可持續發展的民營企業人力資源管理機制研究

陳明佳

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

民營企業在國民經濟發展中有著不可替代的作用，不管是對于促進地方經濟繁榮、發展生產力，還是在提供就業崗位方面都扮演著重要角色。在經濟快速發展的今天，各企業之間存在激烈的競爭，人才問題成為企業的重大問題之一。建立合理的人力資源管理機制能夠激發企業內在活力，推動企業高質量發展。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源戰略規劃有所欠缺

民營企業迅速發展，導致人力資源供應跟不上企業需求，技術骨干和高級管理人員尤其緊缺。人力資源不足，使得企業發展的后勁兒跟不上。企業運行是一個整體系統，一個環節出現問題會導致整個系統運行不暢。企業的人力資源儲備不足，在需要用人的時候再去招聘人才是來不及的。所以企業應該制定人力資源規劃，在既定的戰略、經營、生產、財務計劃的基礎上，做好關于企業人力資源的招聘、替補、退養和發展計劃。新舊更替是事物運行的基本規律，在企業中工作的人才也是如此，會有一批又一批不同年齡段、不同層次的人才涌入企業，需針對這些人才做好規劃，為企業的后續發展儲備力量。

（二）人員流動快，人才穩定難

在民營企業當中，人力資源在企業中是不斷發展變化的。人力資源是第一資源，一個企業骨干的離職，往往還伴隨著技術的流失和團隊的分散，還會影響整個企業的氛圍，對于企業來說是較為致命的。人才的過快流動不利于整個企業的持續發展。對于企業來說，人才離開的原因通常涉及發展空間、工資福利、人際關系、學習機會、成就感這五個方面，所以企業需要針對人才流動過快的問題進行思考，做好規劃，穩定人才，使企業內部的人才流動保持在合理狀態，使得人才配置得到科學優化。

（三）管理人員素質偏低

隨著經濟快速發展，市場競爭加劇，民營企業工作人員的整體素質需要不斷提升。但在目前的民營企業發展過程中，存在管理人員素質偏低的情況。第一，管理人員的學歷不高，這可能和企業招聘要求和崗位要求有關，除部分高科技技術崗位人才素質較高之外，管理人員的學歷偏低情況普遍存在，部分民營企業的管理人員是所謂的“關系戶”。第二，管理者的現代企業管理基本知識較為匱乏，部分民營企業的管理者安于現狀，沒有創新精神，對現代企業的運行制度了解不多，這也使得企業發展動力不足。第三，管理人員的專業結構較為單一，缺少復合型人才。第四，只有較少部分的管理人員具有專業技術職稱，大多數管理人員都缺少專業基礎，導致外行指導內行的現象出現，這對于一個企業的發展來說是極為不利的。

（四）重使用輕開發，重組織輕個人

近些年來，隨著市場競爭壓力的不斷加大，部分民營企業認識到人力資源管理的重要性及其在企業運行中的作用和地位，但是仍有部分民營企業沒有掌握人力資源管理的本質，忽視工作人員在企業中的主動性。隨著經濟不斷發展，人們進行工作不僅是用自己的勞動力換取一些報酬，更多是在工作中追求和體現自己的人生價值，需要在工作中得到身心的發展。這對企業的人力資源管理也提出了更高的要求，企業需要轉變人力資源管理觀念，樹立以人為本的發展理念。

（五）激勵制度不完善

一些民營企業在人力資源管理上還采用傳統的管理方法，較為重視管理制度和管理程序，將員工的各種信息和在工作中的表現都記錄在冊——這是一種“檔案袋”式的管理方式。而現代企業需要的人力資源管理方式是把人看作一種不斷發展、不斷變化的資源，激發人的熱情，提高人的工作能力，使整個人才隊伍變得更有活力。企業需要制定完善的激勵制度，使每個員工都能保持一種拼搏向上和積極進取的精神狀態。

（六）人才消費與人力資源不匹配

民營企業在人力資源配置方面還存在一定的消費過高情況。第一，崗位和職位沒有進行合理區分。有些崗位對于工作人員的學歷要求并不高，可能中專或者大專水平就可以勝任，如果企業非要聘用本科或本科以上學歷的人才，則勢必要增加人才聘用的開銷，增加企業人力成本，還造成人力資源的浪費。第二，人才創造價值與所獲薪資不符。有些崗位需要高水平人才無可厚非，但若在聘用的過程中一味地以高薪來吸引人才，卻不管其能否創造與薪資相匹配的價值，這不符合經濟規律，也增加用人成本。

（七）忽視人才培訓

民營企業逐步認識到對人才的培訓是非常重要的育人手段，會投入較多的人力、物力和財力對員工進行培訓，但往往忽視了員工的個人興趣和發展方向，導致員工在參與培訓的過程中積極性不高，培訓作用并不明顯。歸根結底，是企業沒有結合員工的崗位需求和個人發展需求，只增加培訓的數量，而忽視了培訓的質量。從表面上看，企業所投入的各方面資源并不少，而實質上，培訓的內容沒有詳細規劃，缺少針對性，使得人才提升效果不高。

二、人力資源與可持續發展的關系

可持續發展追求實現人與自然之間的高度統一和人與人之間的高度和諧。從人力資源與可持續發展的關系上來看，人力資源替代自然資源是可持續發展的趨勢，其產生的作用體現在節約效應上，這里所說的節約并不是指在招聘人才時的成本有所降低，而是對自然資源的一種保護。自然資源是自然界對人類的饋贈，對其進行保護是人類需要努力的事情，通過不斷地合理配置資源、調整管理模式、優化生活方式，從而實現可持續發展。有的學者認為，通過不斷消耗自然資源為企業創造的財富，并不能夠達到可持續發展，而是需要不斷以人力資源的發展為動力，不斷采用人力資源代替自然資源的發展模式，才是真正的可持續發展。新經濟增長理論中也曾提到，通過增加人力資本的投入來減少自然資源的消耗，能夠在一定程度上保持自然資源的永續利用，從而成為可持續發展的保證。綜上，不斷在民營企業中優化人力資源管理是十分有必要的，在提升人力資源管理水平的過程中促使人才為企業源源不斷注入動力，才能夠實現企業的可持續發展。

三、建立可持續發展的民營企業人力資源管理機制的策略

（一）建立科學的用人機制

建立科學的用人機制是人力資源管理中非常重要的環節，也是人力資源管理機制科學建立的關鍵。在實際的工作過程中，企業只存在“識人”標準是不夠的。“識人”是指企業將合適的人才招聘過來進行工作，而在人才進入企業之后，企業需要做到人盡其才，為人才提供合適的發展機會和足夠的發展空間。企業需要讓員工了解進而認同、遵循企業的價值觀。員工在日常工作中能夠將企業的價值觀內化于心、外化于行，建立員工對企業的認同感和歸屬感。企業需要提高員工在企業中工作的積極性和創造性，充分激發員工的潛力和工作熱情，從而提高工作效率，也使其在團隊中能夠發揮自己最大的能量，創造更大價值，并提高團隊整體效率。

在一定程度上，人力資源的發展依賴于組織團體的能力。對于員工來說，企業就是自己的組織團體，企業的認知能夠直接影響員工的發展，所以民營企業需要高度重視教育培訓工作，給人力資源的發展創造良好的條件。

部分民營企業對人力資源管理的認識已經有了很大突破，但在選人用人方面還存在一些需要改善的問題。企業在招聘人才時只看學歷不看能力是不行的，學歷是在不了解一個人時快速獲取其基本能力的一個有效途徑，但書面成績并不能代表實踐能力。在進行管理崗位人員選拔時，有些企業更看重在團體中有名望的人，但管理工作需要進行人與人之間的協調，有些人專業能力很強，但并不代表其同樣具有突出的管理能力，所以企業需要多方面、多層次地建立合理的用人機制。

（二）完善企業外部約束機制

民營企業需要完善外部約束機制，所謂的外部約束就是把企業和人力資源之間的矛盾關系轉化為機構與人的矛盾關系，形成一定的社會約束。

第一，利用法律和政策來約束民營企業的人力資源管理。

第二，需要從道德約束方面完善民營企業的人力資源管理。每個在社會上生存的人都應該受到道德約束，每個在企業中工作的人，都應該有相應的職業道德。人才在企業中進行工作，成為企業的人力資本，如果缺少道德約束，則有可能發生一些違法犯罪的事情，民營企業需要對此高度重視。

第三，需要進行市場約束來完善民營企業人力資源管理，人才作為人才市場中的流動資源，應該遵守市場規則。人才市場應對人才進入市場的要求和條件加以明確，人才的個人信息也應在人才市場上有完整和明確的記錄，并明晰人才流動規則，如人才想要進入人才市場，就需要符合相應的條件。一些職業經理人或者技術工作是需要有學歷要求的，只有符合標準的人才才能進入人才市場。

第四，需要社會團體對民營企業人力資源管理進行約束。人才作為人力資本，應該參加相應的民間組織，良好的社會團體有利于人才的成長和發展，同時對于人才的行為規范也具有一定的約束作用。

（三）完善企業內部約束機制

第一，企業需要建立科學的章程來完善人力資源管理，對人才加以約束。當人才進入企業中，就需要遵守企業的規章制度和章程要求，這是企業使用人才的底線，要嚴格執行。

第二，利用合同對企業人力資源管理加以約束。任何人才到企業中進行工作，都需要簽訂合理、科學、詳細、具有法律效力的合同。這不僅是對人才的保護，也是對企業的保護。舉例說明，在企業管理過程中，可能涉及企業的技術專利、商業秘密等，這些信息的泄露都會給企業造成損失。所以企業要求相關人員不得泄露上述信息，并在合同中注明。

第三，應在資金上對企業人力資源管理進行約束。部分民營企業承受市場風險的能力偏弱，應對經濟發展周期波動的能力較差，應該加強對資金的管理。部分企業在統計、財務人員管理方面沒有提出較高的要求，所以存在潛在風險，應在此方面招攬相應的專業人才，保證財務報表的真實性和時效性，規避潛在風險，提高融資能力。

（四）優化企業激勵機制

企業需要通過優化人力資源管理的激勵機制來提高企業運行效率。

第一，利用經濟利益進行激勵。工作人員在企業所能夠得到的薪資回報不只是基本工資，還應有獎金、期權、福利補貼、職務消費等，利益驅動是最原始的激勵方法。

第二，利用晉升空間進行激勵。企業開展公平、公開、公正的競爭，從而使工作崗位匹配到與之適合的人才，給人才更大的晉升空間，讓其能夠發揮自己的潛力與才能。

第三，企業可以采用文化激勵機制。企業文化是影響全體員工的重要價值觀，能夠有效提升企業的凝聚力，所以根據時代變化不斷優化企業文化，能夠提升員工的積極性。

（五）優化企業評價機制

民營企業需要通過優化企業評價機制來提高人力資源管理的科學性。

第一，在人才選拔和聘用上需要有一個總體目標，所招聘的人才應該符合當今信息時代的要求。企業對于所需人才的數量、種類和質量應有合理規劃，應根據企業要求和人才的實際能力進行招聘和選拔。

第二，建立人才考評制度，考評制度不僅能夠激發員工的工作熱情，還能夠為企業留住人才提供幫助，員工在工作崗位上發揮能力，創造價值，為企業做出貢獻，企業也需要為其提供福利保障，進行升職加薪，通過人才考評為企業人力資源可持續發展注入動力。

（六）完善企業人力資源合理配置機制

人力資源的流動在市場規律和供求規律的影響下越來越復雜。企業完全依靠市場機制的調節或者忽視市場機制的調節，都會導致人力資源配置出現問題，難以保證人力資源流動的高效性和有序性，所以必須加強對人力資源流動的控制，合理配置資源。對于復合型人才的運用需要合理，以免出現大材小用的情況。有些企業在招聘時會提出最低學歷要求，如大專以上。有些崗位不存在過高的學歷要求，如果大專生能夠勝任的工作，而去招聘研究生，則人力資源的配置就出現了盲目性。每個層次的人才都應有自己的發展空間，企業應進行合理配置，讓每一個能夠進入企業工作的人才都能夠合理發揮自己的價值，也避免企業出現不必要的成本浪費。

（七）完善企業人才開發和培訓機制

建立可持續發展的人力資源管理機制還需要遵循科教興國大方向的指引。人才是一種不斷變化、不斷發展的資源，每個人都有潛在的能力和活力，需要借助一些外部力量，才能夠被有效開發。企業為員工提供培訓，就是為員工的潛在能力和活力開發提供機會，也為員工的未來發展提供機會。人才和企業二者之間是雙向選擇、相輔相成的關系。企業為員工提供長遠發展機會，員工才有可能留下，貢獻自己更多的能量。企業需要合理制定培訓計劃，充分了解員工個人發展需求，為其提供個性化的培訓，本著以人為本的發展理念，使培訓達到更好的效果。

四、結語

合理利用人力資源是民營企業成功的關鍵，而建立可持續的人力資源管理機制是企業能夠合理利用人力資源的基礎。企業應將人才視作企業發展的重要資源，而不是工具，充分發揮人才的知識和能力價值，最終達到企業和個人共同和諧發展。