特崗教師緣何離職

賈秉權 周曄

基金項目：國家社會科學基金一般項目“鄉村振興中學校的鄉土文化功能及其實現路徑研究”（項目編號：19BSH090）.

作者簡介：

賈秉權，男，山西靈丘人，西北師范大學教育科學學院博士研究生，武警警官學院講師，主要研究方向為教育管理、鄉村教育發展；

周曄，男，甘肅靖遠人，西北師范大學教育科學學院教授、博士生導師，主要研究方向為鄉村教育發展.

（1西北師范大學 教育科學學院，蘭州，730070；2.武警警官學院，成都 610213）

摘要：特崗教師是鄉村教育振興的生力軍，他們的生存狀態關乎整個鄉村教育事業高質量發展的前景。本文選取了一位曾經在鄉村學校工作十年的特崗Z教師，從入場、在場、離場三個場域對其生存狀態進行敘事研究。研究發現，Z老師經歷了被動地走進特崗、真實地體驗特崗、猶豫中離開特崗的心路歷程，這一案例說明了特崗教師隊伍不穩定的現實鏡像。要改善特崗教師的生存狀態，需要考慮保健和激勵兩大因素。在保健因素方面，主要包括提高特崗教師工資待遇、優化鄉村學校環境、重視完善學校管理制度；在激勵因素方面，需要完善特崗教師的發展晉升機制，建立特崗教師榮譽制度以及培養特崗教師的鄉土情懷。

關鍵詞：特崗教師；離職；生存狀態；場域；敘事研究

中圖分類號：G451

文獻標識碼：A文章編號：20955995（2024）03005508

一、研究背景與研究問題

黨的二十大報告指出：高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。建設社會主義現代化國家最艱巨最繁重的任務在農村，其著力點在鄉村教師。《“十四五”規劃和2035遠景目標》提出鄉村教育的發展應走在追求質量和內涵的路子上。[1]近年來，隨著相關政策的實施，鄉村教師配置更為合理、補充渠道日趨多元，義務教育教師學歷持續提升，鄉村教師收入高于縣城教師，“下得去、留得住、教得好”的局面基本形成。[2]然而，目前我國的鄉村教師隊伍仍面臨不穩定的現實困境，作為鄉村教師隊伍新鮮血液的特崗教師，其離職問題十分突出。2016年，一份對吉林省2400多名新聘特崗教師的調查報告指出，621%的特崗教師持有的想法是：先去鄉村學校鍛煉三年，獲得編制后再參加縣里或市里的教師招聘考試，離開鄉村學校。[3]這種潛在的流失意向對鄉村教育振興帶來了一定的阻力。

2018年1月《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》專門提出要通過解決青年教師實際困難、支持青年教師發展等舉措，穩固鄉村青年教師隊伍。[4]可見，建立一支穩定的、高素質的鄉村青年教師隊伍是時代的要求。

為引導和鼓勵高校畢業生從事農村教育工作，逐步解決農村師資總量不足和結構不合理等問題，提高農村教師隊伍的整體素質，教育部、財政部、人事部、中央編辦早在2006年頒布《關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》（簡稱“特崗計劃”），通過公開招募高校畢業生到西部“兩基”攻堅縣以下農村義務教育階段學校任教。[5]特崗計劃實施十八周年，那么這項政策的主體——特崗教師的生存狀態到底是怎樣的？是需要關注的問題。

王枬從特崗教師被動地走進特崗教師之“崗”、真實的體驗、猶豫中離開、離職后的牽掛和無悔特崗五個方面對特崗教師的離職問題進行了研究，并從工作生活環境艱苦、成家立業難、同工不同酬、專業發展的追求等方面闡釋了特崗教師離職的原因，也從內外兼修兩個方面提出了對策。[6]吳林艷主要從“日常生活、教學實踐、專業發展”三個層面研究了特崗教師的生存狀態。[7]鄧禮嘉從多元文化的視角研究了特崗教師生存境遇，“物質生活匱乏、精神生活匱乏、文化融入困難”是其研究特崗教師真實生存狀態的三個方面。[8]已有文獻較少有從“場域”來研究特崗教師的生存狀態。

文章在前人研究的基礎上，借助皮埃爾·布迪厄（Pierrc Bourdieu）的場域理論搭建框架，運用敘事研究的方法深描特崗教師離職決策過程中豐富的心理活動，從為什么走進特崗教師、經歷了什么、緣何離職等方面，分析農村特崗教師的生存狀態。

二、研究設計

本研究采用教育敘事研究方法，以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動。[9]教育敘事研究源于敘事學，得益于后現代思想的影響，它不僅是一種教育研究的方式，更是一種看待教育世界和建構教育現實的方式。[10]這是從教育實踐出發的一種研究。特崗教師離職心理過程復雜，每位教師的離職原因各不相同，關注特崗教師個體的獨特經歷以及背后隱藏的于該個體的意義，教育敘事研究的方法正好可以服務于研究問題，且與研究對象具有適切性，通過生動的教育故事一步步呈現特崗教師離職的過程，有利于從微觀層面剖析其離職的原因。

（一）研究對象的選取

在本研究中，研究對象的選擇采用的是目的性抽樣。S省D市L縣曾是地處黃土高原的一個國家級貧困縣，B鄉位于距離L縣40公里的山區，邊遠的地理位置和落后的教學條件使此地特崗教師難以安心從教，特崗教師產生逃離情緒的現象較為普遍，有違特崗計劃的初衷，選擇一位在鄉中心校任教，三年服務期后留任學校工作七年最終離職的特崗Z老師，對反思“特崗計劃”執行中存在的問題具有典型意義。

Z老師，女，34歲，已婚。出生于L縣一個農村家庭，2011年7月畢業于D市唯一的本科大學（簡稱D大）數學（師范）專業，2011年9月考取L縣B鄉中心校的特崗教師。Z老師為筆者高中同學，愿意配合本研究，且有充足的時間接受深度訪談。Z老師除了要教自己所帶班級的語文、思想品德、科學外，還承擔班主任工作。繁重的工作之余Z老師復習考研，考公務員，但是都沒有成功。2021年7月工作十年的Z老師最終離職，去了D市一所私立中學任教。本文圍繞Z老師十年特崗教師生涯的真實生存狀態，試圖從Z老師內心世界變化挖掘其離職背后的深層原因。出于研究倫理的考慮，本研究進行了匿名處理，且訪談文本得到其本人確認。

（二）研究過程的實施

研究者主要采用半開放型深度訪談。深度訪談可以根據研究需要隨時調整問題，從而幫助研究者“解釋性地理解被訪者的意義世界”[12]。而半開放型訪談，訪談者可以根據自己的設計對受訪者提出問題，但同時也鼓勵受訪者進行發揮，提出自己認為有價值的問題。

此外，本文主要還采用非參與式觀察和實物收集法進行資料收集。研究者曾以同學身份去過其所在鄉村學校，觀察Z老師的工作環境，上課狀態及生活狀況。研究者不直接介入觀察對象中間，而是從旁觀察正在發生的過程，不干預這個過程的進程，不提出任何問題，只是客觀地記錄事件發生的進程。研究者還收集了Z老師在B鄉工作的相關圖片、視頻、學校公眾號相關活動記錄，最主要的是Z老師教學日記。

由于Z老師是同學和同鄉，且現在工作生活交集很少，內心全無戒備，Z老師毫無保留地講自己的經歷，因此收集資料真實、可信，從而可以從個體的角度深入了解特崗教師真實的生存狀態。

三、研究結果

（一）入場狀態——被動地走進特崗

Z老師考特崗教師是在自己理想的城市和母親期望的穩定之間博弈最終選擇穩定的結果，Z老師說“我不信命運安排，可是冥冥之中卻有剪不斷理還亂的線，當年無意的選擇，沒有想到會和這個村子牽絆十年?！?/p>

1.不期而遇——母親力薦

重要他人（significant others）是心理學和社會學都關注的概念，指在個體社會化以及心理人格形成的過程中具有重要影響的具體人物，可能是一個人的父母長輩、兄弟姐妹，也可能是老師、同學，甚至是萍水相逢的路人或不認識的人。首先于1953年美國學者米德（Mead，G.H.）在《心靈自我與社會》（1934）中暗示，后由美國社會學家米爾斯（Mills，C.W.）對其加以發展，并首先明確提出概念。在Z老師的職業選擇中，母親充當了重要他人的角色。

2011年畢業后，因是師范專業，本想留在D市（“我”就讀的大學所在地級市）。但母親讓我去考特崗教師，說是正式老師，穩定。雖心里十分不愿意，但架不住母親的嘮嘮叨叨，于是決定去考！

可以看出Z老師結緣特崗教師與母親有很大關系，重要他人的影響非常大，依據王恒等人對教師從教動機四種潛在類別的劃分，依次為：理想驅動型、兼顧現實的興趣驅動型、家庭驅動型和生存驅動型。Z老師屬于家庭驅動型，母親認為特崗教師這份“正式工”是女孩子不錯的職業選擇，這一外在驅動職業適應性指標依據王恒等老師對全國特崗教師抽樣調查數據分析中表現為職業穩定性較弱，這無形中影響了Z老師在職業中的自我歸屬感以及主觀效能感。

2.B鄉中心校初印象——被動上崗

工作環境可以起到栓心留人的作用，劉復興教授認為教師選擇留下的關鍵在于學校是否為教師提供一個良好、舒適的環境，[13]Z老師來到B鄉中心校，B鄉是一個遠離縣城的山區鄉村。

2011年L縣好多鄉鎮中心校還沒有蓋起樓房，但是B鄉中心校居然是位于半山腰的三層樓房，這樓在B鄉可謂是鶴立雞群，對于辦公硬件環境，Z老師當時是比較滿意的。

但中心校領導擅自對新入職特崗教師的教學崗位做了分配，并沒有按照專業學歷對口的規定來分，Z老師是D大學數學專業師范生，研究者了解到D大學本科畢業生在L縣城口碑很好，許多都去了縣中當老師（L縣最好的高中），Z老師被分到了一年級教學班而且是教語文，所學非所教，這讓Z老師有一些匪夷所思。Z老師對自己初入職的崗位分配不情愿，但只能接受。這不得不讓人懷疑特崗教師入職教學崗位的分配是否隱含了微觀權力的滲透，是否有利益的輸送等不得而知，但領導采用命令式缺乏溝通的管理方式擅自進行崗位分配，不利于增強新入職特崗教師的職業認同感。

錄取后中心校統一分配工作。按規定本科學歷的老師教初中，?？茖W歷的老師教小學，其他老師都各得其所，唯有我，居然讓我教一年級……語文還是班主任。我是本科學歷，專業是數學，實在無法理解怎么會讓我教一年級的語文。沒有辦法，只能服從學校給我的安排。

3.教學初印象——五味雜陳

Z老師所教的一年級，因為城鎮化過程中好多家長都把孩子送到城里讀書了，剩下的學生差距大且學習習慣尚未養成，初入職的Z老師兼任班主任感覺力不從心。

一年級一共九個學生，而且水平差距很大，有的讀了幾天幼兒園，只認識aoe；有的是完整的讀了幼兒園，拼音學過一遍，而且也認識幾個簡單的字；還有兩個學生，從來沒有讀過幼兒園，什么都不會。因而上課的時候特別難，加上一年級小朋友活潑好動，而且沒有規矩。會的那幾個一直嚷嚷，甚至從桌子走出來，抓住你的手，說老師我會了，不會的那幾個是一句話不說，于是一節課，我全用來維持秩序了，課上的特別慢。

剛入職的Z老師既要克服生活上的新環境，處在交通不便的鄉村學校場域，所教學生很費勁，內心疲憊。但是看到孩子們對自己的信任，鄉村孩子獨具的淳樸讓老師感受到了和小孩相處的樂趣，心中感到一些慰籍。

可是他們又很天真爛漫，把老師的話當圣旨，連家人的話都不聽，就聽老師的。

新入職的Z老師教學初體驗說明Z老師經歷了悲喜交加的教學生活，內心逐漸適應了給孩子們傳道授業解惑的教師職業。

4.管理學生初印象——不知所措

B鄉中心校很多學生都是留守兒童，一般是爺爺奶奶照顧孩子，大部分老人不識字，無力管孩子們學習，父母在外地打工也無暇顧管理孩子。

我們的工作模式是上十天課、休息四天。上班的十天，學生都是住校封閉式管理。所以作為班主任，不僅要管理班級教學，還要兼職做生活老師，我不僅管學習，還得管吃喝拉撒睡。經常中午午休的時候，經常有學生過來打小報告。對于我一個剛畢業就經歷這些的新手老師來說，太難了。

放假布置作業，有幾個孩子根本不做，后來才知道都是留守兒童，父母不在，老人不識字管不了，孩子欺騙老人說做完了。而家長守在身邊的，就能很好地完成作業。

Z老師因為沒有班級管理經驗，很多時候都在摸索的過程中，而身邊年長一些的老師似乎已經對這樣的情況司空見慣了，Z老師同時感覺到父母不在身邊對孩子學習的負面影響很大。

“少壯打工去，留下老與幼”，這是農村家庭的現實場景。與此同時，Z老師也在封閉的環境中十天不回家，全權負責學生生活，工作強度很大，封閉的環境且疲憊的工作導致了Z老師產生負面情緒，而負面情緒的積累是引起Z老師離職的一個原因。

5.膳食初印象——清苦艱辛

學校提供食宿是為了師生用餐方便，師生吃好才可以更好地工作學習，從某種意義上食堂也具備重要的育人價值。Z老師所描述的特崗教師伙食是比較艱辛的。

食堂每天都是土豆白菜，吃的眼都發藍，每個禮拜最盼望星期六，因為這天中午飯是土豆排骨，食堂給分飯，雖然土豆多排骨少，每個人只有兩三塊。要是里面能多一小塊，會很開心，像中了獎一樣。過禮拜的前一天晚上，要吃肉包子和蛋湯，包子很大，就我這身高160米的小個子能吃三個大包子，其實還想吃，只是肚子撐的不行了。學生更能吃，有個學生每次都能吃十五個，就算是一年級的學生也能吃五六個。

老師高強度工作，學生也正在長身體，鄉村學校的伙食是比較差的。這說明了保障鄉村義務教育階段學校師生的生活經費缺口還很大，另外一個可能原因是城市學校義務教育階段學費免除，但是城市學校經費充足，且會收取相對較高的伙食費，而且學生早晚回家吃飯。B鄉中心校師生十天都住校，且學生都為農民子弟，收取高的伙食費不容易執行，結果是伙食保障不到位。事實上，這樣的環境是中西部大部分特崗教師的標配，在城市中讀完大學的特崗老師已經習慣了城市物質的豐盈和環境的繁華，對這種鄉村環境充滿了強烈的“出逃感”，為以后有機會或者找機會離開埋下了伏筆，后勤經費保障不足也是影響了特崗教師長期從教意愿的阻礙因素。

（二）在場狀態——真實的體驗特崗

1.生活與外面世界脫節

Z老師處在封閉的環境中，面對單一的群體，長期在山里學校教書與社會新鮮事物的脫節讓其自我迷失。且B鄉海拔高天氣冷，進而影響到了Z老師的健康，讓Z老師質疑自己的價值，質疑自己的選擇。

我以為我的教書使命是神圣偉大的，可是在日復一日的工作中，我迷失了自我，我不知道自己在干什么，每天睜開眼睛就是吃飯上課吃飯上課……無限循環中。每天就是學校這唯一的活動空間，每天和單一群體的人交流，而且一來就是來十天！每次放假回縣城，我就發現自己的穿著格格不入，總是多穿，因為山上冷，縣城都已經很溫暖了。B鄉一年四季，棉衣從十月份穿到來年四月，宿舍更陰冷，被子永遠是潮濕的，電褥、電暖氣、熱寶隨身攜帶，被子上邊再壓被子和毯子，壓的我都喘不過氣來。慢慢的，我身上的濕氣重了，身體不好影響心情，心情不好又反作用于身體。一年的時光，我變成了一個沉默寡言，灰頭土臉的人，脾氣大得很。當然這并不是最重要的，重要的是我接受不到新的知識。我根本不知道外面世界發生了啥。我厭惡這一切，卻不敢辭職，害怕去面對未來，總覺得自己已經與時間隔絕，沒有能力去適應新的世界！

當閨蜜勸說Z老師離職時，自己縱然有很多的怨氣但是當沒找下更好的工作時也不敢貿然辭職。盡管Z老師還留在B鄉中心校繼續工作，Z老師內心充滿了自卑，讓其社交需求和對美的需求得不到滿足，這也是Z老師離職的原因之一。

2.教學缺乏成就感

Z老師畢業時豪情萬丈，一年時間就被生活磨平了。Z老師所教的學生基礎差，基礎好的都被家長送到城里了，生源質量讓人堪憂。

無論我怎么努力，孩子們的成績始終上不去，實際上他們已經進步很多了，從二三十分進步到四五十分，可是與傳統意義上的高分成績來講，差的很多……我無數次地在想，我為什么要來這里，我的價值在哪里？為什么我一點都不開心，剛畢業時的豪情萬丈，已經被日復一日的睜眼看山的日子磨的一點都沒有了！

學生學習狀態差，老師的教學就格外吃力，形成了負向的教學相減，逐漸地也會失去上課的動力，職業倦怠感自然而生。沒有教學成就感讓Z老師感到苦悶彷徨，這是教師離開非常重要的一個原因。

3.婚戀選擇處于劣勢

Measor（1985）認為，“來自個人家庭、婚姻、生老病死等經驗，對個人都是重要事件的來源，這些事件足以影響教師專業的發展[14]”。

對于戀愛問題，更是最慘的，記得高中舍友給我介紹了個L縣國稅局上班的公務員，她在那男的面前把我一陣天花亂墜的夸獎，結果人家一聽在B鄉上班，馬上就說算了，說距離太遠……得分居，孩子誰照顧，還得花錢把我調回來……總之連面也沒見，就直接把我拒絕了。

這次相親的經歷讓Z老師看到了自己作為特崗教師在婚戀市場上的劣勢，婚姻很現實，工作不回家，工資也沒有明顯優勢，所以直接就被放棄了，Z老師用慘來形容自己的相親經歷。到了談婚論嫁年齡的特崗教師在婚姻市場中一次次的遭遇使其產生自我否定。

后來談了個在D市的男友，是大學同學，也是國有煤礦企業的科員。兩人最大的問題就是兩地分居，他家人很不愿意我們在一起，但是彼此感覺不錯，一直堅守。那幾年，我們來回跑的車票，拼接起來都快從L縣到D市了，有幸福有心酸，D市到L縣四個小時的盤山公路。

具身認知理論是來自于心理學最新研究成果，指人們高質量的認知、學習必須通過切身參與某項活動獲得，強調直接經驗、真實行動的重要性。Z老師自己教的是一群留守兒童，因而更加深知留守兒童的不易，深知母親不在身邊的孩子成長會受到多么大的負面影響，自己結婚三年都沒敢要孩子，這些都是影響Z老師工作堅守的因素，也逐漸堅定了Z老師離職的決心。

2018年和D市男朋友結婚了，成了周末夫妻。不知道以后有了孩子會怎樣，市里的小孩都有家長陪伴，而我的孩子卻成了媽媽不在身邊的留守兒童。本來我自己教的就是留守兒童，我太知道留守兒童的問題了，還有夫妻感情的問題，雖然現在兩人關系尚可，可是未來呢？也是一種考驗。

（三）退場狀態——猶豫中離開特崗

1.薪資福利低

盡管在B鄉比L縣城的老師每月多五百塊錢的山區補貼，但是縣城教師有很多潛在的資源或者掙錢渠道，農村教師只有固定工資，低于個人心理閾值的地區津補貼起不到鼓勵優秀教師到艱苦邊遠地區或貧困山區學校終身從教的效果。[15]

山區為什么留不住人才？因為太苦了，生活苦，感情苦，工資低，距離遠，雖然國家也出臺種種政策來提高山區老師待遇，但是到手也是比縣城老師多五百元的山區補助，還不夠一個月開會來回縣城的油錢，這收獲和付出根本不成正比，難道要靠情懷？要靠老師的無私奉獻？

“消費型補償”將良好的工作環境視為可以帶來愉悅感受并可以折算成貨幣價值的消費品；當舒適的崗位環境特征明顯缺失時，補償就成為必須并最終體現為更高的工資。[16]處于社會行動結構中的理性個體，其行為必定會遵從一定的理性原則，即“人們在從事某種行動時，越是期望從對方那里得到更多的報酬，就越有可能從事這種活動”[17]，即個體做事情渴望獲取盡可能多的報酬才是理性的。如果這種需求得不到滿足，甚至朝向相反的方向發展即報酬遞減時，理性個體從事這項活動的可能性就會降低，進而產生退出的行為。[18]Z老師對薪酬滿意度較低，產生了一種質疑自己價值的消極心理。

2.職業歸屬感缺失

按照美國人本主義心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的需求除了基本的生理需求、安全、社交需求、尊重需求外，還有更高層次的自我實現的需求，自我實現是每個教師的生命意義之所在，是成為自己期望成為的人。

最大的問題還是老師們職業歸屬感缺失，每天在寄宿的學校又當爹又當媽的，就和這九個學生打交道。我在B鄉中心校工作十年時間，曾把一年級的學生一直帶到九年級參加了中考，沒有一個考上高中。結果是自己的家搞不好，教書也沒成就感。最終我屈服于現實，擁有十年教學工作經驗的Z老師辭去了所謂的“編制”工作回D市找了私立初中教書。

古希臘三賢之首的蘇格拉底曾經說過：“世界上最快樂的事，莫過于為理想而奮斗”。從教十年的Z老師感受不到職業歸屬感，哀莫大于心死。同一批進來的特崗教師大部分都調到縣城或者離職了，Z老師經過了進退走留的矛盾掙扎最后還是離開了“穩定”的特崗教師工作。

四、結論與反思

（一）結論

綜合上述敘事研究材料，依據美國心理學家赫茲伯格在20世紀50年代后期提出“保健——激勵理論”對Z老師離職的原因進行解讀，該理論認為影響人行為的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，激勵因素是那些與人們的滿意情緒有關的因素。”[19]Z老師保健因素包括：工資待遇低；鄉村學校生活條件艱苦；管理制度欠佳等。激勵因素包括：成長晉升機制缺乏，職業歸屬感低；特崗教師榮譽制度不完善；特崗教師鄉土情懷欠缺等。

（二）反思

“特崗計劃”政策已經實施了十八年，初衷是引導和鼓勵高校畢業生去中西部偏遠鄉村地區從事教育工作，緩解了鄉村學校師資短缺，改善了鄉村教師的學緣年齡和專業學歷結構。大部分高校畢業生是滿懷對特崗教師熱情進場的，在場實際體驗特崗教師的過程中遇到了超出預期的困難，最終在猶豫中做出了離場的決定，這種現象影響了“特崗計劃”政策的實施效果。在鄉村振興的大背景下，高質量發展為新時代鄉村教育發展提出了新要求，賦予了新使命，如何讓特崗教師下得去、留得住、教的好、發展的好？研究者主要從保健因素和激勵因素兩個視角對改善特崗教師的生存狀態提出建議。

1.保健因素

第一，要提高特崗教師的工資待遇。待遇關乎特崗教師職業的尊嚴，教師只有受到尊重才會感受到職業的尊嚴，這樣才可以促進教師的發展。[20]要認真審視鄉村特崗教師發展的困難，解決留人的問題，只有解決了特崗教師“安身立命”所需，才會有其“安心從教”所為，確確實實提高教師經濟收入是改善特崗教師生存狀態最直接最有效的手段。2022年《新教師法》再次重申：落實教師工資不低于公務員，關乎教師的尊嚴，關乎教育的尊嚴。公務員工資以外的福利和認可度是特崗教師沒法比的，特崗教師的工資要足以支持他們找到內心的平衡點，這樣才能激發特崗教師長期從教的意愿，提高鄉村教育質量。

第二，優化鄉村學校環境。學校是特崗教師工作生活的場所，很多特崗教師工作所在地都不是其生與斯長于斯的地方。鄉村振興的大背景下，為特崗教師提供優質的工作生活環境是讓他們解除后顧之憂，全身心投入教學的切實保障，鄉村學校因為學生少導致國撥經費規模效應遞減，國家應增加對鄉村學校的專項撥款：如給予足額的伙食補貼，在鄉村學校興建環境怡人的圖書室，安裝高速寬帶和配置較高的電腦，建一個室內健身房，讓其吃得好，住的舒適，使“小而貧”變為“小而美”，優化學校生活條件有利于吸引更多更優秀的特崗教師從教。

第三，重視優化學校管理制度。首先是給予特崗教師關愛。學校是“教師的生命在場”，學校應給予老師至真至誠的關愛，這或許該是校長的首要職責，愛字道出教育的生命意義。羅素曾寫道“教師應該比愛他的國家或教會更愛他的學生”，說明愛生是教師的天職，教師是愛的使者，要付出愛的行動。我們堅信，世界上任何人都不可能把自己沒有的東西奉獻給別人，因此教師應該是愛的擁有者，更需要愛的滋養和給予。其次重視公平公正管理。“我國與世界其他發達和發展中國家一樣，在‘后學校標準化時代，教師與校長素質就成為教育質量的決定性因素”[21]。鄉村學校要學習先進有效的管理模式，堅持公平、公正、民主、真實的原則，營造風清氣正的校園管理環境。賦予教師主體地位，增加教師主人翁意識。再次，注意為特崗教師減負，非必要的會議、派任務的培訓以及填表、評比、迎檢等事務性工作壓縮到最少，讓教師把主要的精力用在教書育人這個主責主業上。

2.激勵因素

第一，完善特崗教師的成長晉升機制。一方面，完善教師成長晉升機制。首先，重視為特崗教師提供適切的培訓以促進發展。應當建立分層次、分類別的培訓內容體系。根據不同區域鄉村學校的實際需求，開展不同類型的小而精的培訓；基于不同的教師類別，不同的發展階段提供基礎性、提高性、卓越性的不同層級的菜單式的培訓內容，并允許教師自助選擇，提高培訓的針對性。同時，信息時代應當基于“互聯網+教育”的現代網絡與智能技術手段提供各學科優質課資源，[22]盡量減少任務型培訓，減少缺乏實際操作的理論型培訓，國家級的培訓名額多向農村教師傾斜。其次，建立晉升機制。使特崗教師參與晉升機制的制定過程，公開透明公正民主審核教師晉升材料，真正做到讓教師心服口服。對于競聘管理崗位，應簡化競聘程序，大力支持特崗教師上崗，拓寬晉升渠道，有效制約農村特崗教師的人才離職問題。[23]此外，特崗教師的成長晉升有利于提升特崗教師職業歸屬感，職業歸屬感高的教師會愛教師這個職業，能意識到教師是智慧的使者、文明的橋梁、心靈的火炬，是人格力量的重要來源。一個真正熱愛和體驗教育真諦的教師，才能從教師這種職業中感到幸福。國家有關部門應加強對“特崗計劃”政策的宣傳力度，提升特崗教師的社會地位，營造尊師重教的文化氛圍，特崗教師在偏遠鄉村為國家做貢獻，播撒智慧，啟迪兒童，國家應當像宣傳軍人衛國戍邊一樣宣傳扎根鄉村傳道授業的特崗教師，提高其政治待遇和社會地位，這有利于提升職業歸屬感，還可以彌補特崗教師婚姻市場的劣勢，

第二，重視特崗教師榮譽制度的建立。特崗教師榮譽屬于公共榮譽，公共榮譽由國家和社會施譽，是對特崗教師辛勤付出的肯定和贊揚。首先重視特崗教師榮譽精神獎勵，明確榮譽道德獎勵本位，突出對教師長期扎根偏遠鄉村、默默奉獻教育道德價值的肯定性態度。在城鄉教師這一榮譽共同體中，能夠長期堅守鄉村的教師是“稀缺的少數”，足以維護榮譽需以“少數”來保持的“高貴性”[24]。其次，特崗教師榮譽的物質獎勵也要跟上，二者并舉對于穩定特崗教師的效果更好，對于在鄉村從教十年、十五年特崗教師給予相應物質獎勵，鼓勵特崗教師長期扎根鄉村教育事業。

第三，培養特崗教師鄉土情懷。費孝通曾談到：“只有直接有賴于泥土的生活才會像植物一般的在一個地方生下根”[25]，而特崗教師大都來自于當地，較為熟悉當地的社會生活，具有“泥土”基因。鄉土性培植特崗教師濃烈的鄉土情懷，他們愿意在自己熟悉的地方奉獻自己，為當地教育盡自己綿薄之力。特崗教師不僅是外部文化走進鄉村的傳道者，同時也是鄉土文化的衛道者，更是鄉愁的存續人，特崗教師要踐行“基于農村、通過鄉土、為了農村”的教育理念，應當“緊密結合特色小鎮、美麗鄉村建設，深入挖掘鄉村特色文化符號，盤活地方和民族特色文化資源，走特色化、差異化發展之路”[26]，提高其鄉土課程能力。提高特崗教師對信息技術的駕馭能力，這是農村學校實現教育質量彎道趕超的機遇，開發鄉土教材，利用好鄉村廣闊的天地開展好生活教育和勞動教育，走在地化鄉土發展之路，培養特崗教師強烈的鄉土情懷。

總之，特崗教師高質量的生存狀態是長期留住優秀特崗教師的重要條件，也是特崗教師心無旁騖工作的有力保障，有利于特崗教師快速成長，進而助推鄉村教育高質量發展。

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Why did the SpecialPost Teacher Resign？

A Narrative Research on the Living State of a SpecialPost Teacher in Rural Area

Jia Bingquan1，2，Zhou Ye1

（1Northwest Normal University， Gansu Lanzhou 730070，China;2Armed Police Officer Academy， Chengdu 610213）

Abstract：

Specialpost teachers are the new force in the revitalization of rural education. It has been fifteen years since the first batch of specialpost teachers. Their true living conditions are related to the prospect of highquality development of the entire rural education cause. This paper selects a specialpost Z teacher who has worked in a rural school for ten years. This paper conducts narrative research from the three fields of special post teachers admission， presence， and departure. The study found that Mrs. Z went through the mental process of passively entering the specialpost teacher， real experience of specialpost teacher， and hesitant to leave specialpost teacher. This case illustrates the real mirror of the unstable teaching team of the specialpost teacher. To improve the living conditions of specialpost teachers， two factors need to be considered： health care and motivating. Based on the health factors，it improves the salary of “specialpost” teachers，optimizes the rural school environment and attach importance to optimizing the school management system. At the same time， based on the motivating factors， focusing on improving the development and promotion mechanism of specialpost teachers， attaching importance to the establishment of the honor system for specialpost teachers and cultivates the local feelings of specialpost teachers.

Keywords：specialpost teacher；resign；living condition；field；narrative research

（責任編校：馮衛國）