職業(yè)院校教師創(chuàng)新團隊績效評價模型構(gòu)建及實踐研究*

莫韋花，劉存香

（1.廣西交通職業(yè)技術(shù)學院，廣西 南寧 530023；2.廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學院，廣西 南寧 530023）

1 研究背景

2020 年10 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求重點評價職業(yè)院校德技并修、產(chǎn)教融合、校企合作、育訓結(jié)合、學生獲取職業(yè)資格或職業(yè)技能等級證書、畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量、“雙師型”教師隊伍建設(shè)等情況，進一步提升行業(yè)企業(yè)參與評價的主體地位，引導職業(yè)院校培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才，同時將承擔職業(yè)培訓情況作為核定職業(yè)院校教師績效工資總量的重要依據(jù)，健全終身職業(yè)技能培訓制度。

《深化新時代教育評價改革總體方案》出臺后，全國各省、各地市、各學校都積極開展了教師、學生等層面的評價改革試點工作，并取得了初步成效，但總的來看，改革力度還不夠大，程度還不夠深，時間還過短，需要進一步深化改革。

國內(nèi)有較多學者針對所在學校，開展了與教師評價、教師教學團隊評價相關(guān)的理論及實踐研究，并取得了一定的研究成果。例如，廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院高職教育研究所的鄭瑩[1]基于“雙高計劃”實施的背景，從社會互動理論中的5 種交往方式入手，分析了職業(yè)教育教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)的當前情況，提出相關(guān)建設(shè)策略。湖北職業(yè)技術(shù)學院謝宏新[2]針對職業(yè)院校教師團隊現(xiàn)狀，結(jié)合該校創(chuàng)新團隊建設(shè)過程及建設(shè)經(jīng)驗，較為詳細地介紹了團隊管理制度制定、團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、校際協(xié)作共同體建立等實踐的方法；安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院江芳等[3]針對“雙師型”教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)中存在的現(xiàn)實困境，開展了高職“雙師型”教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)研究，提出了優(yōu)化“雙師型”教師教學創(chuàng)新團隊結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建教師教學創(chuàng)新團隊機制的相關(guān)做法；福州職業(yè)技術(shù)學院魏明樺[4]通過構(gòu)建團隊運行機制、探索教師能力發(fā)展途徑、推進教師協(xié)同分工的教學改革等方式，提出了對接職教標準的課程體系建設(shè)途徑以及“五能”教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)標準。

2 教師教學創(chuàng)新團隊績效評價的必要性

縱觀國內(nèi)教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)情況，以單一學校單一專業(yè)教師所組建團隊類型居多，跨專業(yè)、多領(lǐng)域教師組成的教學團隊數(shù)量總體偏少。單一學校單一專業(yè)教學團隊在專業(yè)、課程等方面研究所形成的成果，其深度、廣度和普適度都存在一定的局限性，這與教學團隊本身的教師專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)不夠合理有著很大關(guān)系。

例如，在高職裝備制造大類專業(yè)目錄中的新能源汽車技術(shù)專業(yè)，其課程體系包含了數(shù)學、電學、磁學、機械學、管理學等多個學科知識點，如果僅僅只是本校新能源汽車教學團隊教師授課，往往容易忽視數(shù)學、電磁學等基礎(chǔ)知識的深入教授，從而對后續(xù)學生技術(shù)技能可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。管理學課程講授更是需要教師能夠結(jié)合行業(yè)發(fā)展的特點和管理學基礎(chǔ)理論知識，才能讓學生從深入理解和掌握如何在真實工作過程中運用所學知識面對職場。為此，由行業(yè)企業(yè)技術(shù)人員、不同專業(yè)領(lǐng)域教師、專業(yè)課教師共同組建教學團隊，共同針對專業(yè)人才培養(yǎng)目標，打破課程之間的界定，深挖課與課之間的續(xù)接、邏輯關(guān)系，重構(gòu)模塊化、相關(guān)聯(lián)的課程體系，才能夠真正實現(xiàn)以工作過程為導向的教學改革。

然而，由于教師個體對從教以來自身專業(yè)領(lǐng)域的固化認同，造成了其對接受其他專業(yè)知識存在“排他性”，不主動學習其他領(lǐng)域知識，進而影響其開展模塊化課程設(shè)計。為此，每一位團隊成員只有充分認識到跨專業(yè)教師教學創(chuàng)新團隊不是教師個體的簡單組合，而是協(xié)作共同體中的重要一員，團隊成員不存在主輔教師之分，每一位成員都要清晰知道自身在建設(shè)中不可或缺的作用是什么，由此激勵教師間充分交流、相互學習，這樣才能確保所建立的課程模塊前后相連、逐級遞進。要使團隊成員樹立協(xié)作共同體意識，建立教師教學創(chuàng)新團隊績效評價體系無疑是關(guān)鍵一環(huán)。科學合理的績效評價體系能讓每一位成員了解團隊創(chuàng)新工作的方向和自身在團隊建設(shè)中所承擔的責任，精確對照團隊評價體系中的維度和質(zhì)控點開展工作，最終實現(xiàn)教師教學創(chuàng)新團隊的目標。

3 教師教學創(chuàng)新團隊績效評價體系存在問題

國內(nèi)職業(yè)教育領(lǐng)域?qū)W者針對如何激勵教師積極主動開展教育教學改革，提出了相關(guān)建設(shè)性的意見和看法。然而，如何科學合理構(gòu)建職業(yè)院校教師教學團隊能力評價指標體系，以此打破“唯項目、唯論文”的人才評價壁壘，推進職業(yè)院校教師職稱改革，激勵教師聚焦職教、服務(wù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展、推動職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展等方面的研究存在一定空白。具體存在3 個方面的問題。

問題一：教師教學創(chuàng)新團隊評價指標體系不清晰，從而導致教師教學團隊建設(shè)存在“發(fā)力點偏移”的問題。科學合理的教師教學創(chuàng)新團隊評價體系是團隊建設(shè)的“指揮棒”，是推動教學團隊教師銳意進取的強大動力，評價標準則無疑是核心關(guān)鍵。雖然《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》對如何開展教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)提出了“國家示范，分級創(chuàng)建；校企合作，專兼結(jié)合；擇優(yōu)培育，嚴把質(zhì)量”的基本原則，然而多數(shù)職業(yè)院校沒有結(jié)合自身學校教師團隊發(fā)展實際，從頂層上設(shè)計考核維度和質(zhì)控點，從而導致教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)存在工作方向不明確、發(fā)力點偏移等問題，進而造成“花錢不見效”的后果。

問題二：教師教學創(chuàng)新團隊評價方法選擇不當，從而導致創(chuàng)新團隊績效考核存在的“粗放化”問題。選擇合理的評價方法是確定教師教學創(chuàng)新團隊評價模型的重要步驟。然而，目前多數(shù)職業(yè)院校仍采用部門簡單評分等以人的主觀判斷為唯一依據(jù)的考核方式，沒有以構(gòu)建評價模型、依托模型開展評價的方式對教學團隊業(yè)績成果和建設(shè)成效進行全面評價，從而存在評價手段單一化、教師教學創(chuàng)新團隊之間考核尺度不一致等“粗放化”管理問題[5-8]。

問題三：教師教學創(chuàng)新團隊因評價機制和支撐平臺不夠健全，從而導致教師教學團隊建設(shè)工作存在的“難推進”問題。《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》中提出了“團隊教師能力建設(shè)、協(xié)作共同體建設(shè)、對接職業(yè)標準的課程體系、創(chuàng)新團隊協(xié)作的模塊化教學模式、形成高質(zhì)量有特色的經(jīng)驗成果”5 類建設(shè)任務(wù)，從中可以看出，教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)任務(wù)艱巨，需要團隊負責人分工明確，團隊成員主動承擔分解建設(shè)任務(wù)。為提高團隊建設(shè)成效，職業(yè)院校應(yīng)配套相應(yīng)的平臺和完善機制，以此激勵團隊成員主動作為。然而，目前職業(yè)院校相關(guān)機制和平臺不夠健全，團隊建設(shè)存在“推進難、建設(shè)慢”的窘境。

4 解決問題的思路

圖1 為職業(yè)院校構(gòu)建教師教學創(chuàng)新團隊評價模型線路圖。

圖1 教師教學創(chuàng)新團隊評價模型構(gòu)建線路圖

一是職業(yè)院校要結(jié)合本校教師隊伍自身發(fā)展需求，緊密對標《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導意見》等重要文件，深入剖析本校在教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)中存在哪些方向性問題，提出適切、合理的教師教學創(chuàng)新團隊評價思路。

二是職業(yè)院校要深入調(diào)研，提出本校教師教學創(chuàng)新團隊考核維度、質(zhì)控點，通過運用特爾菲法確定各維度質(zhì)控點權(quán)重值。選擇合理的評價方法，構(gòu)建一套教師教學創(chuàng)新團隊評價模型。通過應(yīng)用不斷完善評價模型，以此解決教師教學創(chuàng)新團隊評價指標體系不明晰，而導致對創(chuàng)新團隊績效考核存在建設(shè)“發(fā)力點偏移”和評價“粗放化”等問題。

三是通過反復實踐，不斷完善教師教學創(chuàng)新團隊評價模型，確定教師教學創(chuàng)新團隊評價標準，據(jù)此完善相應(yīng)的激勵機制，解決教師教學團隊建設(shè)工作存在的“難推進”問題。

5 教師教學創(chuàng)新團隊績效管理評價模型構(gòu)建

5.1 教師教學創(chuàng)新團隊評價維度設(shè)計

科學合理的評價維度對于激勵團隊成員積極主動開展教學改革、提升教師教學創(chuàng)新團隊整體建設(shè)成效有著至關(guān)重要的作用。為此，職業(yè)院校在維度確定上，需要緊密對標《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》中的“團隊教師能力建設(shè)、協(xié)作共同體建設(shè)、對接職業(yè)標準的課程體系、創(chuàng)新團隊協(xié)作的模塊化教學模式、形成高質(zhì)量有特色的經(jīng)驗成果”5 類建設(shè)任務(wù)，將團隊教師教改能力、協(xié)作共同體合作機制、課程體系對接職業(yè)標準緊密度、模塊化教學模式、特色化成果等作為教師教學創(chuàng)新團隊評價的5 個維度，各維度的指標點可做進一步細化。

“團隊教師教改能力”維度指標重點圍繞教學團隊與課程內(nèi)容的契合度、團隊的集約效應(yīng)、教學秩序規(guī)范度、教學創(chuàng)新度等進行設(shè)計。

“協(xié)作共同體合作機制”維度指標重點圍繞校企與校際協(xié)同工作機制完善度、專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標準、教學過程與生產(chǎn)過程等的對接度、政行企校四方協(xié)同創(chuàng)新度、“雙元”育人達成度等進行設(shè)計。

“課程體系對接職業(yè)標準緊密度”維度指標重點圍繞“1”與“X”的有機銜接的達成度、“學歷認證”與行業(yè)組織的“技能認證”結(jié)合度、崗課證相融合度、專業(yè)能力模塊化課程設(shè)置方案合理度、課程總體設(shè)計和教學組織實施的合理度等方面進行了設(shè)計。

“模塊化教學模式”維度指標重點圍繞德技并修與工學結(jié)合的育人模式達成度、“課程思政”與專業(yè)教育結(jié)合度、新教法的實施度、專業(yè)建設(shè)完整度和合理度，模塊化與層次化的教學內(nèi)容共享度等進行設(shè)計。

“特色化成果”維度指標重點圍繞校際交流成效達成度、團隊建設(shè)成果轉(zhuǎn)化度、職業(yè)教育教學模式先進度等進行設(shè)計。

5.2 評價模型構(gòu)建

常用的人才評價方法有層次分析法、特爾菲法、序關(guān)系分析法以及360 度績效考核法，不同評價方法有其便利性和局限性。由于教師教學創(chuàng)新團隊評價涉及的維度、質(zhì)控點多，在兼顧效度和信度的情況下，更適合采用360 度績效考核法[9-12]。

360 度績效考核法也稱為全方位考核法，這種評價方法是由英特爾公司最先提出并用于員工評價，其理論基礎(chǔ)基于心理學的真分數(shù)理論，可以通過評價者本人及其身邊共事對象對其全方位評價，而提出客觀合理的評價意見。360 度績效考核法在團隊評價方面具備很高的實用性。該方法用于教師教學創(chuàng)新團隊時，可確定評價人為團隊負責人、團隊所屬學校院系負責人、教務(wù)處處長、科研處處長、分管校領(lǐng)導、關(guān)聯(lián)企業(yè)技術(shù)管理者、關(guān)聯(lián)行業(yè)協(xié)會負責人等。

360 度績效考核結(jié)果可用關(guān)系式X=T+e 表征，其中X 為實得分，T 為真分數(shù)，e 為平均誤差。不同評價人多角度、多次對教師教學創(chuàng)新團隊進行評價，平均誤差將趨于真分數(shù)T，也就表示在這樣的測量情況下，實得數(shù)就會更接近真分數(shù)。

評價共分為5 個環(huán)節(jié)，分別為績效計劃、績效實施、績效考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用。績效計劃環(huán)節(jié)中要明確評價團隊、確定考核內(nèi)容并設(shè)計考核表單；績效實施環(huán)節(jié)要確定考核周期；績效考核環(huán)節(jié)要確定評價人及各質(zhì)控點權(quán)重值，并組織考核；反饋與溝通環(huán)節(jié)要讓被評估團隊負責人與所在院系負責人針對考核結(jié)果進行溝通確認，并提出改進建議；結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，人事部門可結(jié)合評價結(jié)果，制定獎罰措施。

表1 為根據(jù)教師教學創(chuàng)新團隊評價的5 個維度，結(jié)合國家“雙高計劃”建設(shè)項目、國家級職業(yè)教育教師教學創(chuàng)新團隊及提質(zhì)培優(yōu)三年行動計劃指標要求，設(shè)計考核表單，考核周期為1 年。為了確定各維度質(zhì)控點權(quán)重值及完善考核內(nèi)容，項目組聘請職業(yè)教育博士生導師、教育行政部門領(lǐng)導、國家“雙高計劃”職業(yè)院校校級領(lǐng)導作為咨詢專家，運用特爾菲法，經(jīng)過三輪意見征詢和調(diào)整，所有專家均支持表1 所列各維度質(zhì)控點權(quán)重值及考核內(nèi)容。

表1 全方位教師教學創(chuàng)新團隊考核表單

5.3 評價實施及反饋

項目組選擇廣西交通職業(yè)技術(shù)學院[1]新能源汽車技術(shù)教師教學創(chuàng)新團隊作為評價對象，根據(jù)表1評價內(nèi)容開展考核工作。確定團隊負責人、學校分管教學副校長、教務(wù)處處長、合作品牌車企技術(shù)管理者2 人、汽車維修行業(yè)協(xié)會會長6 人為評價人。

評價過程中，每名評價人根據(jù)考核表單內(nèi)容和配分獨立評分，評分結(jié)果公布后，評價人結(jié)合其他人評價意見重新調(diào)整各質(zhì)控點分值，當某一維度得分前后兩次平均誤差e 小于1 分，則該維度不做進一步評價。經(jīng)4 次評價后，得到各維度評價真分數(shù)T，最終結(jié)果見表2。

表2 全方位新能源汽車技術(shù)教師教學創(chuàng)新團隊考核評分表

新能源汽車技術(shù)教師教學創(chuàng)新團隊最終考核得分為84.2 分，建設(shè)成效處于A 檔水平，經(jīng)與團隊負責人溝通后評價結(jié)果得到確認。團隊明確在后續(xù)工作中重點圍繞提升課程體系對接職業(yè)標準緊密度、特色化成果等方面加大人員和經(jīng)費投入。同時，明確教師教學創(chuàng)新團隊成員進一步結(jié)合行業(yè)證書標準、X 證書標準以及真實崗位工作過程，重構(gòu)模塊化課程體系。特別針對“學歷認證”與行業(yè)組織的“技能認證”結(jié)合度、模塊化與層次化的教學內(nèi)容共享度以及校企、校際協(xié)同工作機制完善度等方面，團隊成員要認領(lǐng)任務(wù)、加強分工協(xié)作，在下一周期提升該質(zhì)控點評價分值。

綜上所述，對標《全國職業(yè)院校教師教學創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》要求，制定“團隊教師教改能力、協(xié)作共同體合作機制、課程體系對接職業(yè)標準緊密度、模塊化教學模式、特色化成果”5 個維度的教師教學創(chuàng)新團隊指標體系。通過運用360 度績效考核法，經(jīng)過職業(yè)教育專家、職業(yè)教育政策制定者、學校領(lǐng)導等專家學者論證和確認，合理構(gòu)建了5 個維度、23 個質(zhì)控點的教師教學創(chuàng)新團隊評價模型。為驗證評價模型的科學性，項目組對新能源汽車技術(shù)教師教學創(chuàng)新團隊進行了評價，評價結(jié)果真實反映了該團隊的工作成效，并明晰了存在的不足，為團隊成員有針對性地開展創(chuàng)新團隊建設(shè)提供了精準方向。本文所闡述的研究思路、研究方法和實踐路徑，可為職業(yè)院校開展教師教學創(chuàng)新團隊評價考核，提供有效、可參考的理論依據(jù)和普適經(jīng)驗。