基于要素計點法構建三甲綜合醫院職能部門崗位價值評價模型

韋麗美 龐翠軍 劉卓慧

摘 要：基于要素計點法，構建三甲綜合醫院職能部門崗位價值評價模型，為職能部門實施崗位管理及薪酬制度改革提供科學依據。文章采用Delphi法對25位專家進行3輪咨詢，運用層次分析法定量分析一級指標和二級指標的權重，運用小組討論法對二級指標進行等級劃分及等級賦值。文章構建出一套符合三甲綜合醫院職能部門特性的崗位價值評價模型，包括4個一級指標和17個二級指標。該模型各指標的專家意見集中，研究結果可靠，可為職能部門崗位的價值評價、崗位管理及績效分配提供客觀的、可量化的依據。

關鍵詞：三甲綜合醫院 職能部門 崗位評價 要素計點法

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-242-04

醫院職能部門作為醫院管理的中堅力量，是領導決策的參謀者，也是政策的執行者，更是臨床一線各項業務工作順利開展的保障者和服務者，是醫院戰略目標實現的紐帶。但隨著醫院績效考核、薪酬改革工作的不算推進，針對臨床、醫技科室的績效考核和薪酬分配模式日益成熟，職能部門因為種類繁多、內容復雜、缺乏同質性、度量性等原因[1]，成為了整個醫院績效管理及薪酬分配改革中最薄弱的環節。大多公立醫院職能部門沿襲事業單位的管理模式，未實行崗位管理，任職要求、工作責權不夠明確，在績效考核及薪酬分配上，或執行一刀切的“吃大鍋飯”模式，或是根據個人職務、職稱和工作年限劃分系數進行簡單測算，沒有考慮實際貢獻的因素，忽視了對管理責任、風險、專業知識和職業技能考量，導致責、權、利之間的矛盾不斷加深，極大地挫傷了職能部門工作人員積極性，影響了醫院管理和服務效能的最大化，制約了醫院的發展。醫院亟需建立一套科學的、公平公正的職能科室管理人員績效評價指標體系以及薪酬分配體系。而良性的績效管理及薪酬分配應建立在科學的崗位價值評價上。目前，國外評價模型相對成熟，國內醫院崗位價值評價仍處在初步階段，主要集中在醫生與護士兩大群體[2]，對于職能部門崗位價值評價的研究很少，集中在北京、廈門等發達城市的三甲醫院[3-4]，在欠發達地區的研究幾乎沒有。本研究借鑒國內外崗位評價模型建立的研究方法，基于要素計點法，結合層次分析法和專家咨詢法構建適用于三甲綜合醫院各職能部門崗位的評價模型，為醫院實現精細化和現代化的職能部門崗位管理和薪酬分配提供科學依據。

一、資料與方法

（一）一般資料

立足于廣西某三甲綜合醫院，成立崗位價值評價小組，負責對職能部門進行崗位價值評價研究。運用Delphi法確定崗位價值評價指標。專家遴選標準為：具有中級以上職稱、本科以上學歷、從事醫院管理工作5年以上，熟悉醫院各職能部門工作，對新方法、新技術有較好理解力的院領導、職能部門領導、資深醫院管理專家、人力資源管理專家。共篩選專家共25名，其中：中級12人，副高級9人，正高級4人;本科11人，碩士12人，博士2人;工作年限5年至10年7人，10年至20年10人，20年8人。嚴格遵循了科學性、代表性及權威性的德爾菲法專家遴選原則[5]。

（二）方法

1.初步選擇評價指標。廣泛搜索，查閱文獻，在第七版英國國民衛生服務體系（national health service，NHS）崗位評價模型基礎上，結合收集到的行政職能部門崗位說明書，借鑒其他醫院采用要素計點法的崗位價值評價研究基礎，經過評價小組討論，初步選擇職能部門崗位價值評價指標，包括4個一級指標（專業知識、職業技能、崗位責任、工作強度與風險），18個二級指標。

2.確定崗位價值評價指標。設計專家咨詢問卷：收集專家的基本信息，指標重要程度（采用Likert 5級評分法進行賦分）及修改建議、對研究內容的熟悉程度與判斷依據。專家咨詢與結果分析：回收問卷并進行匯總、整理和分析，計算指標重要程度（由重要性程度均數體現）、專家協調程度（由變異系數及肯德爾協調系數體現）、專家權威系數（根據專家自評熟悉程度和判斷依據計算）、積極性系數（由問卷的有效回收率表示），如指標同時達到均數>3.5分和變異系數<0.3，可保留進入下一輪問卷調查[6]。確定評價指標：通過3輪德爾菲專家咨詢和反饋，篩選要素并最終確定職能部門評價指標體系。運用層次分析法確定指標權重：采用成對比較法和saaty1-9標度法構造成對比較矩陣，計算權重向量并做一致性檢驗。當隨機一致比率Cr<0.1，可認為通過判斷矩陣得到的權數達到了一致性要求[7-8]。

3.統計學方法。運用WPS office 2019軟件進行數據計算錄入與處理，計算專家的積極系數、權威系數，運用SPSS20.0軟件統計專家各級指標的均數、標準差、變異系數、協調系數（肯德爾和諧系數），運用Yaahp軟件對一二級指標進行權重系數的確定，同時檢驗各層級權重系數是否符合邏輯一致性要求。

二、結果

（一）專家積極性

專家的積極性系數用問卷的有效回收率來表示，當回收率達到70%及以上時，可認為回收結果非常好，專家積極程度非常高[9]。三輪調查問卷每輪均發出25份，回收有效問卷24份，問卷回收率均為96.0%，可認為專家積極性較高，對本次研究關心程度較高，支持力度較大。

（二）專家的權威程度

專家的權威程度系數根據專家自評熟悉程度和判斷依據計算二者之和算術平均值，用Cr表示。研究表明，專家意見權威系數在0.7以上是可以接受的結果[10]。本研究中函詢專家的Cr為0.875～0.883，說明專家對咨詢內容的權威性較高，結果可靠。

（三）專家意見協調程度

專家意見協調程度采用變異系數和肯德爾協調系數（Kendall）表示。變異系數越小，肯德爾協調系數越大，說明專家意見的協調程度越高。通過計算，第一輪和第二輪專家意見變異系數分別在0.057～0.259和0.093～0.141間浮動，變異系數較小，專家一致性較高。兩輪專家咨詢的肯德爾協調系數分別為0.301和0.407，經χ2檢驗，P<0.01，因此認為專家函詢的協調程度較好。

（四）職能部門崗位價值評價指標體系

經過專家函詢，對數據進行統計學分析，第一輪共刪除1項二級指標，修改2項一級指標，2項二級指標。第二輪指標重要性分值均值增大、重要性分值標準差減小，指標變異系數減小，對指標意見趨于一致，無修改之處。運用Yaahp軟件（層次分析法軟件）對一二級指標進行權重系數的確定，并對判斷矩陣進行一致性檢驗Cr<0.1，可認為通過判斷矩陣得到的權數達到了一致性要求。經過三輪專家咨詢，最終確定職能部門崗位價值評價指標體系及各級指標權重，共包括一級指標4個，二級指標17個，見表1。

（五）對評價指標進行分級

崗位價值評價小組根據收集到職能部門崗位說明書，結合三甲綜合醫院職能部門崗位的特點，對各個指標進行分級，每個指標分為5個等級，具體分級結果見表2。

（六）等級賦值

將崗位價值總分設為1000分，乘以權重后以等差形式分別確定各指標及其等級的點值，各指標的等級賦值見表3，完成三甲綜合醫院職能部門崗位價值評價模型的建立。

三、討論

（一）構建三甲綜合醫院職能部門崗位價值評價模型的意義

隨著醫改工作的不斷推進，多數三甲醫院積極探索實施職能部門績效改革工作。醫院目前正在積極探索實施職能部門分級分層管理，但停留在依靠主觀劃分人員層級，缺乏具體層級標準及晉升路徑。鑒于此，進行職能部門崗位價值評價研究，可為職能部門崗位層級的劃分提供科學、精準的依據，繼而為建立和實施體系化、現代化和精細化的職能部門崗位管理、績效評價和薪酬體系奠定基礎。該研究是針對廣西某三甲綜合醫院職能部門崗位評價展開的，能夠更為貼切的反映該地區該類型醫院中進行職能部門崗位評價的特殊性，在技術路線及研究方法上形成可復制可推廣的經驗，為其他同類同級別醫院實施職能部門崗位價值評價提供參考意見。

（二）研究的科學性及可靠性分析

本研究評價模型的建立是以科學的理論支撐為基礎，經過具體的實踐過程和嚴謹的統計分析形成的。通過德爾菲法和層次分析法相結合，進行定量和定性的系統化和層次化的分析，既可以實現指標篩選，又可以確定各級指標的權重。本研究中專家權威系數（0.875～0.883）和專家積極性（96%）均較高，通過判斷矩陣得到的權重系數達到了一致性要求（Cr<0.1），說明本研究結果具有較好的科學性和可靠性。

（三）指標內容及權重設置分析

本研究評價模型涵蓋了專業知識、職業技能、崗位責任、工作強度與風險四個一級指標，符合了《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》（人社部發〔2021〕52號）中堅持勞動、知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配，著力體現醫務人員技術勞務價值的文件精神[11]，可與醫院后期的職能科室崗位績效評價和分配進行良好的銜接。在二級指標的設置中，職業分析與判斷技能、管理決策與實施責任、計劃與組織技能、質量與安全管理責任，突出了職能部門的參謀、監督和管理職責，同時與醫院堅持以質量安全為中心的價值取向是一致的。在專業知識指標（一級指標）中，分值從大到小排列依次是專業知識的多樣性和更新要求、專業資質等級要求、工作經驗要求、學歷準入要求。這說明三甲醫院對職能部門管理人員要求更高，除了需具備處理常規事務性工作的能力，更需具備判斷分析、統籌協調和應變的能力，而這些都需要在后續的工作中去不斷地培訓學習和經驗積累中獲得。職能科室崗位眾多，職責各有不同，不同管理崗位價值存在一定的差異，通過崗位價值評價模型的導向作用，可引導管理人員進行職業規劃，不斷提高職業素養，真正實現“醫療+行政”緊密協作，實現“雙輪驅動”的平穩可持續發展。

（四）研究的局限性

本研究在二級指標分級過程中，主要以評價小組的意見為參考，受主觀影響性較大，需要在后期的應用過程中，根據醫院的實際情況不地斷進行反饋、修訂和完善。

參考文獻：

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[10] 蘇建軍，錢衛國，彭偉，等.Delphi 法在醫學重點學科績效評價指標體系構建中的應用[J].中國衛生經濟，2009，28（05）：73-74.

[基金項目：廣西醫藥衛生自籌經費科研課題（編號：Z20201106）]

[作者簡介：韋麗美，廣西醫科大學第二附屬醫院人力資源部高級人力資源管理師，碩士研究生，研究方向為醫院管理。]

（責編：賈偉）