式，相比于男性，女性更加偏向于民主化的管理和領導方式，會更加充分調(diào)動組織成員的參與度和積極性。女性高管更能促進組織內(nèi)部成員之間的充分交流，這使女性領導能更加全面地了解員工的想法，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供更加充分的信息，從而提升決策質(zhì)量。

女性風險偏好理論。性別是影響風險選擇的一個重要因素。相比于男性，女性具有更低的風險偏好。由于社會文化對男女的定位和期望不同，女性受限于勞動力市場的劣勢地位，比男性面對的挑戰(zhàn)和困難更多，這導致了女性較低的風險偏好。女性高管由于風險偏好會傾向于支持更穩(wěn)健的決策方案和風險規(guī)避的政策。也有學者提出不同的意見，Johnson等（1994）研究指出，刻板印象中性別差異的風險偏好只適用于非管理層群體，檢驗發(fā)現(xiàn)性別差異所帶來的風險偏好在管理者中并不存在，即女性和男性具有相似的風險傾向。綜合來看，大多數(shù)現(xiàn)有文獻都認同風險偏好存在性別差異，即女性高管具有更高的風險厭惡水平。

人力資本理論。人力資本理論起源于經(jīng)濟學，主要認為人力資本的增值作用遠大于物質(zhì)資本。人力資本是指通過教育、職業(yè)培訓等方式表現(xiàn)在人身上的專業(yè)知識、工作能力以及身體素質(zhì)等。根據(jù)人力資本理論，許多學者研究了女性高管在企業(yè)中的重要作用，即女性高管依靠其獨一無二的、不同于男性的人力資本，如何促進企業(yè)績效的提升。Kesner（1988）研究指出女性董事能為董事會提供特殊的人力資本，從而提高工作的效率。Smith等（2006）研究發(fā)現(xiàn)女性高管獨特的教育經(jīng)歷和職業(yè)背景，可以為高管團隊的戰(zhàn)略決策提供更加豐富的信息和新穎的思考角度。

2.團隊層面

高層梯隊理論。Hambrick等提出了高層梯隊理論，指出在復雜的內(nèi)外部環(huán)境中，高層管理者無法獲得全面認知，只能在有限的視野內(nèi)憑借認知能力和價值觀，對信息進行篩選、處理、解釋，從而決定企業(yè)戰(zhàn)略。女性高管作為高管團隊的重要組成部分，具有與男性高管不同的認知特點和價值偏好。她們能為企業(yè)戰(zhàn)略提供不同的信息獲取途徑和多樣化的信息處理視角。女性高管的個人經(jīng)歷也會影響其認知和價值觀，從而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和績效表現(xiàn)。這一觀點強調(diào)了考慮高管團隊性別差異對于理解企業(yè)績效的重要性。

社會認知理論。社會認知理論由美國心理學家班杜拉提出，社會認知一致性理論和社會失調(diào)理論是社會認知理論體系中兩個重要的理論。前者認為個體或群體的行動會朝著保持或恢復其認知系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的方向進行；后者則認為在認知因素之間存在沖突時，認知主體會產(chǎn)生認知失調(diào)，從而導致心理壓力，促使個體改變觀念或行為，以減少或避免心理不適。Erkut等（2008）研究指出女性董事能否發(fā)揮積極作用取決于董事會中是否存在更多的女性成員。然而，大多數(shù)公司只有一名女性董事，這在一定程度上限制了女性董事的積極影響。

3.企業(yè)層面

資源依賴理論。Pfeffer和Salancik的資源依賴理論指的是為滿足生存和發(fā)展的需要，組織會對外部環(huán)境中的各種資源產(chǎn)生依賴。高管的特質(zhì)、經(jīng)歷和背景各不相同，他們可以將過往經(jīng)歷中積累的資源應用于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展收集信息和資源，從而有助于企業(yè)在復雜多變的環(huán)境中做出更優(yōu)的決策。女性高管擁有獨特的社會資源網(wǎng)絡和職業(yè)背景，對企業(yè)的創(chuàng)新決策有顯著的積極影響，能利用其獨特資源為企業(yè)提供外部資源和支持，增加企業(yè)與外部資源的聯(lián)系，為公司提供多樣的行業(yè)渠道，從而提高公司的績效表現(xiàn)。

委托—代理理論。代理理論認為企業(yè)由資本提供者（股東、債權人等）和資本的經(jīng)營者（公司經(jīng)營者、企業(yè)與顧客、企業(yè)與員工等）之間的一系列契約組成。其中最關鍵的是企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的契約關系。女性董事是組織內(nèi)部有效的監(jiān)督機制，能夠減少管理層與不同利益相關者群體之間的信息不對稱問題，降低企業(yè)的代理成本，促進企業(yè)發(fā)展。許多研究發(fā)現(xiàn)女性高管的參與能夠緩解委托代理問題，提升公司治理水平，為公司帶來積極的效果。

四、關于女性高管影響的研究分析

1.公司治理

公司治理層面的實證研究主要關注女性董事的地位和作用，有研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與公司治理的積極性更高，女性董事可以提高公司治理效率，促進公司穩(wěn)健行為，顯著降低公司違反倫理的可能性。公司擁有一定數(shù)量的女性高管可以為公司贏得實際或象征性優(yōu)勢，獲得投資者等利益相關者的信任，提高公司價值。女性董事可以通過提高董事會治理效率，同時制定更全面、有效的高管薪酬計劃，進而提高公司治理水平，促進公司績效提升。女性高管也能夠降低公司風險水平，顯著減少公司業(yè)績波動，提高公司投資效率。也有研究對女性高管對企業(yè)管理效率的影響進行了辯證性檢驗，袁萌晗等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例較低時有助于提高企業(yè)管理效率，然而當女性高管比例過高時，矛盾和沖突逐漸增多，阻礙高管團隊內(nèi)部的信息交流，溝通協(xié)調(diào)成本上升，從而對管理效率產(chǎn)生負面影響。

總體而言，大部分文獻研究證明了女性高管對公司績效的促進作用。女性高管具有良好的溝通能力，偏向保守的風險決策，以及更加人性化和民主的領導風格，這有利于提高組織內(nèi)部溝通效率、降低公司代理成本、減少公司違反倫理的可能性，從而提高公司治理效率。然而，也有研究表明女性高管與公司治理效率之間存在非線性關系，根據(jù)相似吸引理論和團隊動力學，女性高管比例過低可能導致女性高管難以發(fā)揮作用，而女性高管比例過高可能引起群體沖突增加，這都不利于公司治理效率的提高。

2.企業(yè)戰(zhàn)略

女性高管獨特的教育經(jīng)歷和職業(yè)背景為高管團隊的戰(zhàn)略決策提供了更豐富的信息和新穎的角度，女性獨特的人力資本和社會網(wǎng)絡信息優(yōu)勢，將會為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供多樣化角度，更可能為企業(yè)帶來戰(zhàn)略差異。賈曉霞等（2013）發(fā)現(xiàn)女性高管憑借其直覺敏銳、應急組織力、果斷決策力和環(huán)境營造力四種領導特質(zhì)，能有效提高企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的風險認知免疫、防御免疫和記憶免疫，進而全面提高企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型風險免疫能力。女性高管比例越高，越能有效抑制公司績效的負面偏離，幫助企業(yè)降低差異化戰(zhàn)略的風險，還能有效提升企業(yè)的創(chuàng)新投入，推動企業(yè)制定并執(zhí)行相應的創(chuàng)新戰(zhàn)略。從性別認同理論的角度出發(fā)，女性CEO能夠推動公司的戰(zhàn)略變革，尤其當CEO的權力越大、公司女性高管越多時，女性CEO能夠通過提高企業(yè)的風險承擔水平，從而影響公司的戰(zhàn)略變革。女性高管參與高管團隊對企業(yè)戰(zhàn)略變革具有正向影響，女性高管比例越高越能促進企業(yè)進行戰(zhàn)略變革，進而提升企業(yè)的競爭力。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，女性高管在戰(zhàn)略制定過程中能夠提供多元的信息和視角，有助于提高制定戰(zhàn)略的可靠性；同時憑借其領導特質(zhì)，女性高管能夠提升企業(yè)的戰(zhàn)略風險承擔水平，推動企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略。此外，女性高管對企業(yè)的戰(zhàn)略變革也有正向的促進作用，從而提高企業(yè)的競爭力。

五、結論與展望

1.研究結論

學者們廣泛運用高階梯隊理論和人力資本理論等研究女性高管與公司治理及企業(yè)戰(zhàn)略的關系。本文對主要理論從個體、團隊和企業(yè)三個層面進行了梳理。然而隨著企業(yè)活動的不斷變化，單一理論難以全面解釋女性高管與公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。最新研究中學者們已經(jīng)開始結合心理學、社會學、管理學等多學科，創(chuàng)新性地引入新的理論和分析視角，以更全面地闡釋女性高管與公司治理、企業(yè)戰(zhàn)略的關系。這些嘗試有助于未來構建更系統(tǒng)的女性高管與公司治理、企業(yè)戰(zhàn)略關系的理論框架，并為實證研究提供理論基礎。盡管對女性高管對公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略影響的研究結論存在差異，但大多數(shù)研究表明，女性高管憑借其出色的溝通能力、謹慎的風險決策偏好、人性化的領導風格、獨特的人力資本和信息網(wǎng)絡等優(yōu)勢，有助于降低公司代理成本，提高公司治理效率，完善企業(yè)戰(zhàn)略決策并促進企業(yè)戰(zhàn)略變革。

2.研究展望

首先，公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略受到不同層面和多因素的影響，女性高管及其特征在相關研究中發(fā)揮作用的過程較為復雜。因此在整合人力資本理論、社會認知理論等現(xiàn)有理論研究成果的基礎上，需要考慮個體、團隊、企業(yè)和外部環(huán)境等四個維度的因素。通過綜合管理學、心理學、社會學等多個學科的知識，構建系統(tǒng)分析女性高管的研究框架，深入探討女性的領導力對公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略領域的影響。此外，除了研究女性高管本身，也應注意研究女性員工和中層管理者對企業(yè)發(fā)展的重要影響，這也是一個值得關注的研究方向。

其次，為拓展研究視野，應當對具有不同文化信仰、經(jīng)濟條件和法律制度的國家和地區(qū)的女性高管進行比較分析。特別是對于新興經(jīng)濟體如中國企業(yè)的相關研究，可以通過訪談、問卷等方式選擇典型案例進行深入研究，不斷完善和豐富理論框架。此外，可以通過實證研究來探討在不同中介變量和調(diào)節(jié)變量下，女性高管對公司治理和企業(yè)戰(zhàn)略的影響，以深化對現(xiàn)實實踐情境和未知機制的理解。

最后，為提升研究的科學性，需要對相關研究變量進行明確定義和準確測量。當前對女性高管的研究仍依賴人口統(tǒng)計學特征，且對女性高管的定義仍然缺乏統(tǒng)一標準。女性高管心理特征和團隊決策特征的衡量和獲取仍然是實證研究中的難點?；谛碌睦碚摵脱芯績?nèi)容，未來的研究方向之一是科學、準確地測量女性高管相關的重要研究變量。

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作者簡介：趙子淼（1999.03— ），女，遼寧本溪人，學術型研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。