事業(yè)單位人力資源管理效率提升及績效考核策略

石亞南

一、前言

事業(yè)單位通常具有龐大的組織規(guī)模和多層次的管理結(jié)構(gòu)，使得人力資源管理變得復(fù)雜而龐大。不同部門之間的信息流通、溝通效率、招聘與選拔流程的優(yōu)化等問題直接關(guān)系到事業(yè)單位整體管理水平的提升。隨著社會對事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和效率的不斷提升要求，事業(yè)單位在人力資源管理上面臨更高的期望。如何更好地激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率，成為事業(yè)單位管理者亟待解決的問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理效率提升策略

（一）制定清晰的人力資源規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃時，事業(yè)單位需清晰把握長期發(fā)展目標(biāo)，深入了解使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，以準(zhǔn)確預(yù)測未來人力資源需求。識別關(guān)鍵崗位和人才，針對性地進行人才儲備、培養(yǎng)和引進，確保核心業(yè)務(wù)得到穩(wěn)定高效的人力支持。同時，要關(guān)注員工技能發(fā)展，適應(yīng)未來業(yè)務(wù)環(huán)境中的技術(shù)和行業(yè)趨勢。了解員工流動和離職情況，優(yōu)化招聘策略，提高員工滿意度，保持組織穩(wěn)定。在新時代，事業(yè)單位需考慮適應(yīng)性管理，采用靈活用工策略，提高應(yīng)變能力[1]。

（二）優(yōu)化招聘與選拔流程

在進行招聘之前，事業(yè)單位應(yīng)該建立精準(zhǔn)的招聘需求分析體系，包括對每個崗位的職責(zé)、技能要求、學(xué)歷背景等方面的明確定義，通過精細(xì)的需求分析，可以避免招聘過程中的信息不對稱，確保招聘需求與組織的長期發(fā)展目標(biāo)相匹配。隨著社交媒體和在線招聘平臺的發(fā)展，事業(yè)單位可以通過多樣化的渠道進行招聘宣傳。建立積極的雇主品牌[2]，通過網(wǎng)站、社交媒體等渠道展示組織的氛圍、工作環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀的人才關(guān)注和投遞簡歷。采用先進的招聘技術(shù)，如人工智能篩選簡歷、視頻面試等，可以大大提高招聘的效率和準(zhǔn)確性，先進技術(shù)可以快速過濾出符合崗位要求的候選人，縮短招聘周期，提高招聘成功率。通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測招聘需求，做出更科學(xué)的招聘決策。招聘過程中的面試和評估是選拔合適人才的關(guān)鍵步驟，通過設(shè)計科學(xué)的面試問題和評估指標(biāo)，更全面地了解候選人的能力、經(jīng)驗、團隊協(xié)作等方面的素質(zhì)。引入多元化的評估方法，如能力測試、案例分析等，確保選拔過程更為客觀、公正。招聘流程中，建立起與候選人的積極互動機制，提升候選人的體驗感，有助于吸引更多優(yōu)秀的人才[3]。定期溝通、提供清晰的招聘信息、及時反饋等舉措，增強候選人對組織的積極印象，即使最終未能錄用，也可為未來的接觸打下良好的基礎(chǔ)。通過建立質(zhì)量監(jiān)控機制，及時發(fā)現(xiàn)招聘流程中存在的問題并加以改進，包括招聘效果的定期評估、收集員工反饋、分析招聘數(shù)據(jù)等手段[4]。不斷優(yōu)化招聘流程，提高招聘的精準(zhǔn)度和效率，有助于確保事業(yè)單位擁有高素質(zhì)的人才隊伍，以適應(yīng)組織的發(fā)展需求。

（三）采用先進的信息技術(shù)

引入先進的HRMS（人力資源管理軟件）是提升人力資源管理效率的一項重要舉措，系統(tǒng)能夠集成招聘、員工信息管理、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)信息的流通和更新。通過HRMS，事業(yè)單位可以高效地進行人才招聘、員工檔案管理，提高人事管理的自動化水平，減輕人力負(fù)擔(dān)，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。大數(shù)據(jù)分析為人力資源管理提供了更深入的洞察和預(yù)測能力，通過分析員工的績效、培訓(xùn)記錄、福利使用等數(shù)據(jù)，事業(yè)單位可以了解員工的需求和潛力。大數(shù)據(jù)分析可以用于預(yù)測員工流失、優(yōu)化招聘策略，幫助事業(yè)單位更具前瞻性地制定人力資源戰(zhàn)略，提高員工滿意度和忠誠度[5]。人工智能技術(shù)可以在招聘和篩選過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，通過使用智能招聘工具，事業(yè)單位能夠更快速、精準(zhǔn)地匹配合適的人才。AI還可以分析大量簡歷和應(yīng)聘者數(shù)據(jù)，從中挖掘潛在的人才資源，提高招聘效率。技術(shù)的應(yīng)用不僅加速了招聘流程，還有助于消除招聘過程中的主觀偏見，確保公正和平等。采用云計算服務(wù)可以極大地提高事業(yè)單位人力資源管理的靈活性和可擴展性，通過將數(shù)據(jù)存儲和應(yīng)用遷移到云端，事業(yè)單位可以隨時隨地訪問所需的信息，實現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公和協(xié)作。云計算服務(wù)提供了更安全、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)存儲和處理環(huán)境，有助于保障人事信息的安全性和隱私性。

（四）提升員工福利和激勵機制

健全的福利體系是吸引和留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)，除了傳統(tǒng)的社會保險和醫(yī)療保障外，事業(yè)單位可以考慮提供更為靈活和個性化的福利，如靈活工作時間、家庭支持服務(wù)、子女教育津貼等，福利不僅提升員工對組織的忠誠度，還增強了員工對工作的滿意度。引入金融激勵和獎勵機制是激發(fā)員工積極性的有效途徑，設(shè)立績效獎金、年終獎金和項目獎勵等激勵機制，通過明確的績效指標(biāo)和評估體系，激發(fā)員工的工作動力，建立公平公正的激勵分配機制，確保每個員工獲得應(yīng)有的回報。提供職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會是對員工未來發(fā)展的有力支持，也是一種重要的激勵方式。事業(yè)單位可以制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供定期的培訓(xùn)和進修機會，提升專業(yè)技能、拓寬視野，更好地適應(yīng)職場變化。優(yōu)越的工作環(huán)境和積極向上的單位文化對于員工的吸引力不可忽視，事業(yè)單位可以投資于提升辦公場所的舒適度和設(shè)施，創(chuàng)造積極、協(xié)作的工作氛圍。靈活的工作制度體現(xiàn)了對員工生活平衡的關(guān)注，也是一種激勵手段，通過提供遠(yuǎn)程辦公、彈性工作時間等選擇，更好地滿足員工的個性化需求，提高員工對工作的投入和滿意度。社交活動和團隊建設(shè)有助于提升員工的歸屬感和凝聚力，組織團隊活動、慶祝節(jié)日和員工生日活動，可以增強員工之間的溝通和合作，促進良好的團隊氛圍，提高整體工作效能。提升員工福利和激勵還包括讓員工參與決策的機會，建立員工參與決策的機制，讓員工能夠參與到單位發(fā)展的決策過程中，能夠激發(fā)員工的責(zé)任感和歸屬感，提升工作動力。

三、事業(yè)單位績效考核策略

（一）制定明確的績效指標(biāo)和評價體系

在制定績效指標(biāo)時，必須明確每個指標(biāo)與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，意味著績效指標(biāo)應(yīng)該能夠直接或間接反映員工的工作內(nèi)容對組織整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻程度。例如，如果事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高服務(wù)質(zhì)量，相關(guān)的績效指標(biāo)可以包括客戶滿意度、服務(wù)響應(yīng)時間等。全面的績效評價體系應(yīng)該包括多個方面，如工作業(yè)績、專業(yè)能力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等，全面了解員工在各個方面的表現(xiàn)，避免僅僅依賴單一指標(biāo)導(dǎo)致評價不準(zhǔn)確或片面。全面的評價體系能夠激發(fā)員工的多元發(fā)展，培養(yǎng)綜合素質(zhì)，提高整體團隊的績效水平。績效指標(biāo)應(yīng)該是具體、可衡量的，員工明確工作目標(biāo)以及管理者更好地進行績效評估，通過量化指標(biāo)，減少主觀評價的偏見，提高評價的客觀性?？紤]到不同員工的工作職責(zé)和個體差異，個性化的績效指標(biāo)和目標(biāo)是關(guān)鍵，通過與員工溝通，制定符合其職責(zé)和發(fā)展方向的目標(biāo)，可以更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，有助于員工更好地理解組織對其個人貢獻的期望，形成更高效的工作動力?？冃гu估不應(yīng)僅限于年度考核，而是需要建立定期的評估和反饋機制。定期的評估可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正偏差，并根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整績效目標(biāo)和發(fā)展計劃，及時地反饋有助于員工更好地了解自己的表現(xiàn)，在工作中不斷提高。績效管理不僅是對過去工作表現(xiàn)的評價，更應(yīng)該是一個能夠促進持續(xù)改進的過程。建立績效改進機制，包括在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上提出改進建議、制定發(fā)展計劃，幫助員工不斷提升自己的能力，更好地服務(wù)社會，促進事業(yè)發(fā)展。

（二）建立激勵機制與晉升通道

建立激勵機制與晉升通道是事業(yè)單位績效管理的重要組成部分，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，還有助于形成合理的晉升體系，促進組織內(nèi)部的人才流動和發(fā)展。激勵機制應(yīng)該具有多元化，既包括直接經(jīng)濟激勵，也包括非經(jīng)濟激勵。在直接經(jīng)濟激勵方面，可以通過薪酬激勵、年終獎金、績效獎金等方式，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。在非經(jīng)濟激勵方面，可以通過提供培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、靈活的工作安排、員工關(guān)懷等方式，滿足員工不同層面的需求，提高其工作滿意度和忠誠度。建立清晰透明的晉升通道，使員工能夠清晰了解晉升的標(biāo)準(zhǔn)和條件，有助于激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動力。晉升通道可以包括晉升的職務(wù)層級、崗位職責(zé)的變化、薪酬水平的提升等方面的規(guī)定。建立公平公正的晉升評審機制，確保每位有潛力的員工都有機會參與競爭，避免主觀因素的介入。激勵機制應(yīng)與員工的績效直接關(guān)聯(lián)，以確保獎勵是基于實際工作表現(xiàn)，通過設(shè)立明確的績效目標(biāo)，將激勵與績效掛鉤，可以更好地引導(dǎo)員工關(guān)注工作關(guān)鍵指標(biāo)，提高工作效率和質(zhì)量，直接關(guān)聯(lián)的激勵機制不僅可以激發(fā)員工的工作動力，也有助于提升整體組織的績效水平。為員工提供專業(yè)技能和管理能力的培訓(xùn)，是一種重要的非經(jīng)濟激勵，通過不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力水平，使其能夠勝任當(dāng)前崗位，并為未來的晉升做好準(zhǔn)備，投資型的激勵機制不僅有利于員工個體的發(fā)展，也有助于提升整體組織的競爭力。每位員工都應(yīng)該有明確的發(fā)展規(guī)劃，包括個人職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展方向和時間計劃，通過與員工進行定期的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的溝通，了解其個人發(fā)展需求，制定個性化的發(fā)展計劃，員工認(rèn)同組織的發(fā)展方向，增強對工作的投入感，提高整體團隊的績效水平。定期對激勵與晉升機制進行評估，了解其實際效果，通過員工調(diào)查、反饋會議等方式獲取員工的意見和建議，及時調(diào)整和改進激勵機制，確保其與組織的發(fā)展需要和員工的期望保持一致。對員工的晉升過程進行全程跟蹤和評估，及時給予反饋，幫助其發(fā)現(xiàn)和改進不足，為未來的晉升提供更好的支持。

（三）引入360度反饋機制

引入360度反饋機制是一項有力的策略，旨在全面評估員工在組織中的表現(xiàn)，以促進個人成長、改進領(lǐng)導(dǎo)力和加強團隊協(xié)作。該機制不僅關(guān)注上下級之間的評價，還包括同級、下級，以及外部合作伙伴的觀點，以實現(xiàn)更全面、客觀的評估。360度反饋機制的獨特之處在于不僅僅通過上級的角度來評估員工績效，還涵蓋了來自同事、下屬和客戶的觀點，綜合性評估有助于建立全景員工畫像，充分了解其在不同情境下的表現(xiàn)，通過多方位的反饋，組織可以全面地了解員工的技能、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)潛力等方面的優(yōu)勢和改進點。360度反饋不僅僅是評估工具，更是促使員工發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會，通過了解來自各方的反饋，員工能夠清晰地認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，有針對性地進行個人成長規(guī)劃，提高員工對自身發(fā)展的主動性，激發(fā)學(xué)習(xí)動力，推動組織中每個成員的不斷進步。引入360度反饋機制有助于促進團隊協(xié)作和建立更加健康的工作氛圍，通過同事之間的互相評價，可以發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部的協(xié)作機會和潛在的問題，有助于打破溝通障礙，建立更緊密的團隊關(guān)系，提高整個團隊的績效水平。對領(lǐng)導(dǎo)層引入360度反饋機制尤為重要，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過下屬、同事和上級的反饋全面地了解其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式和影響力，為領(lǐng)導(dǎo)者提供了改進的機會，幫助其更好地引導(dǎo)團隊、提升管理效能，創(chuàng)造更加積極向上的工作環(huán)境。360度反饋機制的透明性和公正性有助于提高員工對組織的信任感和滿意度，員工意識到表現(xiàn)受到全方位的認(rèn)可和關(guān)注，會更加投入到工作中，降低員工流失率，提升組織的員工關(guān)系質(zhì)量。360度反饋機制提供了動態(tài)的績效管理過程，能夠在實時中不斷調(diào)整和改進績效目標(biāo)，通過定期收集和分析反饋，組織能夠更靈活地調(diào)整員工目標(biāo)，使其更貼合組織的整體戰(zhàn)略和發(fā)展方向。

四、結(jié)語

全球數(shù)字化和信息化的發(fā)展為人力資源管理提供了新的工具和方法，大數(shù)據(jù)分析、人工智能技術(shù)等的應(yīng)用使得人力資源管理可以更精細(xì)化、個性化，同時也帶來了新的管理挑戰(zhàn)，如隱私保護、信息安全等問題。研究事業(yè)單位人力資源管理效率提升及績效考核策略，旨在深入分析事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀、問題和需求，通過提出合理的策略和方法，為事業(yè)單位管理者提供科學(xué)有效的管理思路，以應(yīng)對快速變化的社會環(huán)境和管理需求。

引用

[1]張孟瑤.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理改革路徑研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（22）：156-157.

[2]陶然.淺析機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的人才培養(yǎng)[J].四川勞動保障，2023（11）：9-10.

[3]申川.提升事業(yè)單位人力資源管理能力的思考[J].人才資源開發(fā)，2023（22）：37-39.

[4]趙艷麗.彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2023（22）：40-42.

[5]梁曉斌，任佳雯.新時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā)，2023（22）：43-45.

作者單位：河南省省直機關(guān)后勤保障中心

■ 責(zé)任編輯：韓 柏