“海歸”高管與企業技術創新

馮小紅　劉義兵

摘要：近年來，有學者嘗試沿襲高階梯隊理論邏輯，探討企業高級管理人員的海外經歷與企業創新決策之間的關系。但是，“海歸”高管如何對企業創新產生積極作用卻鮮有相關實證研究。尤其是在構建國內國際雙循環新發展格局背景下，企業作為推動區域高質量發展的眾多積極主體之一，“海歸”高管的雙重社會資本優勢如何在創新激勵中發揮作用，其人力資本價值走向引領創新驅動發展的投放方式，值得深入研究。文章基于高階梯隊和社會資本理論，從企業技術創新的研究視角探討了高管“海歸”對企業技術創新的影響效應和機理，檢驗了企業產權性質對二者間關系的調節作用以及資源松弛狀態在二者關系間的中介作用。在“海歸”高管與人力資本優勢、與企業創新投資等理論分析基礎上，提出三個研究假設：與本土高管相比較，關于企業的研發投入，“海歸”高管的意愿性更強；與國有企業相比較，民營企業中“海歸”高管對研發投入的積極作用表現更明顯；資源松弛在“海歸”高管和企業創新之間存在中介效應，“海歸”高管增加了企業資源松弛度，進而提升研發投資水平。通過WIND數據庫和CSMAR數據庫，獲取2008年至2016年期間深交所和上交所的中國A股上市公司數據作為研究對象，并設定5個研究模型分別用以度量“海歸”高管與企業技術創新的影響，檢驗“企業產權性質”對“海歸”高管與企業技術創新之間關系的調節作用，檢驗“企業資源松弛度”在“海歸”高管與企業技術創新之間的中介效應。研究結果表明，“海歸”高管與企業技術創新水平存在著正相關關系，且效果十分顯著。企業聘用“海歸”高管后，R&D投入顯著提高，企業技術創新顯著增強；與國有企業相比較，民營企業中“海歸”高管的積極研發投入促進企業技術創新效應更明顯；“海歸”高管通過增加企業資源松弛這一中介路徑推動提升R&D投資水平，促進企業技術創新。進一步回歸分析表明雇傭“海歸”高管的企業，其企業技術創新水平顯著高于沒有“海歸”高管就職的企業，企業“海歸”高管在高管團隊中所占比例越大，越能夠推動企業技術創新。研究還發現，相較于“海歸”高管早期在海外求學的經歷，其海外工作的經歷對促進企業技術創新效果更明顯。研究結論從企業創新的視角揭示了“海歸”高管的創新驅動引領作為獨特的人力資本對企業技術創新的促進作用，并從企業自底向上的維度提出了我國積極引進海外人才的發展策略。

關鍵詞：“海歸”高管；區域高質量發展；資源松弛；高管早期經歷；企業技術創新

中圖分類號：F273.F832.51；F272.91文獻標志碼：A文章編號：1008-5831（2024）02-0065-17

引言

區域高質量發展是實現國內國際雙循環新發展格局的基本條件之一，是優化我國經濟結構的重要手段。企業作為推動市場發展眾多主體之一，其創新性對區域高質量發展具有重要推動作用。中國政府在2006年提出，以科技創新作為社會和國家發展的戰略支撐，并在2020年建設成為創新型國家的戰略目標。從微觀企業層面看，在經濟飛速發展階段，企業高度重視從投入人力、財力等資源到技術持續創新的整個過程，促使其創新能力不斷增強，成為我國創新戰略重要的組成部分，涌現出華為、騰訊、大疆等一大批創新型企業。但是，和其他發達國家的創新型企業相比，國內企業的創新動力明顯不足，存在創新資源匱乏、創新意識淡薄以及創新人才稀缺且創新意愿不強等諸多亟待解決的現實難題［1］。創新投入不足與效率低下成為制約我國區域高質量發展的重要因素。

當前，學術界已經從多個維度和視角，探討和研究影響企業投入創新的重要因素，涉及企業特征［2］、公司治理機制［3-4］、行業競爭［5］、制度環境［6-8］等。但對于企業管理者而言，現有研究鮮有將其作為主要研究對象，特別是研究企業創新決策的影響效應時分析高管個體特質差異對企業帶來的具體影響。高階梯隊理論認為，在企業高層管理團隊中，個體特質對企業的戰略選擇、行為決策影響十分顯著，尤其是個體的認知能力、價值觀、洞察力等特質［9］。按照這種思路，高管的其他個體特征，也將對企業創新投資行為產生深刻影響，如自信程度［10-11］和接受教育水平［12］，甚至包括年紀［13］和性別［14］等。

近年來，有學者嘗試沿襲高階梯隊理論邏輯探討企業高管人員海外經歷與企業創新決策之間的關系。比如，通過對創業板上市公司的數據進行分析，張信東和吳靜發現“海歸”高管對企業創新有顯著的促進作用，并且這種促進作用在創新行業更為顯著［15］。通過對光伏企業數據進行分析，羅思平與于永達發現，“海歸”帶回的先進國際技術使企業的技術創新有了重要突破［16］。在企業的出口貿易方面，許家云的研究證實“海歸”對企業有高度的正向影響作用［17］。在企業對創新投入方面，周澤將等研究發現“海歸”作為高管持股會對企業的創新投入起到積極的調節作用［18］。此外，也有學者從知識溢出角度分析海外留學經歷對技術創新的作用機制。Zucker和Darby發現，除了對企業在技術創新和管理創新方面能力提高之外，“海歸”還對企業之間的知識學習產生溢出效應［19］。“海歸”亦可作為標準的國際化技術人才通過多種渠道提升企業的研發創新能力［20］。王揚眉等基于對家族企業的傳承模式和文化框架轉換的研究，建立了在家族企業內部“海歸”型接班人創業學習過程的理論模型［21］。賀翔以寧波市為例考察了地方政府助力“海歸”高層次人才突破創業瓶頸的對策［22］。Li利用中國企業數據實證，“海歸”高管自身豐富的海外資源對其任職企業的國際化有明顯促進作用［23］。已有文獻大都基于“海歸”高管創新偏好視角展開分析，但缺少對社會資本在“海歸”高管所在企業內部對創新行為的積極影響的分析，特別是“海歸”高管的個體創新偏好又如何受到企業資源松弛狀況的客觀約束，交互影響企業的創新能力和創新行為，從而促進企業技術創新。以上提到的一系列問題還有待分析和研究。

在社會資本理論邏輯下，具有海外經歷的高級管理人才，相較于本土人才而言，因為具備了海外的資源、技術、文化、信息、經驗、理念等國際優勢，具有“雙重”社會資本［24］，發揮其個人才能和優勢對促進企業的經營并增效、發展并壯大的可能性顯著增加。我國正處于經濟轉型升級的關鍵時期，對高層次人才需求量大且十分迫切。為此，我國從中央到地方，頒發了一系列引才引智政策。《2010—2020年國家中長期人才發展規劃綱要》專門對海外高層次人才回國或來華創新創業提出要加大吸引力度。至此，我國開創了群賢畢至、海歸匯聚的可喜局面。“海歸”高管對企業創新是否產生了積極作用和實際效果從而促進了企業技術創新？“海歸”高管的雙重社會資本優勢在創新激勵中發揮了何種作用？本文主要對此進行分析。

本文將中國A股上市公司作為研究對象，獲取了2008年至2016年期間2 215家公司的數據，運用高階梯理論和社會資本理論分析“海歸”高管對企業技術創新的影響效應和機理。通過研究發現，“海歸”高管對企業技術創新具有顯著積極促進作用，并且“海歸”高管在企業中占比越大，其企業技術創新水平越高。

進一步檢驗表明，與國有企業相比較，民營企業中“海歸”高管的企業技術創新效果更明顯；而且，“海歸”高管通過增加企業資源松弛這一中介路徑提升R&D投資水平。高管海外工作經歷比海外求學經歷對企業技術創新效果更顯著。

本文研究結論顯示在企業技術創新中人力資本占有非常重要的地位，同時從“海歸”維度拓展了“高管早期經歷影響企業決策”研究，有助于從企業的微觀層面度量我國對海外人才引進發展策略的效果。

一、理論分析與研究假設

（一）“海歸”高管與人力資本優勢

為了緩解人才短缺困境，自1978年以來，我國有計劃、分批次地將優秀人才派遣到海外進行留學深造。同時，自費留學人數和比例也隨著國際間交流的深化和國民財富的增加不斷上升和提高。值得強調的是，中央和地方都在不斷推出與經濟發展配套的人才引進政策（近年來，中央和地方已經相繼推出了《國家中長期人才發展規劃綱要》等政策。），也促使海外求學務工轉變為出國學習國內創業就業。自1978年到2015年，這37年間累計出國留學人數超過404萬，回國人數超過222萬（《中國留學回國就業藍皮書》（2013、2014和2015，教育部）。），回流率達到54.89%。僅2016年，回國的留學生數量就超過43萬，比2012年大幅增加了近60%。“海歸”顧名思義，是在海外求學或者工作后歸國的人員。“海歸”人員是具有廣泛視野的國際化人才，因為在海外求學和工作的經歷和經驗幫助其培養、獲取專業技能和創新思維。根據《中國海歸創業發展報告》（2012）所述，“海歸”的海外經歷增強了其創新意識，對提高我國的自主創新有積極的促進作用。

“社會資本”這一概念提出后，因社會網絡而發生的資源獲取、關系構建以及知識積累成為學術界討論的熱點。Portes 將“社會資本”定義為一種個體的能力，能夠使其在社會網絡中獲取短缺資源［25］；Fukuyama認為“社會資本”是一種價值觀或者文化，必須以當前社會規范作為其基礎［26］；Burt等則指出社會資本是獲得可發展機會的社會關系網絡［27］。可見，社會資本是包含社會網絡以及通過社會網絡獲得實際和潛在文化資源和關系資源的集合［28-30］。社會資本不僅有助于獲得貸款和市場保護等經濟資源，而且有利于提升知識資本與文化資本［31-32］。“海歸”人員在保存并維護海外社會網絡的同時，在國內可以重新建立自己的社會網絡［33］，具有雙重社會網絡。與本土企業高管相比，“海歸”高管具有海外資本優勢，包括在海外經歷中所形成的有關價值、態度、信仰以及信任等文化社會資本，和基于國外正式與非正式網絡所形成的關系社會資本。相關研究表明，信任等社會資本通過降低不確定性促進了企業對外投資［20］；宗教信仰通過其文化屬性直接塑造了個人創業偏好，并影響了個體的創業選擇［34］；關系網絡具有資源配置效應，有助于企業獲取貸款資源［35］、捕獲市場信息［36］，拓展企業投資渠道［37］。

（二）“海歸”高管與企業創新投資

企業社會資本能促進企業內外部資源流動，減縮成本并增加效率。“海歸”高管通常利用社會資本優勢來改善企業的環境，行之有效的方式是通過“網絡效應”和“溢出效應”達到創新目的［20］。“網絡效應”是通過其在海外積累的各種廣泛的關于社會、科技、經濟、人文等關系和人脈資源網絡實現，“溢出效應”是通過其國外社會網絡形成了異質性的人力與知識資源優勢實現［38］。海歸通過在海外學習先進科技知識和創新文化理念，具備較強的創業精神［39］，塑造了企業的創新偏好。而且，基于企業與企業之間的相互合作，或者通過“海歸”高管的標桿引領作用，加強了創新知識的傳播與交流，從而也促使了企業自身創新能力的不斷提升［19］。

此外，與本土高管相比較，“海歸”高管的海外社會資本增強了其心理資本優勢，強化了高管決策中的創新與風險偏好。范巍和蔡學軍經過對比研究海歸高管與國內高管的人格，發現“海歸”人員的自信度遠遠高于國內人員［40］。也有研究表明，企業創新能力會被高管的樂觀而自信的個性帶動，并且提高較為顯著［14］。因為自信的企業高管風險偏好更明顯，因而有更強烈的動機關注創新投資以獲取高收益［41-42］。此外，“海歸”高管熱衷于創新的傾向也能夠產生企業間競爭效應，進而使企業內部的創新能力不斷提高［43］。

綜上分析，本文提出以下假設。

H1：與本土高管相比，對企業的研發投入，“海歸”高管的意愿性更強。

在我國產權制度安排下，國有企業和民營企業的管理邏輯與投資行為呈現出明顯的差異。一方面，國家政策對國有企業投資行為具有較強導向作用。國有企業具有特定的使命，如維持經濟增長、提供社會服務、保障公共治理等，因此，國有企業高管會將企業所承擔的公共治理的目標考慮在決策內。此外，其高管的任命與政府的行政任命方式相同，這導致他們普遍缺乏從事創新活動的激勵，弱化了“海歸”高管的創新積極性。這在很大程度上抑制了“海歸”高管個體創新思維和創新意愿的發揮。相反，民營企業經營決策以市場為主導，以增強競爭力為導向，客觀上能增強企業研發創新方面的內生動力。由于民營企業能更好地進行研發創新等以長期績效為導向的投資活動，因此“海歸”高管所進行的創新可以在民營企業獲得更廣闊的發展空間。另一方面，國企資產產權具有政治經濟的特殊性，享受著政府更多的政策傾斜和資源支持［43］，這一政治資本優勢可能在一定程度上對“海歸”高管的關系社會資本產生擠占效應。相比之下，民營企業則在資金、融資和行業進入等方面受到諸多約束［44］，“海歸”高管的海外社會資本能發揮更大的積極效用。因此，在民營企業中“海歸”高管的創新意愿更強，更能發揮海外社會資本優勢，增強企業創新投入力度。

綜上分析，本文提出以下假設。

H2：與國有企業相比較，民營企業中“海歸”高管對研發投入的積極作用表現更明顯。

企業的創新決策除了受到激勵的影響，還受制于企業資源狀態和財務投資能力。資源基礎觀強調：在企業經營過程中，企業擁有的資源與能力的狀態非常重要。冗余資源理論指出，企業資源的多寡決定了企業投資能力和投資決策所受的約束程度。一般而言，資源松弛度較小的企業，受到的決策約束更強，高管投資決策的戰略選擇空間較小。一個企業在松弛資源豐富時，其風險承擔能力更強。此時，高管決策者為了培育企業核心競爭能力，會加大創新研發等生產性活動投入。因此，財務作為企業的關鍵資源，在很大程度上直接影響了企業高管的創新投資決策。具體而言，在對創新活動進行投資決策時，若企業具有較多的資源松弛，在物質保障的前提下，有利于增強企業的風險應對能力。

社會資本理論強調了關系網絡對企業獲取資源、信息傳遞的重要作用［27］。海歸高管在資源獲取中具有優勢，他們利用自身的關系網絡，降低公司內外部的信息不對稱性，增加公司融資的可能性［45］。“海歸”高管擁有雙重社會資本［20］、心理資本［14］等資源優勢，有助于企業利用獨特的關系網絡與金融組織、政府部門以及其他中介服務機構建立聯系［46］，獲得融資便利，進而增加企業資源松弛程度。據此，我們預期，企業資源松弛在“海歸”高管和企業創新之間發揮了中介作用，即“海歸”高管通過其獨特的社會資本優勢增加了企業資源松弛程度，減緩了企業進行研發投入時面對的資源短缺。

綜上分析，本文提出以下假設。

H3：資源松弛在“海歸”高管和企業創新之間存在中介效應，“海歸”高管增加了企業資源松弛度，進而提升研發投資水平。

二、研究設計

（一）樣本構成與數據來源

本文選取了2008年至2016年間深交所和上交所的A股上市公司的數據作為研究樣本（含12 061個樣本觀測值，按年度來自于2 215家上市公司），其中，WIND數據庫提供了公司的研發投入數據，經過對CSMAR數據庫（中國上市公司治理結構數據庫）的整理獲得了高管個體的特征信息和其他相關數據。同時，對數據進行以下處理：（1）不考慮ST類型的公司；（2）不考慮金融類型的公司；（3）不考慮沒有研發數據的公司；（4）按上下1%分位數進行Winsorize處理（對連續變量縮尾）。

（二）模型設定

本文創建了影響效應模型（1）用以度量“海歸”高管對企業技術創新的影響：

模型（1）中被解釋變量TI代表企業技術創新。解釋變量ReturneesExecs代表企業“海歸”高管。Control為控制變量，包括企業規模（Size）、資產負債率（LEV）、企業盈利能力（ROE）、企業成長性（Growth）、外資持股（Forshare）、高管持股（Topshare）、女性高管比例（Female）、高管受教育程度（Edu）等。另外，對行業、年度、地區等在回歸模型中也進行了控制。

為了檢驗“企業產權性質”對“海歸”高管與企業技術創新之間關系的調節作用，本文在模型（1）中引入“海歸”高管與產權性質的交互項（ReturneesExecs×State），構建模型（2）：

為了檢驗“企業資源松弛度”在“海歸”高管與企業技術創新之間的中介效應，本文構建模型3—模型5：

模型（3）考察“海歸”高管對資源松弛度的影響，模型（4）考察“海歸”高管對企業技術創新的影響，模型（5）將中介變量資源松弛度加入方程進行回歸，考察“海歸”高管對企業技術創新的回歸系數變化。

（三）變量定義

創新已經成為發展的第一推動力，企業創新能力和創新水平在很大程度上決定了一個國家或地區的發展水平，因此采用能夠反映創新水平的企業研發R&D進行表征。企業研發反映了企業創新投入力度，取值為企業研發支出與總營業收入之比。自變量為高管“海歸”，測度方式分為：一是若企業聘用“海歸”高管（ReturneesExecs），ReturneesExecs取值為1，否則取值為0；二是“海歸”高管人員與企業高管團隊的比例（ReturneesExecs-x）；三是“海歸”高管為CEO或董事長（ReturneesExecs-x.）。“海歸”高管是指高層管理中具有海外求學或任職經歷的人員，主要包括董事長、董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人、總監等。選擇該變量測度方法的原因如下：高階梯隊理論認為，高管人口學特質變量（如年齡、性別等）是其價值觀和認知觀的映射；烙印理論則強調環境敏感期，也即在發展進程中的組織或個體無一例外均會遇到若干個時期，這些時期的環境特征將對個體產生持續和深遠的影響。由此可見，“海歸”高管的個體認知與價值偏好將明顯受到留學成長環境和海外文化土壤的塑造。

本文調節變量包括企業產權性質和企業資源松弛度。產權性質（State），按照企業實際控制人類型劃分。本文側重從財務角度考察企業資源松弛度（Slack）、資產負債率（LEV）和企業盈利能力（ROE）。此外，本文加入了以下控制變量：企業規模（Size）、外資持股（Foreign）、高管持股（Manager）、女性高管比例（Female）、企業成長性（Growth）、高管受教育程度（Edu）、高管年齡（MAge）、企業年齡（FAge）。本文還控制了行業（Ind）、年度（Year）和地區（Area）等虛擬變量。相關變量定義與計算如表1所示。

三、實證結果分析

（一）描述性統計與相關分析

如表2所示，對主要變量進行了描述性統計。樣本公司中企業技術創新水平均值為3.021，標準差高達3.908。這表明，企業技術創新水平普遍偏低，同時研究樣本之間存在較大差異。“海歸”高管變量ReturneesExecs的均值為0.457（45.7%企業中的高管具有“海歸”經歷）、ReturneesExecs-x為0.052（具有“海歸”經歷高管占所有高管比例為5.2%）、ReturneesExecs-x.為0.109（10.9%的企業中CEO或者董事長具有“海歸”經歷）。可以看出，“海歸”高管在上市公司中的占比明顯偏低，其中具有海外工作和海外學習的比例相當，分別是2.4%和2.8%。

對主要變量的相關分析見表3。不難看出，變量企業技術創新水平與“海歸”高管（ReturneesExecs）和（ReturneesExecs-x）的相關系數分別為0.131和0.118，二者均超過1%。這初步表明，“海歸”高管與企業技術創新水平存在著正相關關系，且效果十分顯著。我們還發現，變量研發投入（R&D）與產權性質State的相關系數為-0.272，與企業資源松弛變量Slack和企業高管持股Manager的相關系數分別為0.157、0.210，二者均在1%的水平上顯著。

（二）單變量檢驗

從“海歸”高管是否在企業中就職的維度，可以將企業分為“海歸”和“本土”兩個對照組；對于“海歸”高管在高管團隊成員中的占比這個維度，可以將企業分為“高海歸”和“低海歸”兩個對照組。企業樣本按照上面“海歸”高管的兩個維度的劃分，便于針對每個維度開展單變量校驗，從而進一步檢驗其對企業技術創新的影響效應。按照這種劃分方式對企業技術創新進行均值（T）檢驗、中位數（Wilcoxon）檢驗。由表4可看出，“海歸”組的企業技術創新水平相對于“本土”組，顯著更高；同時，“高海歸”組的企業技術創新水平，相對于“低海歸”組，顯著更高。這進一步表明，“海歸”高管對促進企業技術創新水平，的確非常有利。我們還發現，無論是高管人員的海外工作經歷還是求學經歷，均對企業技術創新產生了十分顯著的積極作用。

（三）回歸分析

1.“海歸”高管對企業技術創新的影響

“海歸”是否作為高管就職于企業，在表5中通過自變量（ReturneesExecs）的回歸結果可以看出，這也是對假設1的檢驗。其中，“模型（2）”在“模型（1）”的基礎上，引入了其他控制變量。“模型（2）”的結果顯示，核心解釋變量“海歸”高管（ReturneesExecs）的回歸系數為0.253，T值為4.73，在1%的水平上顯著。充分表明雇傭“海歸”高管的企業，其技術創新水平顯著高于沒有“海歸”高管就職的企業。我們將“海歸”在高管團隊中的占比作為自變量進行回歸分析（如表5所示），“模型（4）”顯示企業“海歸”高管比例（ReturneesExecs-x）的回歸系數為1.281，T值為3.39，顯著性水平為5%。這表明，隨著“海歸”成員在企業高管團隊中比例的增加，企業技術創新水平顯著提升。這說明“海歸”高管對企業技術創新有明顯促進作用，即對假設1進行了支持。

控制變量中，企業產權性質（State）的回歸系數顯著為負，表明國有企業對企業技術創新效應，明顯低于非國有企業；企業資源松弛（Slack）的回歸系數顯著為正，表明企業資源松弛度越高，企業可支配財務資源越充足，對促進企業技術創新越明顯。在企業特征變量中，企業規模（Size）、企業年齡（FAge）、資產負債率（LEV）、企業主營業務增長率（Growth），與企業技術創新顯著負相關。企業規模越大、成立年限越長、企業的主營業務增長率越高，企業技術創新水平越低；同時，企業面臨的債務壓力較高時，也傾向于減少研發投入R&D支出。在高管特質變量中，高管團隊中女性成員比例（Female）越高、高管平均年齡（MAge）越大的企業，其企業技術創新水平明顯更低；高管受教育的水平（Edu）越高，企業研發投入R&D也越多。在持股結構方面，我們發現高管持股（Manager）顯著促進了企業技術創新。所列出的控制變量的回歸結果，與已有文獻研究結論基本保持一致。

2.“海歸”高管與企業技術創新：產權性質的調節作用

我們使用模型（2）對“海歸”高管與企業研發投入關系進行了分析（如表6所示），以此檢驗產權性質對其的影響，可以看出變量ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的顯著性較高，在1%上水平顯著正相關，支持假設1。從表6中還可以看出，產權性質與“海歸”高管交互項變量（ReturneesExecs×State和ReturneesExecs-x×State）的顯著性較高，在1%上水平顯著負相關。這表明，企業產權性質在“海歸”高管與企業技術創新之間產生了顯著的調節作用，但是與國企相比，“海歸”高管對區域內非國企的技術創新的促進作用更明顯。這一點是支持假設2的。

3.“海歸”高管與企業技術創新：資源松弛的中介效應

為了檢驗企業資源松弛度對“海歸”高管與企業技術創新之間關系的中介作用，本文采用Baron和Kenny［47］提出的中介效應的檢驗程序按照模型（3）—模型（5）依次進行回歸分析。表7列（2）和列（5）中的結果顯示，自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x與中介變量Slack的顯著正相關，且回歸系數在5%的水平上顯著，說明“海歸”高管的雙重社會網絡增加了企業資源松弛程度。列（3）和列（6）中，自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x對因變量R&D回歸系數為0.261和1.395，在1%水平上顯著，列（3）和列（6）模型中加入了中介變量Slack，可以發現自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的回歸系數依然顯著，但系數值分別降低至0.253和1.281，表明存在部分中介效應。這證明了假設3。

（四）拓展性與穩健性

1.拓展性

在上述分析的基礎上，我們對“海歸”高管進行粒度更細的分析，按照海外經歷內容分為工作“海歸”（Work）和學習“海歸”（Learn）兩種，前者以工作為主，后者以學習為主。不同類型的“海歸”高管對企業技術創新存在不同的影響效果（見表8的第2列和第3列）。工作“海歸”（Work）的回歸系數在1%的水平上顯著為正（回歸系數為3.048，T值為5.63），而學習“海歸”（Learn）的回歸系數并不顯著。以上結果表明，工作“海歸”在企業技術創新中的積極作用表現更突出。此外，本文還檢驗了企業主要決策者（董事長和CEO）的海外經歷（ReturneesExecs）對企業技術創新的影響效應，表8列（4）的結果顯示，董事長和CEO作為企業最關鍵的決策者，其具有海外經歷對企業技術創新具有顯著的促進作用。

2.穩健性

（1）內生性分析。從上面的分析可以看出，“海歸”高管對企業技術創新水平有顯著提升作用。但是，并非每個企業都會聘用“海歸”高管。相比較而言，研發投入多、有創新思想意識和機會的企業雇傭“海歸”高管的幾率更高；對“海歸”而言，選擇研發創新績效好和創新潛力大的工作單位的幾率更高。為了消除這種問題帶來的影響，本文使用PSM傾向得分匹配法（Propensity Score Matching），對模型進行重新檢驗。首先，設定啞變量為因變量（企業是否聘用“海歸”高管），同時設定自變量（公司規模、資產負債率、盈利能力），并開展Probit回歸（在控制年度、行業和地區虛擬變量后）；然后，計算出企業雇傭“海歸”高管的傾向得分。接著，設定處理組和對照組（處理組和對照組分別為已經聘用和沒有聘用“海歸”高管的企業），并采用傾向得分臨近原則進行樣本匹配，共得到7 715個配對樣本。最后，對PSM匹配后樣本按照模型（1）進行回歸。如表9所示，列（2）自變量ReturneesExecs的回歸系數為0.271，列（3）自變量ReturneesExecs-x的回歸系數為1.153，且至少在5%的水平上顯著。充分證明，本文的研究假設是成立的。

（2）替換被解釋變量。本文以研發支出/總資產（R&D1）替代研發支出/營業收入（R&D）進行回歸。在使用PSM回歸方法后，ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的回歸系數也都在1%的水平上顯著為正。充分表明，本文的實證結論是穩健的。

四、結論與建議

“海歸”高管對我國企業的技術創新發揮著重要的促進作用。國家大力鼓勵海外英才回國發展，促使海外群賢畢至，紛紛加入我國的經濟建設中來。本文基于高階梯隊和社會資本理論，研究證實“海歸”高管對我國企業技術創新促進作用的內在機理。研究發現：（1）“海歸”高管確實有利于促進企業技術創新。具體來講，與沒有雇傭“海歸”高管的企業相比較，聘用“海歸”高管的企業技術創新促進效應更高；而且，企業高管團隊中“海歸”比例越大，企業技術創新促進效應越強。（2）企業產權性質對“海歸”高管與企業技術創新之間的關系具有顯著的調節作用。具體來講，與國有企業相比較，民營企業中“海歸”高管的企業技術創新促進效應更明顯。（3）企業資源松弛度是“海歸”高管與企業技術創新的部分中介變量，也即“海歸”高管增加了企業資源松弛，進而提升了企業技術創新水平。（4）相較于海外求學經歷，高管海外工作經歷的企業技術創新促進效應更明顯。研究結論從企業創新的視角揭示了“海歸”高管對企業技術創新的促進作用，凸顯了人力資本對企業技術創新的重要性；同時也從企業自底向上的維度提出了我國積極引進海外人才的發展策略。在新發展階段，采取“走出去”“請進來”的方式，加大力度吸引優秀的“海歸”人才引領創新驅動，無疑是企業實現高質量發展的有效路徑之一。

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Returnee executives and enterprise technology innovation

FENG Xiaohong1，2， LIU Yibing1

（1. Faculty of Education， Southwest University， Chongqing 400715， P. R. China;2. School of Business Administration， Chongqing Vocational and TechnicalUniversity of Mechatronics， Chongqing 402760， P. R. China）

Abstract：In recent years， some scholars have tried to follow the logic of the upper echelons theory to investigate the relationship between the overseas experience of executives and the innovation decision-making of enterprises. However， there are few empirical studies on how the returnee executives exert positive effects on enterprise innovation. Especially in the context of domestic-international dual circulation development， enterprises are among the many active subjects to promote regional high-quality development. Hence， it is worthy of further study how the dual social capital advantages of returnee executives play a role in innovation incentives and how their human capital values are invested to lead innovation-driven development. Based on the upper echelons theory and the social capital theory， this paper discusses the effects and mechanisms of returnee executives on regional high-quality development from a perspective of enterprise technology innovation， and inspects the regulating effect of enterprise ownership on their relationship and the mediating effect of resource slackness. Based on the theoretical analyses of human capital advantages and enterprise innovation investments， three research hypotheses are proposed：H1， returnee executives are more willing to invest in R&D as compared with local executives; H2， the positive effects of returnee executives on investment in R&D is more obvious in private enterprises than in state-owned enterprises; H3， resource slackness has a mediating effect between returnee executives and enterprise innovation， and returnee executives increase the R&D investment through increasing the degree of resource slackness. The data of Chinas A-share listed companies in Shenzhen Stock Exchange and Shanghai Stock Exchange from 2008 to 2016 is obtained from the WIND database and the CSMAR database as the research object. Five research models are built to measure the impact of returnee executives on enterprise technology innovation， to inspect the regulating effect of the enterprise ownership on the relationship between returnee executives and enterprise technology innovation， and to investigate the mediating effect of resource slackness between returnee executives and enterprise technology innovation， respectively. The results show that there is a positive correlation between returnee executives and enterprise technology innovation level， and the effect is very significant. R&D investments of enterprises increase significantly， and technological innovation improves significantly after returnee executives are hired. The positive R&D investment of returnee executives has more obvious effects on promoting enterprise technology innovation in private enterprises than in state-owned enterprises. Returnee executives promote the level of R&D investment and hence enterprise technology innovation through increasing the enterprise resource slackness. Further regression analyses show that the enterprise technology innovation level of enterprises employing returnee executives is significantly higher than that of enterprises without returnee executives. The greater the proportion of returnee executives in the executive team， the more capable of promoting enterprise technology innovation. Moreover， the study finds out that compared with the early overseas study experiences， the overseas work experiences of returnee executives have more significant effects on promoting regional enterprise technology innovation. The conclusions reveal the promoting effect of innovation-driven leadership of returnee executives as a unique human capital on enterprise technology innovation from the perspective of enterprise innovation and put forward the development strategy of actively introducing overseas talents from the bottom-up dimension of enterprises.

Key words：returnee executives；regional high-quality development; resource slack; managers early experiences; enterprise technology innovation

（責任編輯 傅旭東）

基金項目：國家社會科學基金一般項目“我國高端制造強國戰略下技能人才匹配策略與發展路徑研究”（17BGL103）；重慶市社會科學規劃重點智庫項目“新時代重慶高等教育創新發展戰略研究”（2018ZDZK37）；重慶市教育科學規劃項目“集團化辦學背景下高校師資隊伍建設研究”（2018-GX-040）

作者簡介：馮小紅，西南大學教育學部博士研究生，重慶機電職業技術大學工商管理學院教師，Email：xh1feng@163.com；劉義兵，西南大學教育學部教授，博士研究生導師。