基于SWOT分析的甘肅省科研院所科技人員培養模式與對策研究

李珊 韓佳憶 劉金鵬

摘 要：為客觀評價甘肅省科研院所科技人員引進和培養狀況，梳理分析了近4年甘肅省科研院所科技人員情況，并采用SWOT分析方法，研究了甘肅省科研院所科技人員培養引進方面存在的優勢、劣勢、機遇和挑戰。文章提出了通過完善科研院所科技人員培養模式、優化科技人員評價制度、做強科技人員引進基礎、加大科技人員激勵力度、做活科技人員使用管理等對策，進一步完善科技人員培養、評價、引進、激勵及管理使用等機制。對提高甘肅省高水平創新人才數量，完善深化人才發展體制機制改革，努力建設西部地區重要人才中心和創新高地提供借鑒參考。

關鍵詞：科技人員；培養模式；SWOT分析法

中圖分類號：G311 文獻標志碼：A

0 引言

近年來，甘肅省政府不斷重視人才在科技創新中的重要性，立足“強科技”行動，持續加強科技人員引進和培養，在加大資金投入的基礎上，出臺了一系列相關政策，推動科技人員高質量發展。進入后發趕超新階段的甘肅，正成為各類人才創新創造、大有可為、大有作為的熱土[1]。但是，甘肅省高水平創新人才仍然不足，科技人才培養、評價、引進、激勵以及管理使用等還不夠完善，科技人才發展體制機制改革十分緊迫。文章結合現有科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點工作，梳理分析了甘肅省2019—2022年14個地州市科學研究與技術服務事業單位（以下簡稱“科研院所”）數量、從業人數、R&D人員、經費收入總額等情況，運用SWOT分析法，從甘肅省科研院所科技人員培養模式的優勢、劣勢、機遇、威脅等方面進行分析，進而提出對策建議，為甘肅省深化人才發展體制機制改革提供借鑒與參考。

1 甘肅省科研院所科技人員發展現狀

1.1 科研院所數量穩步增加

2019—2022年，甘肅省科研院所從原有的159家增長到232家，增長73家，增幅高達45.91%，具體情況見表1、表2。其中，除了蘭州市和張掖市略有減少外，其余城市均保持增長態勢，尤其武威市、酒泉市、慶陽市、定西市和臨夏州增幅較大，擴張明顯；按隸屬關系，除中央在甘單位略有減少外，省級部門屬單位、地市級部門屬和縣區級部門屬均有較大漲幅。可以看出，近兩年，在“強科技”戰略的帶動下，甘肅省上下凝心聚力，優化科研布局，大力推進科研機構建設，持續深化科研院所改革，同時，各地州市也不斷加強科技投入，科研實力有了進一步提升。

1.2 科技人員人數逐年提升

由表1和表2可知，2019—2022年，甘肅省科研院所科技人員人數從15 371人增至18 220人，增長了18.53%。其中，除了金昌市、張掖市略有減少外，其余地區均有較大幅度的增長，尤其臨夏州，由191人增至765人，增幅高達300.52%，位居第一；按隸屬關系，中央部門屬和省級部門屬均有較大增長，增幅分別為14.21%和4.65%。科技人員人數提升較為明顯。

1.3 R&D人員與經費收入總額增幅顯著

由表1和表2可知，2019—2022年，甘肅省科研院所R&D人員數量從7 821人增至10 100人，增長29.1%。其中嘉峪關市、慶陽市、臨夏州均有較大增長，增幅分別為139.3%、266%、378.6%，位居前三。按隸屬關系，中央部門屬增長34.12%，省級部門屬增長27.77%，均有較大幅度的增長。R&D人員投入增長顯著。

2019—2022年，甘肅省科研院所經費收入總額從61.91億元增至78.68億元，增長了27.08%。其中增幅超過 100%的地區有平涼市（144.77%）、慶陽市（379.16%）、定西市（272.36%）、臨夏州（291.35%），增幅顯著；按隸屬關系，中央部門屬增幅高達42.75%，省級門屬和地市級部門屬均略有增長。

2 甘肅省科研院所科技人員培養方式的SWOT分析

SWOT分析法又稱優勢（Strength，S）、劣勢（Weak?ness，W）、機遇（Opportunity，O）、威脅（Threat，T）態勢分析法，最早由美國舊金山大學管理學教授Wei?hric于20世紀80年代初提出，對研究對象各態勢間的相互聯系進行客觀分析診斷，從而選擇最佳的戰略方法[2]。近年來，SWOT廣泛應用于戰略研究與競爭分析，成為戰略管理的重要分析工具[3]。文章應用SWOT模型，對甘肅省科研院所科技人員培養方式面臨的優勢、劣勢、機遇和威脅進行分析，以期為推進甘肅省努力建設西部地區重要人才中心和創新高地提供借鑒參考。

2.1 甘肅省科研院所科技人員培養的優勢分析（Strengths）

（1）地理位置優勢。甘肅省地處中國版圖中心地帶，下設14個地州市，物產豐富，既有大漠戈壁，也有綠洲草原，是著名的文化遺產聚集地，也是國家向西開放的重要戰略核心地區，是連接西北的交通要塞[4]，年均溫度在15～20 ℃，夏季溫度舒適，較為適宜人類居住。（2）科研基礎雄厚。甘肅省科技資源豐富，既有中國科學院蘭州分院、中國科學院西北生態環境資源研究院、中國科學院近代物理研究所等中央直屬科研院所，又有蘭州大學、西北師范大學、蘭州理工大學等多所高等院校，更有蘭州大學第一醫院、解放軍聯勤保障部隊940醫院等多所三甲醫院。僅以甘肅省防災領域研究機構為例，就有甘肅省地質礦產勘查開發局、甘肅省地震局（中國地震局蘭州地震研究所）、甘肅省有色金屬地質勘查局、甘肅省煤田地質局、甘肅省科學院地質自然災害防治研究所、中國建材地勘中心甘肅總隊、甘肅省核工業地質局等單位，科研基礎雄厚、科研氛圍濃厚、科技人員數量較多，在西北有較強的科技優勢，培養了較多的科研人員[5]。

2.2 甘肅省科研院所科技人員培養的劣勢分析（Week?nesses）

（1）培養模式較為單一。對不同人才的針對性不強，缺乏系統性的培訓和鍛煉，且職能定位不清，缺乏不同方向、不同地域等多維度培訓，造成了部分人才類型扎堆，部分人才類型缺乏的局面[6]，無法突出個人的特長優勢，也不利于科技人才的成長，且學科專業不能很好地服務地方經濟發展。應用型學科、交叉學科、新興學科和高新技術學科等的增幅較小，品牌效應不明顯，存在低水平重復建設的問題。

（2）專業學科帶頭人培養體系不健全。學科帶頭人的培養是學科建設的核心，是學科建設可持續發展的重要保證。目前，甘肅省專業學科帶頭人數量偏低，層次人才、復合型人才匱乏，制約技術革新。尤其是年輕的后備力量較少，人員梯度設置呈倒金字塔形，缺少年輕“接班人”現象較為明顯；學科設置較為保守，與沿海地區相比，在基礎設施條件、科研實力方面都存在一些差距，尤其是學科前瞻性方面較為滯后，全國性的行業領軍人才、國家級的重大專家和學科帶頭人不足，學術活動層次偏低，學術交流不夠活躍[7]。

（3）科技成果轉化力度偏弱。近些年，雖然成果專利數量穩步增加，但落地轉化力度不夠，民營企業科技含量不高，科研投入偏低，由于缺少專業的科研成果轉化機構和職業經理人，大部分科研人員對于成果轉化熱情不足，且對市場了解不足，導致很多成果止步于實驗室，知識轉化為生產力缺少中間銜接，科研成果對于服務甘肅省經濟社會高質量發展的推動力度不足。

2.3 甘肅省科研院所科技人員培養的機遇分析（Op?portunities）

（1）政策傾斜力度明顯增強。目前，甘肅省深入實施“強科技”行動，甘肅省財政廳出臺了《甘肅省財政廳支持強科技行動若干措施》〔甘財科（2022）41號〕，落實各項人才獎勵和補貼政策，嚴格兌現“隴原人才服務卡” “領軍人才” “拔尖人才”等各類人才獎勵補助政策，支持科技人才培養和人才引進。對新進站博士后給予每人每年8萬元日常經費補助，對進站博士后給予每人每年不低于15萬元津貼，并以省級科研項目支持進站博士后開展科學研究[8]。甘肅省人民政府辦公廳印發的《關于加強人才引進和培育支持營商環境建設若干措施的通知》〔甘政辦發（2021）23號〕，明確從建立更加開放靈活的引才機制、突出以用為本的人才培養導向、完善企業人才激勵保障體系、促進人才資源順暢有序流動等4個方面出臺了提升科技人才創新能力、拓寬引才聚才渠道、完善科技人才評價激勵機制等相關政策，大力推進技能人才培養，貫通高技能人才與專業技術人才職業發展，推進職業資格、職業技能等級制度有效銜接，構建統一開放的人力資源市場體系，充分發揮市場在實現人才流動中的主要渠道作用，打破城鄉、地區、行業分割，充分保護人才平等就業和自主擇業權利。

（2）更加重視青年人才的培養儲備。加大對40歲以下中青年骨干人才的培養，近兩年，40歲以下中青年人員獲批甘肅省科技計劃項目、 “隴原青年英才”項目的比例高于30%，培養了一批留得住、用得上的本土人才；加大了對女性科研人員的扶持力度，及時發現和培養扶持優秀的女性青年人才；完善了高校畢業生的就業服務保障體系，對于甘肅籍省外博士加大了引進力度，增加了綠色通道，鼓勵優秀青年人員學成歸來，報效家鄉[9]。

（3）完善科技人才評價體系。健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，持續開展破“四唯”行動，積極嘗試特殊人才評價模式，拓寬技能崗位等級設置，探索針對優秀高技能人才專家、首席技師等崗位[10]，同時實施技能人才激勵政策，對切實幫助經濟社會發展提速增效、有效降低經濟成本的人才給予相應的職稱評定，培養更多高質量的復合型科技技能人才。

2.4 甘肅省科研院所科技人員培養的威脅分析（Threats）

（1）“小弱散”的特點依舊突出。由于甘肅省總體經濟發展不足，各類科研成果雖有不少，但能起到服務社會、帶動經濟發展作用的成果很少；科研機構較為分散，科技資源碎片化，難以形成創新合力，欠缺攻克關鍵共性技術、承擔重大項目的能力。

（2）周邊省市人才吸引競爭激烈。目前甘肅省大部分科研院所科技人員在薪酬待遇、家庭安置、子女就業等方面距離發達省份還是有一定的差距，很難吸引到外地科技人才在甘落戶。部分企業的柔性引進人才流于形式，缺乏長期追蹤，科技人員收入偏低。

3 結論與建議

文章運用SWOT分析法，從優勢、劣勢、機遇、威脅等方面分析評價甘肅省科研院所科技人員培養模式，得出了以下結論與建議。

3.1 分類梳理，完善科技人員培養模式

科技人員培養的最終目的是激發潛力、增強活力，為全社會提供科技支撐，讓其成為創新戰略體系的核心力量。科技人員的培養要分門別類，針對性地培養。具體措施有：第一，依據個人專業特長、興趣，圍繞科技創新團隊的氛圍和力量，讓科技人才和特長和能力得到充分發揮。第二，科技人員的培養要注重區域經濟發展地位的不同和行業功能的不同，根據不同的定位選用人才。省會城市可側重戰略性科學家等智庫型人才的培養，縣域區域可側重實用型（含科普型）人才的培養，行業可側重領軍型（含管理型）人才的培養。

3.2 破立并舉，優化科技人員評價制度

科技人員的評價既是對科技人員成績的認可，也是進一步激發潛能、發揮更大作用的動能。因此，評價應該以尊重客觀事實為基礎，破立并舉、破“四唯”、創新舉，既要將傳統的“四唯論”影響科學弱化，又要將突出實際成績、突出科技成果轉化、突出科技成果影響力等作為新的舉措切實納入到人才評價之中；評價要依據人才類型不同而提出不同要求，智庫型人才需要以建議咨詢、戰略規劃、發展布局等方面的成績為評價主導；實用型人才需要以技術推廣、科技成果轉化等方面的成績為評價主導；領軍型人才需要以基礎研究、技術創新改造、專利發明、管理創新等方面的成績為評價主導。

3.3 筑巢引鳳，做強科技人員引進基礎

科技人員除了自主培養外，引進人才、補充短板是非常之舉。引進人才不僅僅是制度上、文件上的轉變，更重要的是基礎工作的落地落實。聚焦產業鏈發展，把握好引進人才的層次分類，針對區域、行業、企業需求因崗而宜。要結合省情靈活應用引進方式，在做好“長期固定型”人才引進工作的同時，重點向“流動型” “候鳥型”人才引進過渡；監督各行業、各單位引進制度的執行情況，做好引進人才的“穩定工作”，落實做好人才家庭安置、子女教育等配套措施。保障引進人才經費，引導財政資金大力支持引進單位的基礎條件建設，創造引進人才工作生活的舒適環境。

3.4 賦權增效，加大科技人員激勵力度

科技人員得實惠是深化人才發展體制機制改革能否順利的根本所在。要以創新職務科技成果產權獎勵等為突破口，建立賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權的機制和模式，進一步激發科研人員創新活力。具體措施包括：第一，賦予科研人員職務科技成果所有權或賦予科研人員職務科技成果長期使用權，合理約定科技成果權屬比例、轉化收益分配比例、轉化決策機制、轉化費用分擔以及知識產權維持費用等，明確轉化科技成果各方的權利和義務；第二，落實以增加知識價值為導向的分配政策，形成基本工資+績效工資+科技成果轉化收入的三元工資結構，同時鼓勵各類創新平臺采取年薪制、協議工資制、項目工資、股權期權等形式激勵人才；第三，督促財政部門、人社部門、稅務部門按相關文件逐一落實科技人員績效工資核定、社會保險核定以及稅收減免政策等；第四，建立容錯免責機制，讓科技人才能干、敢干、放心干。

3.5 聯動作業，做活科技人員使用管理

科技人員既有專業性特點，又有共享性特點，使用人才既要著眼使用單位的局部利益，更要著眼服務地方經濟的全局利益。省市縣以及行業、企業和科研院所、高校應多方聯動，保障人才的使用效率。摸清各單位人才資源情況，整合優化，建立全省范圍的科技人員資源庫，建設資源信息平臺，實現人才資源共享機制。完善科技人員兼職兼崗兼薪制度，鼓勵科技人才多頭服務。支持省內外高校、科研院所、企業與甘肅省科技需求主體合作建設新型研發機構和創新聯合體，嘗試建立研發機構和聯合體的“科技人員特區政策”。支持在甘金融機構開發金融創新產品，為符合條件的高層次產業人才或其創辦的科技型企業提供金融服務，激發人才潛能。

參考文獻：

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Research on the Training Mode and Countermeasures for Scientific and Technological Personnel in Scientific Research Institutes in Gansu Province Based ON SWOT Analysis

LI Shan，HAN Jiayi，LIU Jinpeng

（Gansu Academy of Sciences， Lanzhou Gansu 730000，China）

Abstract：In order to objectively evaluate the introduction and training of scientific and technological personnel in scientific research institutes in Gansu Province， this paper analyzes the situation of scientific and technological personnel in scientific research institutes of Gansu Province in recent 4 years， and adopts SWOT analysis method to study the advantages， disadvantages， opportunities and challenges in the introduction of scientific and technological personnel training in scientific research institutes of Gansu Province. This paper puts forward some countermea?sures， such as improving the training mode of scientific and technological personnel， optimizing the evaluation sys?tem of scientific and technological personnel， strengthening the introduction foundation of scientific and technologi?cal personnel， increasing the incentive force of scientific and technological personnel， and doing active management of scientific and technological personnel， so as to further improve the mechanism of training， evaluation， introduc?tion， incentive and management of scientific and technological personnel. It provides reference for improving the number of high-level innovative talents in Gansu Province， perfecting and deepening the reform of the system and mechanism of talent development， and striving to build an important talent center and innovation highland in west?ern China.

Key words： science and technology personnel; training mode; SWOT analysis