產業升級與人才結構演變研究綜述

楊小莉

(昆明學院經濟管理學院 云南昆明 650000)

產業是經濟之本，產業競爭成為大國之間競爭的主要手段。當前，產業結構和布局都得到了進一步的調整與完善，中國已然把建設現代化產業體系作為關鍵的“勝負手”(郭克莎和田瀟瀟，2021)。當前，我國產業發展現狀是體系規模大、種類多，但其中仍有不少“斷點”和“堵點”(符茜和段雪，2023)。解決此類問題的關鍵是要進行產業升級，其中最需要關注的是產業由傳統向高科技、高附加值及勞動密集型轉向技術與資本密集型行業(吳立元，2023)。

產業是經濟發展的主引擎，而制約經濟發展的第一要素是人才。人才是產業發展的驅動力(Romer Puala，1986)，也是推動中國產業結構高級化的“點睛之筆”，并將持續穩健地釋放促進產業結構高級化的政策效應(胡兆謙等，2020)。因此，在進行產業升級的過程中更要重視依靠人才來帶動產業結構優化升級，使人才與區域的經濟社會成長結合起來(王通訊和吳帥，2014)。

近年來，我國的人才結構在多個維度呈現出不平衡的趨勢，涵蓋產業分布、地域分布、企業類型和學歷層次多個方面(陳玉蘭，2013)。尤其是高新技術領域，短期內人才培養和引進無法解決其存在的人才短缺問題，這一問題若持續存在，我國的經濟發展將受到影響，我國需要高度重視人才培養和人才結構的戰略性調整。在過去的研究中，對于產業中人才結構的研究較為缺乏。而當前我國經濟發展中，產業轉型升級與技術進步對勞動力需求產生了更高的要求，產業升級與人才結構之間的匹配性研究變得更加重要。

1 產業升級與人才結構相關概念及定義

產業升級本質上是指隨著資本的累積及人力資本的提高，產業利用生產要素稟賦的差異推動產業創新及獲得競爭力，使產業轉向技術密集型產業的過程(Porter，1990)。

產業升級是一個不斷變動的進程，在微觀層面上以技術創新為主要驅動力，提高產業生產效率；在宏觀層面上，以合理化和高級化產業結構為導向的發展進程(陳志恒和高婷婷，2020)。根據當前經濟發展態勢，可以推演出產業升級包括企業升級、結構升級、區域升級及內卷化四類模式(劉逸等，2023)。我國的產業結構問題主要是制造業占主導地位，在國際產業鏈中扮演著低端角色，研發與銷售方面的高端環節參與度相對較低(郝天聰和石偉平，2020)。而通過有效調整，將生產要素從低效領域遷移到高生產力部門，可以實現產業升級和經濟增長(Qing Zhang，2012)。

其中，產業結構是指國民經濟中各產業之間的比例構成及其相互關系，其中的產業結構升級是指產業結構形態從低向高轉變的過程(趙領娣等，2016)。學者普遍認為，產業結構轉變本質是產業結構合理化與產業結構高級化，反映的是企業科技創新、技術進步的過程(周韓梅和黎濤瑞，2021)。其中，產業結構合理化是指利用現有的技術與資源，將生產要素進行合理配置的同時，協調產業發展、促進經濟增長。產業結構高度化主要表現為產業通過實現技術突破與創新，從勞動密集型產業向資金密集型、技術知識密集型產業過渡，這種高度化反映的不僅是技術結構，還是人才結構的優化提升(楊永聰等，2022)。

人才結構是由不同層級的人才組成，對于人才的概念存在許多見解。人力資本最早起源于亞當·斯密的經濟學理論，他將人力勞動看作資本，并指出國家的大部分實際財富是由人的后天能力和人力資本組成的。在宏觀層面上，舒爾茨指出，人力資本是人作為生產者和消費者的能力，人身上的知識、技能、健康等因素是實物資本中更重要的部分。在微觀層面上，貝克爾認為，人力資本是指對人力投資形成的資本。

隨著社會分工和商品經濟的發展，社會分工決定的生產體系需要不同形式和層次的人力資本，人力資本呈現出一定的結構性特征。人力資本結構，即人力資本系統各組成部分之間的比例關系和組織狀況反映了各組成部分之間的穩定聯系，同時是一個時期社會經濟發展的產物(諶潔，2014；李福柱，2005)。

2 人才結構與產業發展的關系

當前產業發展的一個重要趨勢是實現產業融合，其中重點是采用新業態、新模式與新技術。習近平總書記指出，“人才是創新的根基，是創新的核心要素，創新驅動實質上是人才驅動”。這就要求人們加強國家創新能力建設，強化產業融合的人才要素支撐，培育產業發展、科技創新、人力資源有機結合的良性循環(魏麗和姜長云，2023)。在此循環中，產業作為經濟發展的主引擎，人才作為第一資源，兩者之間的良性互動促進了我國的現代化體系建設(趙之燦和田浩然，2023)。

對于產業與人才的關系，學者在產業結構、人才結構、地區發展、產業集聚、人才集聚等方面進行了研究。

在人才結構與產業結構方面，產業結構的合理化和高級化需要以人才為基礎，通過對人才結構的合理優化實現產業與人才之間的協調發展，兩者之間的協調發展是促進產業結構升級、發展的關鍵因素(郝婉麗，2014)。產業結構調整拉動人才結構調整，人才結構調整推動產業結構調整，這種協調發展的規律符合人才資源流動的“推力-拉力”規律，這種良性互動也是兩者之間形成動態平衡的結果(趙光輝，2008)。

這種動態平衡的形成可歸因于兩個關鍵因素：第一，人才結構是產業結構調整的基礎；第二，產業結構的更新和優化會對人才隊伍產生影響。人才結構的不平衡或稀缺將限制產業結構優化，只有人才的數量和結構滿足產業發展的需求時，才能實現產業結構優化升級(羅文標和黃照升，2004；陽榮威和玉歡爽，2019)。

人才結構與地區產業發展相互影響。人才結構與產業結構之間的匹配性與地區經濟發展呈現出正相關關系，匹配性越高，對于經濟發展的推動作用越大(吳凡和蘇佳琳，2020)。產業結構的變化會引起人才需求的變化；反之亦然。產業集聚中存在大量就業機會，因此總是伴隨著人才的集聚。在產業集聚區域，人力資本積累速度較快，人才的集聚優勢又使得這些產業集聚地占據領先地位，進一步吸引相關產業和人才發生集聚(鄢圣文，2015)。

近幾十年以來，中國產業結構不斷優化升級，逐步向產業結構合理化方向發展(種國雙等，2020)。雖然我國經濟形態發生了新的轉變，但產業結構仍然存在發展差異較大、第一產業基礎薄弱、第二產業發展緩慢、第三產業集聚態勢減弱等問題(胡偉等，2018)。解決此類問題，不能只靠增加勞動力的數量，高層次人才引進也尤為重要(王京濱和喬慧玲，2022)。通過分析發現，人力資本結構高級化對于整體產業結構的升級起到顯著的促進作用，且不同地區的影響效應具有差異性(李敏等，2020)。綜上所述，研究產業與人才之間的關系有助于人們解決產業發展中的問題或人才結構的問題。

3 人才結構的特征

人才結構是指一個人才系統內諸多構成因素的組合形式與運作方式，在企業中表現為內部各類人才比例及其組合方式，包括數量、學歷、職稱、年齡和專業若干結構變量(諶曉舟和汪志紅，2017)。人才系統可以分為人才社會系統和人才組織系統。人才結構分為三個層次：人才社會結構、人才組織結構和人才個體結構(趙永樂，2007)。

對于人才結構的研究，學者們建立了不同的指標體系。覃聰和鄧靈麗(2015)對人才結構指標體系的研究從產業結構、行業結構、職稱結構、年齡結構和學歷結構五個方面進行。

吳中倫從宏觀及結構性差異的角度構建指標體系，宏觀角度涉及行業、地區、密度、流動等指標，結構性差異角度包括年齡、學歷、職稱和專業(吳中倫，2009)。 然而，這種人才結構的研究無法適應人才發展的需求，為了找到衡量人力資本和與經濟增長率相關的新方法，有必要擴展和區分人力資本的數量和質量特征(Pritchett，2006)。

在社會經濟發展的過程中，產業不斷升級演進，此時企業對勞動力的知識技能水平不斷提出更高的要求，勞動力需求開始從普通型→技能型→高技能型→科技型發生轉變(何菊蓮等，2015)。此時，企業的人才結構也發生了變化，這種變化不僅是數量上的，還是質量上的。人才結構的研究可從數量特征和質量特征兩個維度進行(張延平和李明生，2011)。數量特征包括人才的數量，質量特征則涵蓋人才的教育水平、技能和專業領域(楊秀云和尹詩晨，2020)。

根據以往研究，人才結構按數量與質量維度可以進行分類。企業人才數量結構有橄欖型、啞鈴型、圓柱型和不規則組合等類型；按學歷結構可分為研究生及以上、大專本科和高中及以下三個層次；按人才類型分為技能型與管理型(諶曉舟和汪志紅，2017)。人才質量包括個體知識、智力和創造力等方面，質量的提高在產業結構調整中呈現出前導性，但數量結構的變化通常滯后。例如，知識和技術創新通常領先于產業結構調整，但技術提升和需求結構改變時，人才結構在數量上或層次上都無法與產業結構的變化相匹配，呈現出滯后特征(羅文標等，2003)。

3.1 人才結構的數量分類

(1)大規模人才結構：組織擁有大量的員工或人才資源，可以支持廣泛的業務需求，這種結構通常出現在大型企業或行業中，如制造業、零售業等。然而，大規模的人才結構可能需要更多的管理和協調來確保效率。

(2)中等規模人才結構：這是一種平衡情況，組織擁有適中數量的人才，足以滿足業務需求，同時能夠更容易地管理和培養這些人才。

(3)小規模人才結構：組織的人才數量相對較少，通常出現在初創企業、創意產業或高度專業化領域。雖然數量有限，但這些人才可能在質量和創新方面表現出色。

3.2 人才結構的質量分類

(1)高質量人才結構：組織擁有高度專業化、具備深厚知識和技能的人才隊伍。高質量的人才通常能夠推動創新、高效率和卓越績效。

(2)均衡質量人才結構：組織擁有多樣化的人才，包括具備不同技能和經驗水平的員工，有助于在各種業務需求下保持靈活性。

(3)低質量人才結構：組織可能缺乏高水平的專業知識和技能，或員工的績效不盡如人意，可能導致效率低下和競爭劣勢。

人才結構的數量與質量特征均可根據需求、行業背景及戰略目標而有所不同。制造業企業應盡量提高較高端技術型人才的比重；信息傳輸、軟件等企業應提高專業技術型人才和較初級技能型人才比重；其他行業企業應提高較初級人才比重，降低總用工成本(蔡晗昀等，2016)。在實際應用中，需要綜合考慮這兩個方面，以確保人才結構支持其長期發展和競爭優勢。

4 結語

本文通過對以往的研究分析發現，現有三種主要觀點：一是產業發展驅動了人才的發展；二是產業發展與人才流動之間存在協調關系；三是人才是產業升級和發展的基石，人力資本是支撐產業升級的關鍵要素。其中，研究集中在人才與產業發展，對產業升級與人才結構之間關系如何演變的研究較為缺乏。

人才結構與產業結構相互作用密切，人才結構調整是企業發展和產業升級的關鍵因素。在產業升級過程中，需要重視人才結構和產業結構的協同作用，以適應不同階段的需求和方向。未來的研究應關注產業升級階段與人才結構發展的匹配問題，分析產業發展和人才結構演變趨勢，總結規律和方法，以推動產業發展、預測發展方向，并在必要時調整人才結構，從而更好地支持產業升級。