新形勢下醫院績效工資改革與績效管理

徐云虹

醫院是我國公共醫療事業的服務機構，具有明顯的公益性特征，致力于為人們提供價格低廉、質量較高的醫療服務。隨著我國醫療體制改革工作的不斷深化，大部分醫院都對現有的管理模式做出了調整，但部分醫院依然存在過于重視經濟效益而忽略公益屬性的問題，這與醫院的服務宗旨相違背。因此，廣大醫院應從績效工資角度入手，深入開展績效工資改革，做好績效管理工作，提高醫務人員結構的合理性。這樣才能有效激發醫務人員的工作積極性，提高醫療服務質量，塑造良好的社會形象，創造更大的社會價值。本文對醫院績效工資改革與績效管理的策略進行了深入探究，希望能為廣大醫院提供一定的借鑒和參考。

醫院績效工資的基本內涵

績效工資主要指的是用人單位依照勞動者的工作內容、工作效率、工作質量向勞動者所發放的工資。績效工資的具體數額與勞動者的工作水平息息相關。從性質角度來看，績效分為社會績效和經濟績效；從考核對象來看，績效又分為個人績效和組織績效。在醫院的績效工資體系中，不僅要以醫院總體發展水平為基礎，還要以各科室、各醫務人員為考核對象。與此同時，醫院績效同樣包括社會績效和經濟績效，其中社會績效主要指在治病救人方面取得的成就，而經濟績效則是指醫療資金的節約效果、醫療資源的利用率等。從目前來看，我國醫院在績效考核過程中，無論是集體考核還是個人考核，社會績效比重要大于經濟績效。開展績效工資改革和績效管理工作的目的，主要就是為了優化醫務人員的工資結構，使醫務人員的付出和回報成正比，突出醫院的公益性特征。

醫院開展績效工資改革和績效管理的意義

有利于促進醫院總體的改革發展 近些年來，雖然許多私立醫院、外資醫院進入了我國醫療服務市場，但公立醫院依然是市場主體，其他類型的醫院難以同公立醫院競爭，這也導致我國大部分公立醫院的競爭積極性有所減弱，從而造成醫院在工資制度改革方面缺乏動力，甚至個別醫院領導者認為改革對目前的發展水平影響不大。而如果落實績效工資改革，可以對醫務人員的工作情況進行全方位的考核與評估，改變原有的工資模式。為了獲取更高的工資，醫務人員就會在日常工作中付出更多的努力，為醫院總體的改革工作注入活力，加快改革步伐。

有利于緩解醫院總體的工資支出壓力，突出公益性特征 無論任何類型和屬性的醫院，其根本目的都是在降低醫療成本和價格的基礎上，盡可能提高醫療服務水平，為廣大人民群眾提供更加優質的醫療服務，公益性是其最明顯的特征。在新醫改背景下，國家財政減少了對醫院工資薪酬的支持力度，這也充分表明醫院正式進入到“自負盈虧”的時代。針對這種情況，為了滿足工資資金的支出需求，許多醫院只能想辦法提高自身的經濟效益，以維持日常運轉。但這樣一來，醫院的公益性特征將會越來越弱，社會口碑也會逐漸下降，不利于醫院的良性發展。而通過有效的績效工資改革和績效管理，可以有效優化各科室和各崗位的工資分配，解決個別醫務崗位工資過高或過低的情況，這能從根本上緩解醫院的工資支出壓力，逐步從重效益轉移到重公益上，恢復最初的職能初衷。

有利于強化醫務人員的崗位責任意識 近些年來，各種形式的醫療事故屢見不鮮，除了醫院自身的醫療條件和醫務人員專業水平的原因之外，醫務人員責任意識缺乏也是造成醫療事故的主要因素，這主要是由于崗位職責劃分不明確所導致的。在績效工資改革工作中，通常需要建立相應的績效考核制度，而明確崗位職責是績效考核制度的基礎。由此可見，落實績效工資改革，可以有效強化醫務人員的崗位責任意識，幫助他們進一步明確自身崗位職責，從而降低醫療事故發生的可能。

醫院在績效工資改革和績效管理方面存在的不足

思想認識落后，對績效工資改革和管理的重視度較低 做好績效工資改革和績效管理可以對醫院起到諸多的促進作用，越來越多的醫院也相繼對傳統的績效考核和管理制度進行了調整。但從目前來看，仍然有部分醫院沒有深刻認識到績效工資改革的重要性，不重視績效管理，甚至個別醫院領導盲目認為績效工資改革會增加人力資源成本和資金投入，提高了開支成本，加重醫院的資金負擔。同時還有一部分醫院領導認為績效工資改革是專門針對基層職工的制度，不需要開展大規模的改革，這種片面的想法會嚴重阻礙改革工作的落實，導致醫院的績效管理制度很難發生根本性轉變，改革無法做到徹底，難以取得理想的改革管理效果。

績效考核指標難以被量化，缺少差異化的考核標準 企業可以將產品生產質量、生產效率和銷售數量等作為績效考核指標，這些指標具有可量化特點，企業可以以此為基礎制定合理的績效考核體系，設定相應的績效工資。不過醫院由于自身的特殊性，所提供的服務涉及范圍較廣，在對醫務人員進行績效考核時，除了考核工作量之外，還要考察被考核人員的服務水平、醫療水平和具體貢獻等，同時還要了解醫院患者的反饋情況，這些都是醫院工資績效考核的重要指標，但這些指標很難被量化，難以以此制定出科學的績效工資標準，影響了績效工資改革效果。

績效評估缺乏民主性 影響醫務人員績效工資的因素有很多，如員工自身的工作能力、醫院的內部氛圍、領導者的規劃方向和管理人員的制度執行力等。盡管我國大部分醫院都針對績效工資制定了相應的評估體系，但實際的評估結果卻由醫院管理者所決定，很容易受到主觀因素的影響，導致績效評估缺乏民主性，醫務人員的地位比較被動。長此以往，醫務人員的工作熱情會大打折扣，影響后續的績效工資改革和管理成效。

“平均主義”色彩較重，很難留住高端人才 從目前大部分醫院的績效工資體系情況來看，仍然存在明顯的“平均主義”特征，績效工資的高低主要受職稱、學歷、工齡等因素的影響，對于這些條件水平相近的醫務人員來說，即便在工作態度、工作強度、貢獻高低和崗位核心程度等方面存在較大差異，但實際的績效工資水平通常也不會出現較大的差距，這在很大程度上抑制了績效工資制度的激勵作用。同時，對于一些高端人才，許多醫院也沒有在績效工資上進行體現，即便這些高端人才具有較強的能力，所能拿到的績效工資也會受到上述條件的局限，導致醫院很難留住高端人才，造成較大的崗位流動性，直接降低了醫院的人才儲備。

醫院提高績效工資改革與績效管理水平的有效策略

糾正思想誤區，提高重視程度 要想真正提高醫院績效工資改革和管理水平，作為醫院領導，首先應該注意糾正自身的認知誤區，革新思想觀念，客觀認識到績效工資改革與管理對醫院發展的促進作用，為員工做出思想表率，并靈活運用激勵手段，調動相關管理人員和基層職工的參與熱情，共同打造完善的績效工資改革體系；其次醫院領導還要加大內部宣傳力度，讓各崗位醫務人員都認識到績效工資改革的價值，重視績效管理，鼓勵全體員工積極為績效工資的改革建言獻策，營造良好的內部管理氛圍，為績效工資改革和管理工作提供肥沃的生存土壤。只有從思想層面做出改善，才能為后續的改革管理工作做出正確的思想指導。

建立完善的績效考核制度，科學細化評價指標和評估方法 在醫院的績效工資改革與管理工作中，完善績效考核制度是不可或缺的，它不僅是績效工資標準的重要參考，同時也是保證績效工資改革管理方向正確性的基礎性要素?？茖W的考核指標和評估方法是績效考核制度的重要元素，醫院在構建績效考核制度的過程中也要從這兩個方面入手。從考核指標的角度來看，醫院要制定具有科學性、公正性特征的考核指標，如患者滿意度、員工工作態度、專業能力等。同時還要設立具有可量化的指標，如出勤情況、成本控制情況等，為最終的評估結果提供量化參考，提高結果的準確性。值得一提的是，醫院還要根據不同科室、不同崗位制定差異化的考核指標，如對于護士崗位，應以患者反饋情況為主；而對于醫生崗位，則要將手術成功率、患者治愈率等作為核心指標，突出考核指標的公平性，讓考核評估結果更具說服力。另外，從評估方法的角度來看，醫院必須設立獨立的績效工資考核評估部門，由該部門負責績效考核工作。同時，在每個月臨近月底的時候，根據事先制定的考核指標，對各科室開展績效工資考核。

傾聽職工呼聲，加強改革和管理的民主性 醫院績效工資改革與管理工作涉及全體醫務人員的切身利益，與每一位員工息息相關，因此醫院不僅要注意調動醫務人員的工作熱情，同時還應該讓他們廣泛參與到績效工資改革方案、管理制度、考核制度等方面的制定工作中，增加改革管理工作的民主性，使改革方向和管理舉措更符合醫務人員的實際需求。鑒于我國部分醫院績效管理權比較集中的情況，為了適當分散權力，優化改革管理民主化效果，醫院應該主動傾聽基層職工的呼聲，聽取他們的意見，有針對性地調整改革方案。例如，醫院可以組織成立職工工會，在績效工資改革管理的會議中，邀請職工代表參加，由他們代替基層醫務人員發聲，集中反饋基層意見，了解職工最關心的問題，表達基層訴求。

合理調整績效工資，激發員工積極性 目前我國醫院在績效工資方面存在的最大問題就是過于趨向“平均主義”，只要是處在同一個學歷、職稱、工齡水平的醫務人員，無論工作量大小、貢獻高低，彼此的績效工資水平基本不會相差太多。為了充分發揮績效工資的激勵作用，廣大醫院在績效工資改革與管理中，應該解除掉傳統管理模式對崗位基礎性和獎勵性績效工資的比例限制，將工作量與績效工資直接掛鉤，以此來作為基礎績效。而在獎勵績效方面，醫院可以按照醫務人員的業績水平進行匹配，合理化獎勵績效。以上這些都是對于普通醫務人員而言的，對于各科室的骨干人才或高端人才，醫院則應該適當調整績效工資水平，提高人才的薪資待遇，留住現有人才，吸引更多的外部高端人才加入。

總而言之，廣大醫院要想切實提高績效工資改革和管理水平，應該糾正思想誤區，提高對績效工資改革和管理的重視程度，并建立完善的績效考核制度，科學化評價指標和評估方法，同時還要注意傾聽職工呼聲，加強改革管理的民主性，合理調整績效工資比例，激發員工工作積極性。另外，醫院還應該優化內部組織結構，明確各方管理職責，適當拓展醫療項目，保障內部資金的充足。

（作者單位：青島市黃島區第二中醫醫院）