事業單位薪酬福利激勵策略研究

■聶春麗

隨著社會分工的精細化與規范化，事業單位需要革新與轉變。目前，我國對事業單位的社會功能進行詳細分類，包括公共服務、行政、生產經營三類。通過詳細的分類，促進現代化體系的打造，使事業單位運營效率提升，精簡組織結構，提升事業單位服務能力，滿足市場經濟發展需求。在這個過程中，人力資源管理也需要隨之轉變。針對事業單位員工工作積極性不高的問題，從根源上分析原因，然后采取有效的改進措施。在早期，主要因為事業單位被視作“鐵飯碗”，無論工作多少、好壞，薪酬待遇都不會改變。所以會存在消極怠工的行為，影響工作效率。在體制轉換后，需要轉變傳統的觀念與管理模式，充分發揮薪酬福利的激勵作用，提升單位員工的工作積極性，為事業單位發展注入更多活力。

一、事業人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足

（一）組織戰略規劃問題

從目前事業單位人力資源管理情況來看，普遍存在組織戰略規劃不足的問題，沒有制定明確的薪酬福利激勵目標，造成激勵制度建設缺少依據，存在很多制度漏洞。事業單位自主權相對欠缺，其薪酬福利激勵模式比較固定。在實際發展的過程中，已有的薪酬福利激勵制度并不符合要求，不僅影響目標達成，甚至無法發揮激勵作用。

（二）分配模式存在局限

目前，事業單位全面改革，覆蓋體制、制度等多個方面。人事機制的改革，則為事業單位轉型發展奠定了良好的基礎。但在實際變革的過程中，缺少有效的崗位分配、人事考核、薪酬績效等配套措施，出現薪酬體制與實際脫軌的問題，造成人事制度改革不徹底，薪酬激勵制度并沒有得到有效的優化與完善。

（三）薪酬觀念發展滯后

我國對薪酬的界定并不明確，通常將報酬、薪資、福利等都視作薪酬的范圍，對薪酬的認識比較淺顯，停留在金錢支出層面，認為通過物質回報的給予即可吸引和保留人才。實際上，雖然金錢可以在一定程度上反映人才價值，但隨著市場經濟的發展，單純依靠物質回報，已經無法滿足人才需求，薪酬福利激勵范疇應擴大，將環境、情感等納入其中。但從目前的情況看，很多事業單位的薪酬觀念發展滯后，事業單位普遍不重視員工的心理與情感需求，缺少有效的非物質激勵手段，造成薪酬福利激勵效果不理想。

二、薪酬福利激勵策略的應用探索

（一）開展薪酬崗位調研

為提升事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵作用，需要從前期準備階段入手，深入了解組織戰略、人資戰略與薪酬戰略，精準分析職位，編制詳細的崗位說明書，調查事業單位內外薪酬水平，堅持公平原則制定標準。調研分析包括職位分析、職位評價與市場調查三個方面。在職位分析方面，針對不同的職位工作環境、內容和條件做出詳細分析，了解崗位職責的同時，編制崗位規則、工作手冊等，明確工作中會對薪酬福利產生影響的各項因素，精準評價職位，實現職位設置合理化、精簡化，減少勞動力冗余的問題，使工作效率提高；在職位評價方面，需要先對比內部各個職位的重要程度，然后劃分職位等級。建立詳細的評價準則，將不符合職位名稱的職位剔除，對比不同職位工作任務、要求與強度，進行職位綜合評價，為薪酬福利制定提供更多依據；在市場調查方面，需要了解同類和競爭單位的人資管理情況，了解這些單位的人才來源。結合組織發展戰略以及實際運營情況，根據市場調查結果制定薪酬標準，合理劃分薪酬等級，確保薪酬制度更具有層次性。

（二）堅持原則開展工作

堅持戰略導向的原則，從組織整體戰略出發，合理設計薪酬福利體系，并且配套相關政策，使組織戰略發展得到更多支持；堅持經濟性原則，綜合分析單位戰略規劃以及財務能力，根據收入以及成本制定薪酬方案。從長遠發展的角度分析，既要滿足短期需求，也要保障盈余，為組織發展、規模擴大提供資金保障；堅持公平分配原則，公平體現在多個方面，要綜合分析崗位工作難度、強度、時間等多項要素，確保員工待遇公平，堅持“多勞多得”的基本原則。同時采取有效的獎懲措施，對員工工作過程與成果進行綜合評估，堅持“賞罰分明”的基本原則。只有保障薪酬福利待遇公平，才能發揮激勵作用，使員工的主觀能動性得到提升。

（三）明確思路選擇設計類型

為提升薪酬福利激勵制度的設計水平，需要明確具體的設計思路，結合事業單位發展戰略與需求，選擇恰當的設計類型。具體包括：職位導向型，即將職位高低、重要程度作為依據，在組織內外環境穩定的情況下，適用于管理崗位，因為此類崗位競爭壓力相對較小，采用這種激勵形式，能夠激發員工晉升積極性。但由于組織人員結構普遍為“金字塔型”，所以高等職位人數較少，晉升機會有限，很多優秀員工會有較長的晉升期，造成薪酬增長緩慢。所以，要根據實際情況，與其他薪酬福利激勵制度配合，保障激勵效果；知識與技能導向型，即將知識和技能作為激勵標準，主要針對員工能力進行評價，能夠激勵員工提升自身綜合素養，使員工掌握更多知識技能。但在實際評價的過程中，要解決資質評比的專業性問題，避免薪酬成本增加；績效導向型，通常在競爭比較激烈的事業單位中可以采用這種薪酬福利激勵措施，適用于高管、研發等崗位，能夠提升員工競爭積極性；市場導向型，針對流動性強、市場競爭激烈、專業技術人才需求大的事業單位，可以采用此類型的激勵策略。要求組織具備完善的職位管理基礎，做好市場調研工作，對比職位等級，比較市場薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效發揮激勵作用。不論采取哪一種薪酬福利激勵策略，都存在利與弊，所以要綜合分析事業單位人力資源管理的實際情況，然后進行方案的制定。

（四）持續完善優化改革措施

為實現持續發展，事業單位需要不斷完善薪酬福利激勵制度，結合實際發展情況，采取有效的優化改革措施。首先，不斷提升薪酬福利軟實力。既要轉變傳統的價值觀念，將勝任力作為薪資標準，提倡績效決定薪酬的理念，促進部門績效水平提升，同時增強員工合作意識；其次，采取科學的員工管理策略，了解員工的實際需求，幫助員工制定職業生涯規劃，使員工有更好的職業發展空間；再次，促進結構優化，采取多種分配方式。

（五）根據國家規定完善員工福利待遇

可以將《事業單位人事管理條例》作為基礎依據，明確工作福利要求，將國家建立的激勵機制和單位工資制度結合，實現工資正常增長的同時，為員工提供更多福利待遇，包括工時制度、休假制度、養老金雙軌制、工資增長機制等。

三、結語

事業單位的組織模式比較特殊，屬于非營利性組織，旨在為社會提供各項服務，是促進社會穩定運行不可或缺的組織。但在現代社會不斷進步的情況下，傳統的事業單位運行機制已經逐漸無法滿足發展需求。尤其在人力資源管理層面，需要采取有效的創新手段，重點激發人力資源的活力，通過薪酬福利激勵策略提升單位員工工作的積極性，進而實現高效運行，提升事業單位的服務水平與能力。本文通過對事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足之處進行分析，并結合事業單位的特點提出了薪酬福利激勵的有效策略，以期為實現事業單位薪酬福利改革貢獻力量。■