關于國企任期制和契約化管理策略探究

摘 要：文章旨在探究國企任期制和契約化管理相關問題，闡述了國企任期制和契約化管理主要內容，進而梳理了當前國企任期制和契約化管理存在的主要問題，進一步圍繞明確聘任要求、構建合理權責機制、完善薪酬管理體系、強化考核激勵效果、優化人員退出管理五個方面提出了國企任期制和契約化管理完善策略。

關鍵詞：任期制 契約化管理 國有企業 策略

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-282-02

前言

與傳統的國企經理層管理方式相比，任期制和契約化管理實現了國企經理層人員身份管理、薪酬管理升級，理順了國企出資人、董事會和經營管理者之間的委托代理關系，為形成權責透明的科學法人治理結構夯實了基礎，推動國有企業現代化發展，成為國有企業深化改革的研究重點。

一、國企任期制和契約化管理主要內容

國企任期制和契約化管理的對象主要是國企經理層成員，以固定任期和契約關系為前提，依照合同約定進行年度考核和任期考核，最后以考核結果為薪酬兌現、任期兌現的參考依據，充分發揮考核的功能作用，實現勞動、人事以及分配制度的改革[1]。一是任期與契約統一一致。首先，打破了傳統國企經理層干部身份，國企領導層人員不再享有行政級別;其次，強調依照市場經濟相關制度和規律來管理國企經理層人員，不僅要簽訂“勞動契約”，更要明確任期和崗位職責，以任期企業業績目標達成度為任聘、解聘參考依據。二是權利與責任明確對等。首先，秉持契約精神來正確對待工作任務、工作目標以及獎懲措施、權利與責任、義務，認真履行承諾;其次，建立合理、規范以及科學的管理制度，明確經理層各個成員的權力清單，正確行使職權，從而有效激發經理層的經營活力;最后，建立健全經理層監督考核體系，明確各自的考核指標以及考核目標。三是業績與崗位相互匹配。任期制和契約化管理破除了傳統國企的資歷論，將崗位業績視為經理層人員提拔任用的重要依據，在任期內經營業績好、綜合素質優秀的管理人員能夠獲得與其付出相匹配的崗位，而在任期內年度考核不合格或未完成底線的，就會進行認定考核，接受終止任期、不再續聘等處理。

二、國企任期制和契約化管理現狀以及突顯的主要問題

（一）缺乏科學的任期認識

當前很多國企對任期制和契約化管理的認識程度尚淺，尤其是對任期缺乏科學的認識，主要表現為未能根據客觀實際來科學合理設定任期期限。一方面，很多國企盲目對標其他優秀企業或者借鑒優秀企業經驗，普遍設定2年到3年的任期;另一方面，很多國企忽視了自身客觀情況，沒有靈活設定動態任期管理，致使經理層人員的任期普遍過長，不利于管理的自然過渡以及職務靈活調整，從而制約了國企發展。

（二）治理結構不健全

雖然很多國企響應國家號召紛紛進行改革，但在推進新的管理模式時，受到經營規模、管理能力等主客觀因素的制約，再加上相關制度要求限制，經常出現股東大會、董事會、監事會與管理層人員數量不滿足規定要求，使得國企組織架構并不完善健全，從而使得治理結構不健全，容易影響企業組織管理效能。

（三）權責機制有待完善

受到長期以來的管理理念影響，很多國有企業在權責機制層面還存在崗位權責不清、權責清單不準以及形式化管理嚴重等問題，主要表現為經理層成員管理機制缺乏針對性，不同類型、不同崗位的經理層人員采用相同的管理機制，非常容易產生分工不明確、崗位職責不清晰的問題，制約經理層成員主觀能動性的發揮，使得任期制和契約化管理作用無法得到有效發揮。

（四）薪酬管理過渡銜接不到位

薪酬管理是任期制和契約化管理中重要組成部分，更是推動國企改革發展的重要動力，但在當前推進任期制和契約化管理過程中，薪酬管理過渡銜接并不到位，主要表現為崗位價值評估缺乏科學依據，沒有與市場經濟接軌，同時又缺乏成熟管理經驗借鑒參考，導致國企薪酬調控難度加大，新舊薪酬管理體系無法良好銜接過渡，使得激勵效果不甚明顯。

（五）考核激勵管理需要進一步完善

盡管國有企業在改革發展的過程中積極改進管理模式，依據任期制和契約化管理要求來調整激勵考核機制，但受到相關契約內容制定不合理、考核結果與薪酬掛鉤的剛性力度不足等方面的影響，使得部分國有企業考核指標缺乏科學性、考核管理權威性以及激勵效能遭到弱化，有待進一步完善。

三、國企任期制和契約化管理完善策略

（一）深化國企改革發展，明確經理層成員聘任要求

國有企業任期制和契約化管理是國企改革的重要體現，因此國有企業應當進一步推動任期制和契約化管理模式完善，首先需要明確任期規定和聘任要求，加快國有企業整體改革步伐。

1.明確聘任要求。國有企業應當立足我國大政方針以及市場發展趨勢來優化任期制和契約化管理內容，制定合理的管理方案，尤其是聘任要求內容，需要以黨中央、國務院以及國資委要求為出發點，以企業客觀實際為落腳點，在聘任要求中著重體現契約精神以及權責透明。

2.細化任期規定。國有企業在明確聘任要求的基礎上，應當細化經理層人員任期規定，尤其在任期時限方面，結合企業管理制度、戰略發展目標以及企業架構，設置出科學合理的最佳任期，同時進一步細化任期規定，確保經理成員在任期內能夠充分發揮主觀能動性。

（二）構建合理權責機制，明確崗位設置說明

權責機制作為契約化管理的核心要點，能夠有效制約和規范經理層以及企業各個部門之間推諉卸責等現象，同時還能夠有效提升企業管理效率，因此國企想要推動任期制和契約化管理更加完善，應當加快設置崗位說明、明確職責分工，構建起科學合理的權責機制[2]。

一方面，國企要建立新型經營責任制，按市場化機制運營，將崗位的權責合理劃分，既要堅持黨管干部原則，又要實現董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，使得國企選人用人更加規范;另一方面，國企應當明確崗位設置說明，切實發揮國企改革管理效能。國有企業可以通過簽訂差異化崗位聘用協議、制定一人一崗聘用合同等方式，制定出明確、清晰的崗位說明書，并且在崗位說明書中應當進一步細化不同崗位、不同類型的經理層人員職責和分工，落實人員主體責任，明確任職資格、責任追究以及工作任務等多項內容，強化人員崗位意識，確保相關人員依法履職盡責。

（三）完善薪酬管理體系，科學評估崗位價值

國有企業想要推動任期制和契約化管理進一步完善，應當立足薪酬管理體系層面，引入市場經濟競爭機制，科學評估崗位價值，設置差異化薪酬管理體系。

1.將薪酬與業績、經營目標掛鉤。國有企業應當將薪酬和業績聯動。一方面，要結合工作內容、崗位職責來設置薪酬制度;另一方面要合理設置薪酬兌現與績效貢獻比例，在保證二者關聯性的前提下樹立正確的價值導向，科學評估崗位價值。同時，國有企業應當落實薪酬分配最佳配置，綜合考慮企業資產規模、盈利情況等重要因素，加快制定分層、階梯化的經理層人員薪酬制度，實現薪酬管理動態化，符合市場經濟競爭機制要求[3]。

2.堅持質量第一原則，突出契約目標的科學性。國有企業應當強調契約精神，同時堅持效益優先，按照任用條款、崗位說明以及聘任規定等契約條款兌現薪酬，激發經理層人員的活性和創事干業的積極性。

（四）強化考核激勵效果，充分發揮激勵作用

國有企業想要推動任期制和契約化管理進一步完善，應當重視績效考核和激勵機制的效果，堅持人本管理理念，建立針對性激勵機制和科學考核機制，全面調動企業經理層人員工作的積極性，充分發揮激勵作用。

1.構建科學考核體系。國有企業應當針對崗位職責、崗位績效目標的不同，開展多元化和分類考核方式，以崗位關鍵職責為中心，制定合理的考核指標，同時秉持定性定量有機融合的理念，形成客觀、公正、科學的考核體系。

2.構建多元化激勵方案。國有企業應當根據經理層人員不同的需求以及崗位實際情況，設置多元化激勵方案，將物質激勵、精神激勵有機結合起來，實施個性化和針對性激勵方案，確保滿足經理層人員多元化需求。此外，國有企業應當重點完善激勵機制形態，充分利用股權激勵、晉升激勵等多種激勵工具，實現業績和激勵相匹配，使得經理層人員的付出和收獲成正比，進而提升相關人員工作熱情和主動性，提升企業創新能力[4]。

（五）重點突出契約精神，優化人員退出管理

國有企業想要推動任期制和契約化管理進一步完善，應當明確契約內容，突出契約精神，明確經理層人員晉升渠道，優化經理層人員退出管理，重點完善人員晉升管理機制和退出管理機制。

1.優化經理層人員晉升管理機制。國有企業應當設置與任期制和契約化管理相符的晉升機制，可以通過多方走訪、調查、訪談以及民主評議等方式，發掘具有優秀工作表現和能力的經理層人員，激發其潛能，拓寬晉升渠道，優化組織架構。

2.優化經理層人員退出管理機制。國有企業應當按照簽訂的契約條款來落實崗位剛性退出管理機制。一方面，要以經理層人員業績考核結果為依據;另一方面，要綜合經理層人員工作表現、結合多元主體對其考核評價結果來客觀評價，經認定不勝任或者無法繼續任職的人員，及時按照契約條款進行解聘[5]。

四、結語

綜上所述，在新時代背景下，國有企業改革、轉型發展已經成為必然趨勢，更是新時代經濟形勢變化、國家經濟建設推進的必然要求，因此廣大國有企業應當堅定不移推進任期制和契約化管理，圍繞明確聘任要求、構建合理權責機制、完善薪酬管理體系、強化考核激勵效果、優化人員退出管理等方面采取有效措施，進一步完善任期制和契約化管理模式，加快改革進程和轉型升級進程，落實國家賦予國有企業的重要經濟任務和政治使命，在國家未來社會經濟發展過程中全面發揮中流砥柱作用，為支撐國民經濟發展提供強有力的保障。

參考文獻：

[1] 張道偉.推進國企經理層成員任期制和契約化管理的探索實踐[J].浙江經濟，2023（04）：71-72.

[2] 武鵬.國有企業任期制契約化管理改革的推進歷程與完善建議[J].理論學刊，2022（06）：150-158.

[3] 吳霞.契約化管理在國有企業改革中的實踐研究——以某省運營商契約化管理為例[J].中國總會計師，2022（03）：100-102.

[4] 顧穎.關于國有企業經理層成員任期制和契約化管理的研究[J].商業文化，2022（08）：85-87.

[5] 劉清泉，侯歡.推行任期制和契約化管理，激發企業高質量發展及活力[J].現代國企研究，2021（11）：44-46.

[作者簡介：田曉凌（1973—），女，漢族，遼寧錦州人，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源。]

（責編：趙毅）