工作找人，日本內卷終結了

日本向來被看作東亞內卷大國，長時間的加班和森嚴的等級制度，讓人對日本的職場文化望而生畏。但日本最新出爐的大學應屆生就業率創新高，形成不是人找工作，而是工作找人的“超級賣方市場”，讓人大開眼界。

更令人羨慕的是，日本企業為了爭奪職場新鮮人，競相漲薪加福利。這無疑給人以幻想—內卷時代也有結束的一天。日媒樂觀預測，“超級賣方市場”將會在日本持續多年，也就是說，學生在就業市場上會持續處在相對優勢的地位。

不過，日本這一波就業“超級賣方市場”不像上世紀末是依托于宏觀經濟的景氣，而是被老齡化和少子化逼出來的。

日本勞動力市場近年持續萎縮，勞動力短缺日益惡化是企業的心頭大患。2023財年已有313家企業因此倒閉。三菱日聯研究與咨詢公司估計，到2035年，日本將缺少近800萬工人，無法滿足實際國內生產總值與經濟每年0.5%的潛在增長率。

日本企業一方面要照顧越來越龐大的退休員工群體，另一方面則要面臨新入職員工減少的問題。焦頭爛額的老板們不得不使出渾身解數招攬應屆的高中和大學畢業生。畢竟，不管如何漲薪和加福利，沒有經驗的應屆生的用工成本都要比有經驗的轉職者低。但企業的如意算盤并沒有想象中那么靈驗，因為日本的“00后”打工人不再愿意為了工作賣命。

人才爭奪戰

日本今年5月底公布數據，2024年春季畢業的日本大學生就業率在4月1日達到98.1%，達到自1997年開始統計以來的最高水平。而明年3月畢業的大學生，目前已獲企業內定的比例為78.1%。

為了爭奪一年比一年少的應屆畢業生，日本各大企業絞盡腦汁，紛紛宣布對今年的應屆生漲薪，還玩起了上班就送錢的花招。

例如，日本第二大鋼鐵公司JFE控股決定，將今年4月加入的大學畢業生的月起薪提高5萬～28萬日元，高中畢業生提高4萬～22萬日元，比去年增長了20%以上。日本三大巨型銀行之一的瑞穗銀行于今年4月將月起薪提高到26萬日元，而九州地區兩家地區銀行也不甘示弱，將應屆生的月起薪提高到相同水平。

去年，《朝日新聞》調查了100家企業后發現，有超過7成的公司用漲薪吸引應屆生。民間研究公司勞動行政研究所的數據顯示，從4月份開始，大學畢業生的平均月起薪將上漲3.1%至22.5萬日元（約1萬元人民幣），高中畢業生的平均起薪將上漲3.7%至18萬日元（約8000元人民幣）。

實際上，日本企業漲薪的力度，甚至超過了日本勞工組織的期望。在2024年“春斗”勞資工資談判中，日本第一大鋼鐵公司日本制鐵提出的加薪幅度超出了工會的要求。

比漲薪更粗暴的方式就是直接發錢。汽車零配件制造商愛信精機在招聘網站上用醒目的橘色字宣傳“上班就送100萬日元入職獎金”（約人民幣4.6萬元）。

漲薪之外還有福利。有公司宣傳員工一年可休滿129天，男女均可休育兒假。還有企業宣傳放寬上班著裝要求，女生可以自由美甲，異地調動前公司也會征詢員工意見。

除此之外，有公司連員工的夢想也要一手包辦。日本連鎖餐飲摩斯漢堡5月宣布，即將推出名為“摩斯唱片”的計劃，在企業內部選秀。評選出的優勝者，公司會為其制作音樂形式的作品，并從9月起展開巡演。如果員工有其他特長，比如很會彈吉他或很會跳舞，公司還會幫忙組建樂隊或舉辦演出。

留不住的“00后”

少子化導致應屆畢業生減少，讓日本企業頭痛，更令老板們困擾的是，這屆年輕人實在太難討好，一言不合就離職。

日本企業漲薪的力度，甚至超過了日本勞工組織的期望。

年輕員工的高流動率，是很多日本企業的魔咒。2023年，Riskmonster針對“就業后3年內離職率的推移”進行了調研，入職3年內的新職員中，有47.5%想在3年內辭職，其中有54%表示在“1年后都不會繼續工作”。

為了應對年輕員工的高流動率，日本研究人員研發了一款人工智能工具，預測員工的流動。在輸入新員工資料后，AI就會以百分點來預測誰有辭職的風險。當AI顯示員工可能正面臨困難，公司老板可以根據分析結果“向高風險員工暗示，公司已準備好提供支持”。

AI只會在有離職傾向的員工身上找原因，卻不能發現公司自身存在的問題。

日本厚生勞動省在2022年4月至2023年3月間在全國范圍監督調查了共33218家公司。結果顯示，有78.2%的公司有違反勞動基準法的行為。其中違法超時工作占到42.6%，無薪加班違法行為占9%，而未對過重勞動采取健康保護的違法公司占26.6%。

面對黑心企業，“00后”們果斷辭職，一走了之。

離職率升高也讓一些人嗅到商機，替年輕人代辦辭職業務。在東京和大阪某些地鐵線都能看到代理辭職公司Momuri（我受夠了）的廣告。廣告上一只戴著禮帽的鳥笑瞇瞇地遞送一份辭職信：“為什么不辭掉這份工作呢？”

離職率升高也讓一些人嗅到商機，替 社會還要在少子化問題上多動腦筋。年輕人代辦辭職業務。

2017年以來，這樣的辭職代辦公司遍地開花。只要支付1.1萬～2.7萬日元，辭職業務代理人就會替客戶打電話給老板，遞交辭呈。這樣可以避免辭職過程產生矛盾沖突、社交尷尬或文書問題。僅今年4月，規模較大的代理機構就處理了1500多起案件，規模較小的也處理了數百起。有幾家機構告訴媒體，今年的業務量已經達到去年的3倍。其中，許多客戶都是應屆畢業的大學生。

居高不下的辭職率，也不完全是惡劣的工作條件導致的。這一屆年輕人對工作和職業生涯的想象相比以前大不一樣。越來越多年輕人不再優先考慮“一生懸命”為工作奉獻一切，而是重視生活與工作的平衡，以及自我能力的提升。

在傳統日本文化中，輕言放棄會招來負評。新入職的“新卒”通常都需要從一線的“營業職”開始。普通人至少要歷練3年。不少公司有“十年三部門”的政策，讓員工在公司不同部門歷練。按照日本的終身雇傭文化，一名新員工的加入，對于勞資雙方來說都是一輩子的事情。

此外，在日本換工作也多以2～3年的工作經驗為門檻。如果年輕人第一份工作不到3年就轉職，或者因各種原因延遲就職活動，他們會被歸類為“第二新卒”。“第二新卒”過去不被人力市場認可，被認為不適任工作。但隨著經濟結構的改變，這群轉換跑道的求職者也逐漸被社會接受。

根據日本內閣府調查數據，對“轉職”或“跳槽”有負面評價的年輕人在2017年已經只剩下兩成，如今則更少見。

顯然，漲薪或提高福利，只是吸引應屆生入職的短期誘因，要真正解決勞動力短缺的問題，日本社會還要在少子化問題上多動腦筋。

特約編輯姜雯 jw@nfcmag.com