國有企業績效管理存在的問題及優化路徑

摘 要：新時代國有企業在改革發展中面臨各種不確定風險和挑戰，對企業運營管理能力和市場競爭力提出了更高的要求。人力資源管理在國有企業的發展與管理中的作用也越來越重要，而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對實現企業經營發展目標，調動員工積極性發揮著重要的作用。本文從績效管理的作用及意義入手，對國有企業績效管理問題進行了分析，提出了幾點優化建議。

關鍵詞：國有企業；績效管理；問題分析；優化路徑

在外部競爭日益激烈的市場背景下，國有企業面臨轉型與改革的挑戰，市場環境對國有企業管理者提出了更高的要求。績效管理作為提升組織運營效率的重要管理工具，對于充分調動員工工作積極性和創造力，提高企業的競爭力實現企業戰略發展目標發揮著重要的促進作用。

一、績效管理的作用及意義

新時代互聯網和數字經濟快速發展，加速了企業發展轉型的速度，企業面臨的市場環境正發生百年未有之新變化，企業間的市場競爭更加激烈，企業經營管理的內外部壓力也日益凸顯。國有企業歷經多次深化改革，取得了一系列的顯著成績，但面對激烈的競爭環境，要保持良好的增長態勢，需要以“自我革命”的精神不斷提升企業管理效能和核心競爭力，持續保持經濟增長活力。績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，在推動企業管理效率提升方面的作用日益顯著。

1.促進員工發揮潛力，調動員工工作積極性和創造力

國有企業由于歷史悠久、業務復雜、規模龐大及管理機制等原因，在企業內部存在一定的“人員沉淀”現象，即部分員工安于現狀、存在“躺平”心理、缺乏活力、忽視企業所面臨的生存壓力與激烈的市場競爭。績效管理可以幫助員工清晰地了解崗位工作目標和職責以及企業發展目標，并將個人工作目標和職責與企業目標深度融合。二者發展方向的一致性有利于促進員工個人職業健康發展，讓員工可以更好地發揮個人潛力。同時，由于績效管理實施“正激勵”和“負激勵”，在企業管理中形成“爭為人先、不甘人后”的競爭氛圍，可以調動員工工作的積極性和創造力，提升員工工作效率與質量，助力企業的經營發展。

2.促進企業提升管理水平，提高業務管理流程效率

企業管理離不開“人、財、物”的管理，對人的管理主要體現在如何激勵與約束方面，對“財、物”的管理主要體現在流程方面。通過推行系統化的全流程績效管理，強化各級管理者的責任和義務，促進企業明確各部門職責，提升組織機構的整體運營效率。在實際工作過程中，管理者將加強對員工的培育、輔導，提高企業業務管理水平及業務流程效率，從而促進組織績效目標與業務管理流程的深度融合，提升企業管理水平。

3.識別和培養高績效員工，優化人力資源配置

績效管理通過制定科學合理的工作目標和考核標準以及激勵機制并根據員工的績效工作表現和績效結果反饋機制，使企業能夠更快速、更準確地識別出優秀的高績效員工，優化企業人力資源配置，提高企業整體效能，助力企業實現戰略目標。

4.培育組織文化，傳遞文化導向

企業通過績效管理的“雙向激勵”，向員工明確傳達企業提倡與反對的文化導向，鼓勵“想干事”“能干事”“干成事”員工發揮潛能，構建崗位“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能高能低”的人力資源激勵體系，打破傳統思想中的論資排輩、平均主義觀念，建立積極向上的績效文化氛圍，助力企業形成健康向上、追求卓越的企業文化。

二、國有企業績效管理存在的問題

國有企業在轉型與改革的過程中，建立了各項管理制度與體系，在人力資源管理領域也逐步完善績效管理制度和流程，逐步形成良好的企業績效管理文化氛圍，但與國有企業管理實現精細化、科學化管理目標還有一定的距離。部分國有企業績效管理還存在一定的不足之處，一定程度上影響績效管理發揮其激勵引導的效用。

1.對績效管理缺乏正確認識

國有企業的績效考核指標多集中在企業的經濟效益、利潤指標、市場經營指標等經濟效益方面，受此影響導致部分國有企業管理者只關注直接產生經濟效益的具體生產經營事務，忽視績效管理對企業經營發展的全面協調、促進作用。企業管理者對于績效管理的定位不清楚，對績效管理內容認識不充分，對績效管理全過程不了解，在團隊管理以及日常業務開展過程中，難以結合企業經營發展實際制定合理的績效管理目標。績效管理過程中，管理者與員工缺乏正確有效溝通，導致部分員工認為績效管理是企業用來“平衡”員工的方式，認為績效考核缺乏公平、公正，導致績效管理在實施過程中推行困難，員工接受度低。

2.對績效管理的重視度不夠

部分國有企業管理者在日常工作中對組織績效管理工作運營情況未進行充分了解和重視，忽視了績效管理對企業經營發展的重要推力。部分管理者對績效管理的認識僅停留在績效表單填報、考核打分的粗淺操作層面，認為績效考核即績效管理，沒有意識到績效管理與員工工作積極性、企業健康發展的重要關系，對績效管理過程的指標設計、監督指導及考核后的反饋溝通等工作重視度不夠、參與度不高，導致績效管理工作難以落地，影響績效管理機制發揮激勵效用，制約企業戰略目標的分解與最終達成。

3.績效管理體系不夠完善

當前國有企業經歷改革后，企業煥發出新的增長活力，但在績效管理體系建設方面，還存在諸多不健全與不完善的地方。企業在進行績效管理頂層方案設計時，未能從全局層面開展相關的績效管理工作，存在績效管理制度不明確、互有沖突情況或存在漏洞的情況，整體合理性考慮不夠充分。在落實過程中，部分國有企業未制定合理可行的績效開展方案，對具體落實環節可能出現的情況預判不準確，導致部分制度在落地過程中難以發揮激勵作用，嚴重時甚至影響企業運營。

4.績效管理目標不夠明確

績效管理工作被公認為人力資源管理工作中的重點難題，其是比較復雜的。在制定企業管理目標時，一方面要考慮企業經營發展的戰略目標，另一方面要考慮企業現階段實際與企業人力資源自身能力素養。在績效管理過程中，績效指標體系設計不夠科學、合理，常有績效管理目標與企業戰略目標分離脫節的情況發生。企業的戰略目標沒有實現層層分解，員工績效目標與企業發展目標背離，未能發揮績效管理的激勵、引導作用。在績效指標設計過程中，企業沒有制定科學、合理、可量化的績效標準，無法明確地為員工工作提供正確指引，難以激發員工工作活力。

5.績效管理成本高，缺乏靈活的動態管理

大部分國有企業的績效指標體系采用平衡計分卡、關鍵績效指標考核法或360°績效考核法等方式設定，指標較為全面，具有一定的復雜度。在績效管理全過程中通常涉及大量的行為指標和量化數據，為了降低或消除考核主體主觀因素對績效結果的影響，企業在績效管理的過程中需要搜集大量的過程數據，這將耗費績效管理工作者的大量時間和精力，大大增加績效管理成本。在企業實際管理中，靈活便捷的動態管理模式還未在績效管理中得到普及。

6.績效管理結果難以得到有效利用

績效管理結果的應用是體現績效管理是否得到廣泛認同并發揮績效作用的重要環節，但企業在發展過程中往往更關注經營指標、利潤指標等經濟效益指標，容易忽視企業員工的績效考核管理。國有企業由于歷史原因，企業管理者對績效管理認識不足，不能合理規劃績效考核工作，在績效考核過程中充當“好人”，績效考核結果出現“趨中”現象，考核結果的實際差異性不明顯拉不開差距，從而導致績效考核結果難以為企業后期的管理實踐提供有價值的參考。同時，由于國有企業內部人員關系相對復雜，末尾淘汰制的“負激勵”在員工辭退、崗位輪換等工作方面的應用，難以得到員工認同，這也加大了對績效管理結果的應用難度。

三、國有企業績效管理的優化路徑

1.轉變思想觀念，提高績效管理認識和重視度

國有企業管理者應樹立正確的績效管理觀念，深化對績效管理內容、全過程管理流程的認識和了解，從主觀意識上擁護績效管理，融入企業績效管理工作中去，用好績效管理工具，切實發揮績效管理對企業運營的激勵、監督以及促進作用。

一是在企業績效管理過程中，樹立“共同發展，統籌兼顧”理念。績效管理強調組織目標、部門目標與個人目標的一致性，重視企業與員工個人持續共同發展。績效管理目標需與企業戰略目標保持一致，通過績效管理目標向員工明確傳遞企業發展方向與目標，促進員工個人發展方向與企業發展保持一致。績效管理作為企業管理的重要組成部分，與企業其他管理機制共同為企業“保駕護航”，維護企業組織機構的有效運營。企業管理者在績效管理機制建設過程中，從頂層方案設計到基礎流程落地，要統籌兼顧與其他機制協調發展。

二是在企業績效管理過程中，深入貫徹“以人為本”的理念。績效管理的最終目的是激發員工活力和創造力，實現企業戰略發展目標。績效管理的各項工作要圍繞“人”的需求和發展，績效管理流程的主體應該是員工，而不是考核者，調動員工的積極性，讓員工主動參與到績效管理工作中來，將有助于提高績效管理體系運營效率，營造良好的企業氛圍。

2.營造積極的企業文化

在企業經營發展過程中，企業逐步形成全體成員共同遵循的價值理念與行為準則，形成了企業獨特的文化管理模式。企業文化像一只“無形”的手，對企業管理發揮著重要作用。企業文化對績效管理的開展實施也起著潛移默化的影響。積極向上、開放包容的企業文化，部門間、部門內部可以通過形式多樣的集體活動或工作會等方式，實現有效溝通與良性互動，有利于構建和諧的團隊合作氛圍，為企業績效管理提供良好的工作氛圍和環境。

3.明確績效管理目標，構建科學合理的績效管理體系

績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力，以關鍵效益指標和工作目標設定為載體，通過績效計劃制訂、績效溝通輔導、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升等多個績效管理環節最終實現對企業各級管理者和員工工作績效的客觀衡量和及時監督指導，是調動全體員工工作積極性持續循環的過程。

績效管理體系作為實現企業戰略目標的重要管理工具之一，績效管理目標對績效管理工作質量有著重要影響。績效管理目標一般可以分為三個層面：組織績效層面、流程績效層面以及員工績效層面。組織績效是面向整個企業的戰略目標，一般包括社會效益、經濟效益；流程績效包括企業組織機構中跨越不同部門的諸多業務流程，流程績效管理重在發現或改進企業業務流程問題，滿足企業的戰略發展要求；員工績效管理是最受關注的一個領域，包括員工績效計劃、績效指導與評估以及結果應用等方面，員工績效管理集中于激發員工活力，滿足其工作崗位的要求。

在績效管理過程中，通過績效管理指標體系，企業將組織的戰略目標逐級分解到部門和個人，并結合企業現階段發展實際及人力資源狀況，科學合理地制定部門、員工績效管理指標，為員工指明工作方向，使得部門及員工個人的工作表現與業績成果與組織的戰略目標保持一致，形成一個有機、協同的運營系統，共同為企業戰略目標服務。

在構建績效管理體系的過程中，國有企業管理者要從全局視角規劃績效管理體系建設，理清績效管理流程。人力資源管理部門要協同各業務部門、職能部門深度參與績效管理工作，明確各部門績效職責與邊界，改變績效管理就是“填表打分”的刻板認識，應充分體現企業組織績效價值，明確績效管理的功能定位。結合企業經營實際情況，從全局層面設計績效管理組織機構，統籌資源調配，明確職責、權限與分工，完善績效管理制度建設，優化績效管理流程，做好績效管理各個環節有序銜接。同時，在績效管理落地實施過程中，制訂詳細的推行計劃，對部門業務交叉區域，明確職責主體，理清績效管理邊界。

4.構建數字化績效管理系統

依托新時代先進的科學技術，企業績效管理可以引入更加智能化的績效管理系統。利用大數據、人工智能等先進技術，數字化績效管理系統能更好地實現績效管理全過程的實時動態管理，為企業績效管理體系提供技術支撐。績效管理系統可以建立數字化的人才評價標準和數據管理模式，有效儲存績效管理過程中的行為指標和量化數據，對員工的工作行為進行動態管理和及時甄別，提升績效管理工作者的效率。通過數字化績效管理系統的數據支撐，績效評估的主觀影響減少，數據更加可視化，評估方式更透明。同時，基于數字化績效管理系統，企業改進了績效管理工作流程，業務部門可以通過系統記錄的數據，獲取其需要了解的各個工作環節人力資源工作成果，打破部門壁壘，實現部門間信息共享，減少信息不對稱，避免人為因素干預，降低不公平的績效偏差，從而促進績效管理流程更客觀、公正。

5.拓展績效考核結果應用范圍

績效考核結果應用作為績效管理的重要環節，是企業績效管理機制的重要產出，反過來績效考核結果的應用也會對企業績效管理機制運營產生重要影響。部分國有企業對績效管理的結果應用主要集中在員工年終獎的發放上，沒有發揮績效管理對員工的激勵約束作用。所以，企業應該積極探索績效激勵方案，只有員工的正向價值得到及時的認可，才能發揮績效的復利作用。企業各級管理者應通過定期有效的績效評估，及時肯定成績，指出不足，對績效結果中所反映的員工不足組織針對性的輔導；及時發現抑制與組織發展目標相背離的績效行為。同時企業應加大績效考核結果的拓展應用，在企業干部隊伍選拔、專業技術人才培養以及員工個人職業發展等方面納入績效結果應用范圍，激發員工潛力，改進工作方法，提升員工個人績效工作水平和組織績效水平，最終實現企業戰略目標。

四、結語

新時代國有企業的績效管理工作還存在諸多現實問題，需要研究者和廣大的人力資源工作者繼續在發展實踐中不斷探索、分析，不斷創新績效管理模式，完善績效管理機制，激發員工工作活力，最終實現企業高質量發展的目標。

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作者簡介：蔣林伶（1986— ），女，四川遂寧人，經濟師、一級企業人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。