數字化人力資源管理探討

谷曉嵐

人力資源管理在事業單位的發展中起著至關重要的作用，現階段許多事業單位開始在人力資源管理中應用數字化技術，構建數字化管理新模式。本文通過分析事業單位人力資源管理數字化轉型發展的必要性，進一步分析了其數字化人力資源管理的實現路徑。

在數字化技術發展的背景下，許多事業單位開始推動數字化發展轉型，將各項工作與數字化技術結合，從而提升工作效能和服務質量，本文主要研究了事業單位人力資源管理與數字化技術相結合的情況。

一、事業單位人力資源管理數字化轉型的必要性

首先，大多數事業單位的員工數量明顯上升，且其中年輕員工的比例越來越大，這些年輕員工可以說是多年來互聯網發展的見證者，其知識儲備與老員工相比有著很大差異，他們更注重個性化發展，在日常工作中勇于創新，追求高效率、高質量，人力資源管理的數字化轉型就正好迎合這一情況。

其次，新時代數字化技術發展突飛猛進，大多數事業單位為了提高運作效率和服務質量，優化各項工作流程成為重要任務之一，比如采用人工智能、云計算等，實現工作流程的自動化和數據的實時共享。不斷優化和完善其內部組織架構。傳統的管理模式較落后、結構較單一，已無法滿足當下需求。因此，推動人力資源管理的數字化轉型成為必然選擇。

最后，新時代背景下，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足當前社會的需求，事業單位需要創新管理理念，實現數字化人力資源管理轉型與發展。

二、事業單位數字化人力資源管理的重要基石

通過上述分析可知，新時代事業單位人力資源管理數字化轉型已成為必然，但這種管理模式的構建需要基于各種有利條件。首先，需要優秀的人力資源管理專業人員，員工的態度、能力以及行為都決定了管理工作的成效，對數字化轉型產生極大影響。事業單位需要全體成員達成共識，意識到數字化管理的優越，以良好心態應對辦公流程的改變，積極工作，主動提高自身素質和能力，為人力資源管理與數字化技術的融合提供助力。

其次，需要完善的組織架構，組織規模要適宜，這決定了數字化推進的速度與程度。組織規模較小意味著資源少，在采用新技術方面會存在不足；組織結構要避免過于復雜，應具有較高彈性和較強靈活性，這樣在管理事務上容易協調，優秀的組織文化意識到數字化管理的優越，對創新人力資源管理有很好的促進作用，使員工接受數字化轉型的主動性更強。

最后，需要始終保持清醒的決策者。高階理論認為，數字化人力資源管理受到高層領導決策方向的影響，領導人員正確決策也能對數字化管理轉型產生推動力。

三、事業單位數字化人力資源管理的不足之處

（一）相關資源緊缺

當前大多數事業單位都已經意識到新時代背景下數字化管理轉型升級十分重要，但由于不同單位本身發展規模不同，在資源儲備上存在較大差異，因此部分單位在數字化轉型中遇到了困難，在推進人力資源管理的數字化轉型中，受到資源、資金以及人員理念的限制。

部分事業單位在人力資源管理數字化轉型過程中缺乏資金支持，導致轉型程度偏低。例如，數字化人力資源管理需要許多先進的硬件設備和軟件系統，這些引進都需要大量資金，也是數字化改革進程中不可或缺的堅實支撐。再加上科技飛速發展加快了數字化技術的更新迭代，因此事業單位數字化人力資源管理模式也需有充足的資金、資源輔助技術優化，否則就會很難持續發展。

（二）數字化程度不高

事業單位人力資源管理數字化轉型需要依托數字化技術，這些技術與對應基礎設施都是關鍵支撐，能夠在實施人力資源管理時具有強大分析能力、智能化的信息捕捉能力，有助于推動單位的創新發展。然而當前許多事業單位的數字化程度還不高，只是簡單應用一些信息技術，雖然在人力資源管理數字化轉型上靈活性較強，但本身擁有的資源較少，相關基礎設施還比較落后。部分事業單位對數字化技術運行的互聯網、基礎設備以及人工智能輔助工具的投入不夠，很難形成系統性人力資源管理模式。相關信息化管理系統也存在長期不維護、不更新的問題，在人力資源管理部門中，沒有真正體現出“數字化”優勢，甚至還是將人力管理作為主導，達不到更高要求。此外，一些事業單位為了提升數字化發展程度，會盲目引入不適合本單位人力資源管理的數字化技術，這不僅無法協助人力資源管理工作，更是給管理造成不利影響，比如部分技術軟件的系統安全性不佳，導致事業單位員工數據信息泄露，造成無法彌補的損失。

（三）組織戰略不清晰

事業單位數字化人力資源管理的轉型中，外部環境越來越緊迫，這會給單位內部帶來很大壓力，迫使組織盡快轉型升級。然而單位內部組織若缺乏數字化發展戰略，或是盲目跟風數字化來制定戰略，就容易造成損失，不少事業單位都存在這樣的問題。數字化人力資源管理作為一種新模式，其應用中的不確定性較強，事業單位需結合自身發展情況與能力水平來進行清晰的組織引導，才能真正發揮出數字化管理的作用。不少領導人員沒有正確認知數字化帶來的價值效益，只是機械地將數字化技術嵌入到對應組織中，對組織發展無法產生積極影響。

（四）管理制度不健全

立足于當前數字化技術發展背景下，許多事業單位在應用數字化技術后，也為人力資源管理數字化轉型提供了基礎辦公設備和場地，然而仍舊存在管理人員工作低效、態度散漫等情況，這源于數字化人力資源管理制度還不夠健全，管理成效也難以提升。首先，基于數字化的人力資源管理工作監督機制欠缺，部分事業單位領導人員不重視，也沒有安排嚴格監督或公開監督的部門；其次，針對人力資源管理崗位的工作人員，沒有統一且有效的考核方式，致使管理人員的積極性不高，數字化人力資源管理的氛圍不夠濃厚，無法真正形成管理合力，進而影響到事業單位的健康發展。

（五）管理人員的專業性不強

事業單位人力資源管理數字化轉型，對于管理人員來說是在接受一種新事物、新工作體制，還要對數字化技術有更多了解，這對人力資源管理人員提出了更高的要求。然而從目前情況來看，不少事業單位管理人員專業性不強，工作比較被動，在數字化管理中仍舊保持“上行下效”觀念，主動適應新模式的意愿不強。一些工作人員甚至沒有掌握關鍵的數據分析能力，只能進行簡單的操作與研究，對數字技術的使用不熟練。此外，人才引進和培育也存在挑戰性。

首先，人力資源管理人員的認知不正確，其錯誤地認為管理工作依靠經驗，難以達到數字化管理的新標準。

其次，人力資源管理人員的能力不足。雖然部分事業單位安排了數字化技術培訓，使相關管理人員對技術的理解和掌握都有了提高，但員工個體間差異較大，一些年紀較大的人力資源管理人員學習先進技術緩慢，對于開啟數字化辦公流程也有著畏懼心理，需要很長時間來適應。此外，隨著人工智能技術的引入，部分管理人員還會感覺自身職業發展面臨威脅，因此產生消極心理。

最后，一些事業單位在高素質人才引進方面受困于經濟壓力，因此實現數字化人力資源管理還需更多努力。

四、新時期事業單位數字化人力資源管理的實現路徑

（一）為數字化管理提供資源支持

1.調整資金投入

在當前背景下，事業單位要實現數字化人力資源管理模式的轉型升級，必須要了解自身人力資源管理情況和資金基礎，進一步明確人力資源管理數字化建設覆蓋范圍。因此可以在小規模內實施數字化人力資源管理測試，為數字化管理模塊投入所需資金，再基于轉型后的成效調整資金投入比例，也為后續引進更高端數字化技術奠定良好基礎。同時，政府也應積極鼓勵事業單位的數字化創新發展，對于人力資源管理數字化轉型困難的單位給予一些扶持政策，而事業單位的資金投入也可基于“政府補一點、本單位出一點”的思路，內外協同發力，為推動人力資源管理數字化發展進程提供支持。

2.切實考慮實際情況

由于各領域的事業單位發展水平不一致，不同單位在人力資源管理數字化進程上也不可能完全無差異，特別是發展較落后的事業單位，必須要追趕其他先進單位的數字化管理發展步伐。因此，在人力資源管理數字化轉型的資源投入方面，事業單位要以客觀合理評估自身實際情況為基礎，以資金調整來穩住自己數字化人力資源管理改革的步伐，重點是確保事業單位整體平穩運營，這也將影響到事業單位未來的發展前景。

3.優化基礎設施

事業單位數字化人力資源管理還需優化基礎設施，從而保證管理的有效性。圍繞著數字化轉型的發展方向，事業單位要更多關注購入數字化管理使用的硬件和軟件，促進管理工作更加順利的落實。

首先，除了基于數字化管理運行的技術特征采購可靠設備外，也要重新規劃建設人力資源管理部門的辦公區。譬如在其中劃分人工智能設備輔助辦公區，還要布置各種互聯網相關設備，目的是打造更優的數字化人力資源管理環境。

其次，應建設數字化人力資源管理系統及相關工作信息對接平臺，逐步形成更完善的數字化新型人力資源管理體系。

最后，軟件層面上的數字化更為關鍵，可以基于傳統人力資源管理系統進行升級，在其中更多地設計數字化技術功能，突出數字化管理的優勢。新系統在管理實踐上應當降低失誤率，建立具有標準化和自動化特征的人力資源管理流程，實際管理中還能夠引入“EHR系統”“iTalentX系統”“釘釘系統”以及“Ctrlbox Mate系統”等，利用人力資源管理和數字化技術之間的有機結合，協同推進事業單位人力資源管理工作，提高管理水平。

（二）明晰并完善數字化管理的組織戰略

事業單位要真正實現數字化管理也要理清自身的組織戰略。當前人力資源管理的重要性日益凸顯，組織是實現人力資源管理目標的重要保障，其要求組織充分貫徹人力資源戰略、工作推進戰略以及數字化管理戰略，保證內外部環境的深度契合。因此在單位組織發展中融入智能化和數字化，提高事業單位數字化程度，基于單位發展愿景制定清晰可行的數字化人力資源管理發展戰略，這樣才能夠避免組織迷失。

對數字化管理制度的完善可從相關制度著手，首先，建立數字化人力資源管理的監督機制與對應制度，明確數字化管理辦公流程中的監管要點，強化對人力資源管理部門的監管約束力；其次，促使各部門與人力資源管理部門積極溝通，增加雙方了解。在制度條例中要明確人力資源數字化管理轉型的目標、要求，讓各相關人員認真對待，改變低效和散漫的狀態；最后，人力資源管理部門可構建數字化管理考核機制，對工作人員的數字化思維、管理能力以及進步情況進行考核，還要以多種激勵手段調節人力資源數字化管理氛圍，確保數字化滲透到組織的方方面面。

（三）提高數字化管理團隊的專業水平

數字化人力資源管理需要長期進行動態化維護，因此，建設高水平的管理團隊很有必要，特別是要結合事業單位現實發展需求來優化數字化人力資源管理團隊，持續提高其專業水平。單位領導者不僅要關注數字化人力資源管理發展并予以支持，同時也要親自參與一些關鍵節點，成為整個數字化人力資源管理團隊的“領頭羊”。

事業單位所有人力資源管理人員要積極轉變傳統認知，可開展數字化人力資源管理的專題宣傳，包括數字化理論宣傳專題、數字化社會影響宣傳專題、數字化技術應用宣傳專題等，這些宣傳活動主要聚焦于新時代數字化的特點、內涵、發展趨勢以及價值，讓人力資源管理人員正確認識數字化轉型的重要意義，主動學習并掌握數字化技術。

結語：

綜上所述，事業單位人力資源管理數字化轉型是社會發展的必然，這種管理模式有助于更好地發揮事業單位人才價值，促進單位平穩健康發展。由本文分析可知，新時期事業單位數字化人力資源管理的實現路徑包括：為數字化管理提供資源支持、明晰并完善數字化管理的組織戰略、提高數字化管理團隊的專業水平、構建數字化管理的考核機制。