數字化轉型下企業人力資源管理的問題與對策研究

趙文葵

（重慶交通大學經濟與管理學院，重慶 400074）

當前，“云計算”“物聯網”“人工智能”等數字技術正全面融入經濟、社會、文化和生活的各個方面。黨的二十大報告提出，“加快發展數字經濟，促進數字經濟和實體經濟深度融合，打造具有國際競爭力的數字產業集群”。在此背景下，數字化轉型已經成為企業的一項必然選擇。企業憑借數字技術全面改革和創新核心業務、商業模式和組織結構，以推動企業的高質量發展。然而，數字技術的應用在很大程度上改變了企業勞動力需求結構，對人力資源管理提出了新要求?；诖?，本文以數字化轉型為背景，分析了數字化轉型對企業人力資源管理產生的影響，探討了企業人力資源管理中存在的問題，并提出了優化人力資源管理的建議，以應對數字化轉型過程中的挑戰，更好地順應數字時代變革的要求。

一、數字化轉型對企業人力資源管理的影響

隨著數字技術的飛速發展，各行業加快數字化轉型步伐，充分發揮數字技術優勢，推動經濟高質量發展。企業運用大數據、物聯網等數字技術推動企業內部組織結構和商業模式變革，優化企業內部管理效率[1]。通過整合外部信息、優化資源配置，推動企業外部合作方式轉變，提升企業生產效率。

人力資源是企業創新的源泉，作為企業轉型升級的一個重要因素，企業數字化轉型離不開人力資源的支持。數字技術的應用為人力資源變革創造了新機遇，一方面，數字化轉型推動我國人口紅利向人才紅利轉變，數字技術會替代低技能崗位工作，增強企業對高技能勞動力的需求，從而優化人力資本結構，為企業可持續發展提供保障[2]；另一方面，數字化轉型依托大數據和人工智能技術所構建的人機協同系統，鞏固和擴展了人力資本存量[3]，提高管理者投資決策的合理性和精準性[4]。此外，數字化轉型會對企業產生“規模擴張”效應，擴大企業的業務范圍和經營規模，創造出更多新的高技能工作崗位，促進企業創新和變革，不斷提升企業競爭力[5]。因此，數字化轉型改變了企業人力資本結構，推動了企業人力資源管理轉型和升級。

二、企業人力資源管理面臨的主要問題

（一）人才選拔與招聘

數字化轉型的深入推進在替代部分傳統工種的同時也創造了大量需要掌握數字技能和創新能力的就業崗位，企業需要招聘更多具備數字技能的員工，以滿足業務發展的需要。然而，企業在招聘時會面臨諸多問題。首先，企業可以借助招聘渠道，如BOSS直聘、前程無憂等線上平臺，或者通過組織校園招聘、招聘會等線下活動，以吸引求職者，招聘渠道的多樣性和復雜化使得企業難以選擇高效的招聘途徑，這增加了企業的招聘成本。其次，面對海量的求職簡歷，企業在篩選過程中容易出現信息過載的現象，難以在短時間內根據教育背景、工作經驗、技能等條件篩選出符合要求的求職者，在數字化轉型背景下，企業更多依賴于技術手段，如關鍵詞搜索等方式，對簡歷進行初步篩選，然而，現有的技術手段無法全面評估求職者的綜合素質，考察求職者是否具備數字技能和創新能力，很難發現求職者的發展潛力。最后，當前的勞動力市場越來越難以滿足企業對高素質員工日益增長的需求，多數求職者與崗位匹配度不足，導致企業在招聘過程中難以找到合適的員工，面臨著激烈的人才競爭壓力。

（二）員工培訓與發展

員工培訓是企業持續發展的重要手段，也是重視人力資源投資和開發的一種表現。數字技術的融入要求員工具備數字化技能，企業需要通過培訓等方式保證現有員工掌握數字化技能，但實際上企業開展員工培訓卻難以達到預期效果。首先，在培訓設計與內容制定方面，為滿足行業發展和技術創新的需要，企業不斷豐富培訓內容，導致技能與知識更新的速度與員工適應能力相矛盾，出現培訓內容與員工實際需求相脫節的問題，影響了培訓效果。其次，在培訓方法方面，多數企業仍然依賴于相對定式、傳統的集中學習等培訓方式開展員工培訓，在一定程度上限制了培訓的靈活性和針對性，難以滿足員工多樣化的學習需求，而開展線上培訓，管理者擔心質量和效果難以把控，可能導致員工缺乏實際操作經驗和互動交流學習，影響員工對培訓內容的吸收和理解。最后，在培訓效果評估方面，企業常使用測試、調查問卷來評估員工培訓效果，但這些評估方式不能全面反映員工是否通過培訓提升了工作能力，由于缺乏對員工培訓效果的系統評估，影響了企業培訓質量的提升，容易導致員工對培訓重視程度不足，進而影響企業競爭力提升。

（三）員工激勵與保留

優秀的人力資源是企業提高核心競爭力的關鍵，數字化轉型正在逐步改變企業人力資本結構，這提高了企業對高素質人才的需求，有效的激勵機制有利于企業吸引人才和留住人才。然而，大多數企業現有的激勵機制，如薪酬福利、晉升機會等，仍存在不足。首先，激勵方式單一。企業以薪酬、福利等物質激勵為主調動員工的工作情緒，但忽略了工作環境、晉升機會等非物質激勵對員工的重要性，對于員工而言，單一的激勵方式無法滿足員工的多樣化需求。其次，薪酬體系不合理。當前，大部分企業采用按崗定薪的薪酬體系，并未充分體現出員工的工作價值、技術水平和貢獻程度，導致同一崗位不同員工盡管工作能力與貢獻程度不同，其薪資水平卻相差無幾，影響了員工的工作積極性。最后，晉升機制不完善。大多數企業缺乏明確的晉升標準和晉升條件，使員工無法判斷自己是否具備晉升資格，也讓不少員工認為即使自己在工作中努力付出，也不一定能夠獲得晉升機會，這大大削弱了他們的工作積極性。此外，企業也較少為員工制訂相應的職業生涯規劃，忽視了員工的長期發展，使員工無法清晰地預測自己的發展前景。

（四）員工關系與溝通

首先，在員工關系方面，和諧的員工關系有助于提高企業的競爭力和穩定性，在數字化轉型背景下，越來越多的員工與企業建立合作關系，以適應數字化轉型靈活用工的需求，然而，當前許多企業的管理思維仍然停留在“自上而下”的管理模式下，員工關系管理方式難以適應數字經濟時代的要求。其次，在與員工溝通方面，數字技術使工作模式發生變革，打破了原有的組織邊界，減少了員工與組織之間的情感交流，組織與員工之間形成了更加松散的關系，降低了員工的參與度，數字技術雖然提供了比較便捷的溝通途徑，但是改變了企業與員工的溝通方式，由原來的員工與企業的雙向溝通轉變為現在的企業利用數字化設備進行傳達、評估和反饋的單向溝通，進一步削弱員工對組織的歸屬感，降低了員工的溝通交流意愿，不利于員工之間、員工與組織之間的協作。

三、企業人力資源管理的優化對策

（一）優化招聘渠道，提高招聘效率

隨著數字化轉型的不斷推進，企業需要對現有業務和戰略發展規劃進行梳理和分析，明確企業轉型和升級所需的人才，制定相應的人力資源規劃，并根據市場變化及時調整招聘策略，以確保企業的長遠發展。一方面，優化招聘渠道。根據人力資源規劃，有針對性地制定招聘計劃，明確招聘需求和目標，優先選擇具有較高知名度和用戶活躍度的招聘平臺，投放招聘廣告。例如，針對技術人才，可選擇技術社區或行業論壇等，擴大招聘覆蓋面，提高招聘效果，降低招聘成本。另一方面，提高篩選效率和質量。企業應根據崗位需求和特點，制定一系列的評估標準，如專業資格證書、技能水平要求、工作經驗等，初步評估求職者是否滿足崗位要求，或者構建評估模型，利用機器學習等人工智能技術，對求職者的簡歷進行量化評估，并通過技能測試，從多方面綜合評估求職者的工作能力，提高篩選效率和質量，幫助企業在激烈的市場競爭中獲得匹配度較高的人才。

（二）建立個性化的培訓體系，促進員工技能提升

首先，企業應該將自身發展目標與員工實際需求相結合，制定科學、有效的培訓計劃。數字化轉型使企業的人力資本結構發生改變，目前企業員工主要分為三類，即知識型員工、技能型員工與一般員工。針對不同類型的員工，企業通過調研、面談等形式充分了解員工的實際需求，提供相應的培訓資源。借助數字技術，建立員工人才畫像，量化員工的個人成長空間，根據員工自身工作能力和職業目標制定差異化的培訓方案。其次，對不同職級、不同崗位的員工提供多樣化的培訓方式。在傳統集中培訓的基礎上，搭建數字化學習平臺，推出常規培訓、模擬仿真訓練和案例教學等版塊，定期收集員工學習數據，分析員工學習偏好，開展專題培訓，不斷提升員工的數字技能和工作能力，滿足員工多樣化的學習需求，增強培訓效果，提高培訓質量。最后，為避免培訓評估方法單一化，在采用柯氏四級培訓評估模式的基礎上，積極借鑒國內外優秀的培訓評估方法，如360度績效考核等，檢驗培訓效果，并結合企業實際情況，建立培訓評估數據庫，長期記錄員工參與培訓情況和培訓評估結果，跟蹤員工培訓成長軌跡，及時改進不適用的培訓內容，保障員工培訓效果。

（三）完善激勵機制，提高員工工作積極性

根據人力資本具有可激勵的特性，企業應建立多維度的激勵機制，既要滿足員工的多樣化需求，又能很好地發揮激勵作用，實現人力資源的合理配置和高效利用。首先，重構薪酬體系。利用數字技術獲取外部市場薪資相關的關鍵信息，建立有市場競爭力的企業薪酬體系，并針對各類員工設置不同的績效考核指標，按照員工在崗貢獻程度構建差異化薪酬體系，適當拉開員工之間的薪酬差距，保障員工付出與回報對等，提高員工對薪酬體系的滿意度，激發員工的工作積極性。其次，完善員工晉升機制。追求自我價值實現是個人的核心需求，企業應該制定清晰的晉升標準，包括員工工作能力、價值貢獻等方面，采用提名、自薦相結合的方式，確保晉升過程公平、公正、公開，并設立多元化的職業晉升通道，如管理通道、技術通道、業務通道等，實現員工對工作成果和自我價值的追求，提高員工的工作積極性和忠誠度，防止人才流失。最后，制定多維的激勵方式。對于員工而言，除了物質激勵，榮譽激勵等非物質激勵同等重要，企業可設置各種各樣的榮譽獎項，涵蓋業務成果、工作能力、團隊合作等多方面，全面評價員工的工作表現，通過榮譽表彰、公示宣傳等方式，增強員工的心理滿足感和歸屬感。

（四）加強員工關系管理與溝通，提高組織效率

良好的員工關系有助于提高企業的生產效率，促進企業創新，降低員工流失率，進而實現可持續發展。首先，為適應數字化轉型，新工作模式具有靈活用工、彈性工作等特點，打破了組織與員工之間的傳統雇傭關系，為此，企業需要調整管理理念，重新定義組織與員工的關系，將平等合作、共同受益的理念納入組織與員工關系管理，與員工建立平等的工作關系，共同創造價值。通過與員工建立平等的合作關系，企業可以提高員工的工作積極性、主觀能動性和創造性，進而提升組織效率。其次，建立自下而上的溝通渠道，實現雙向溝通，以促進組織與員工間信息、知識和資源的共享，優化工作流程，提升組織效率。在溝通時，注意溝通技巧、溝通方法及溝通頻率，鼓勵員工提出意見和建議，并對員工的反饋給予充分的重視。最后，通過跨部門合作、團建活動等途徑，加強員工之間、員工與企業之間的信任與合作，營造良好的工作氛圍，提高員工的溝通交流意愿，促進知識共享，從而提高企業績效，推進數字化轉型升級。

四、結語

數字化轉型的深入推進改變了企業人力資本結構，驅動企業人力資源管理的轉型和升級。本文分析了數字化轉型與企業人力資源管理之間的關系，探討了企業在進行員工招聘、培訓、激勵與員工關系管理中存在的問題，并提出了相應的建議。企業應該結合自身實際情況，利用大數據、云計算等數字技術彌補傳統人力資源管理的缺點與不足，形成動態的人力資源管理方式，以提高員工工作積極性和滿意度，助力企業實現高質量發展。