中國青年科技人才發展需求探索

牛桂芹，曹茂甲

（1.中國科協培訓和人才服務中心，北京市 100081；2.遼寧師范大學教育學院，遼寧大連 116029）

0 引言

隨著新一輪的全球科技革命和產業變革，國際科技競爭越來越激烈，我國面向科技發展的新趨勢確立了到2050 年建成世界科技強國的目標。科技競爭歸根結底是科技人才的競爭，青年科技人才是科技創新與核心技術突破的生力軍，是我國實現高水平科技自立自強的重要力量。無論政策文件還是國家領導人重要講話都體現了黨和國家對青年科技人才發展的高度重視,早在2014 年習近平總書記在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上發表重要講話時就提出，擁有一大批創新型青年人才，是國家創新活力之所在，也是科技發展希望之所在；2022 年在黨的二十大報告中，習近平總書記勉勵青年人才立志做有理想、敢擔當、能吃苦、肯奮斗的新時代好青年；2022 年5 月，中國科協、教育部、科技部等八部門聯合倡議發布《關于支持青年科技人才全面發展聯合行動的倡議》強調：號召有關單位和社會各界開展支持青年科技人才全面發展聯合行動，為加快建設世界重要人才中心和創新高地提供不竭動力。然而，如何切實將黨中央的指示精神和國家有關政策貫徹落實、落地生效，如何更大限度滿足青年科技人才發展需求，促進青年科技人才發展，推動其建功立業，為實現我國高水平科技自立自強貢獻力量，是新時代人才工作、科技工作的重大戰略性課題。

目前關于青年科技人才發展需要方面的研究主要從人才引進路徑、培養策略、培訓體系、集聚機制、政策環境、群體特征等方面開展。比如：羅惠文等［1］的研究分析了青年科技人才發展的政策環境因素，提出要依托全鏈條人才培育政策為青年科技人才營造良好靈活的發展環境；宋永輝等［2］以2017—2021年《麻省理工科技評論》35 歲以下科技創新35 人中國區獲獎者為研究對象，構建了包括基本特征、教育經歷、工作經歷、個人代表性科技成果等4 個維度的特征指標體系，采用履歷分析法與網絡計量法分析了中國優秀青年科技人才的特征；陳姍姍等［3］面向2035 國家發展新形勢新環境，基于PEST 分析框架對我國青年科技人才發展進行了SWOT 分析，研究了新環境下促使青年科技人才可持續發展的機制問題，認為我國青年科技人才發展及人才工作呈現階段性特點，要提供發展的全程干預機制、全面保障機制和綜合評價機制。

然而，關于青年科技人才發展需求方面的研究還非常薄弱，通過中國知網進行不限年限的檢索，僅獲取1 篇相關文獻，如陳敏等［4］從職業發展需求角度開展了新時期青年科技人才培養的對策研究。其研究雖然涉及青年科技人才發展需求，但僅作為對策研究的基礎，且局限于職業發展視角，并非專門系統化的發展需求研究。

實際上，青年科技人才的發展需求是個性化和多元化的，究竟具體包含了哪些維度，目前還面臨著哪些現實問題與挑戰？我們如何能夠站在全局高度來系統把握？這些都需要展開深入研究，需要構建起青年科技人才發展需求的體系框架，以此為基礎挖掘沒有解決的實際問題及內部機理，才可能進一步找到滿足其需求的可行性策略。

1 研究方法與研究設計

青年科技人才的發展需求是一個復雜的系統，由個體與環境的交互作用產生，存在不同層次以及復雜的相互關聯。基于這樣一種認識，本研究借鑒了Glaser 等［5］的扎根理論編碼技術，考察青年科技人才現實的工作情況、生活狀態、發展狀態，對其發展需求的總體狀況和變化過程進行“深描”，發掘其中隱含的需求發生、運行、發展規律，然后進一步挖掘面臨的現實問題并提出解決實際問題的策略。

本研究主要利用培訓機會跟班進行調研、收集一手資料。采用半結構化訪談方法深入參與培訓的近437 名青年科技人才當中，以1 對1 或1 對多等形式進行隨機訪談。訪談對象包括青年科研人員、高校青年教師、青年科技政策制定者和科技管理者等。訪談內容包括青年科技人才發展面臨的困惑與挑戰、迫切需求以及政策建議等方面，通過錄音、記錄等方式收集。同時，結合訪談的初步發現設計了調查問卷，并向全體參訓學員發放，共回收有效問卷365 份（相關數據已經計入工作報告）。

研究過程包括兩部分。第一部分是需求體系的建構。利用扎根理論編碼技術進行數據處理，通過三級編碼的方式構建理論模型。具體分為3 個步驟：第一步，對材料內容進行意義截取和分段，并進行初步編碼，形成本土化概念；第二步，對材料中的概念、編碼進行仔細對照分析，找到其中類屬關系，確定類屬的屬性和維度；第三步，選擇一個核心類屬，盡可能地將所有關系脈絡進行統攝，形成一個整體框架。第二部分，基于構建的需求體系框架對當前青年科技人才發展需求的現實情況和主要問題進行深入分析，并提出改進建議。

在效度控制方面本研究主要采用了4 個方法提升效度。一是集中、長期的關注。我們在開始該項研究之前已經承擔了數年的青年科技人才培訓工作，積累了豐富資料，通過連續完整的資料辨析信息點可信度，減少研究者在場的影響。二是尋找不一致的資料與否定性個案，經仔細分析深化研究內容。如對青年科技人才科研、科研管理以及日常生活和心態等方面資料的分析后，把他們的發展需求情況進行歸類，找出與其相互矛盾的觀點，分析原因。三是三角檢驗。主要是將通過不同渠道獲取的資料信息進行比對分析，從而減少由于個人偏見對研究效度的影響，因此除了座談和深度訪談以外，還通過微信、微博、BBS 等網絡渠道對青年科技人才的發展環境進行考察，同時也盡可能多地搜集并研讀青年科技人才發展方面的政策文件，將資料信息與論文觀點不斷比對，讓判斷信息更加準確。四是與問卷結果進行對照。即將座談訪談的數據資料與問卷調查的結果進行相互印證。

2 青年科技人才發展需求的體系建構

2.1 研究指向

在建構理論模型的過程中，我們運用了扎根理論的編碼技術進行數據處理，深入了解青年科技人才的發展需求的基本結構和要素關系。然而，研究問題并未在研究開始時預設，而是隨著數據的收集和分析逐漸涌現。作為主要工作人員，我們對青年科技人才培訓班的發展和學員需求負有特殊責任，因此研究過程始于一個基本的關切，即如何促進青年科技人才的發展？通過逐漸深入的訪談和觀察，我們逐漸意識到發展需求是青年科技人才發展的動力源，諸如青年科技人才發展最迫切的需求是什么、如何做到真正滿足青年科技人才發展的實際需要等問題成為促進青年科技人才發展的關鍵，而構建青年科技人才發展需求的框架體系成為了主要研究指向和進一步深入分析具體問題的基礎。隨著文本數據的積累，青年科技人才發展需求的內容、結構、關系層次等方面逐步清晰起來。

2.2 開放式登錄：提取概念類屬

開放式登錄過程屬于意義形成階段，以一種開放的心態，將所有的訪談資料逐行、逐段分析、檢視、比較，按其本身所呈現的內容進行編碼。這是一個將收集的資料打散，賦予概念，然后再以新的方式重新組合起來的過程。從訪談資料中共提取出539個參考點，并歸納成102 個初級編碼以及12 個基本范疇，具體示例見表1。

表1 青年科技人才發展需求初級編碼示例

2.3 關聯式登錄：發現、建立概念類屬的聯系

將開放式編碼再次分析，形成主范疇，發現各個概念類屬之間的聯系。參照施特勞斯的編碼范式，將不同的類屬按照邏輯關系鏈接起來［6］。通過不斷地比較數據，將12 個基本范疇聚焦為3 個主范疇，具體示例見表2。

表2 青年科技人才發展需求主范疇

2.4 核心式登錄：建構需求體系框架

核心式登錄目的是，從資料中發現概念類屬，確定類屬的屬性和維度，然后對研究的現象加以概括。是在所有已發現的概念類屬中經過系統的分析以后選擇一個核心類屬，分析不斷地集中到那些與核心類屬有關的內容上面。通過對102 個初級代碼，12 個基本范疇。3 個主范疇進行分析，青年科技人才發展需求可以作為核心類屬，它的結構分為資源保障、創新環境、價值實現3 個層次，這些需求層次和影響要素共同構成青年科技人才發展需求系統，其體系框架見圖1。

圖1 青年科技人才發展需求體系框架

該模型表達了青年科技人才發展需求的層次體系，包含基礎性需求、核心需求和最高級需求等3個相互關聯的層次。其一，時間精力、物質支持、發展平臺、政策扶持在青年科技人才發展過程中起到了資源條件的保障作用，通過創新環境的影響構成了青年科技人才發展的基礎性需求；其二，學術自由、交流互動、產學合作、團隊協作在青年科技人才發展過程中起到構建創新環境的作用，在資源條件的支撐下和創新環境的引領下促成了青年科技人才發展的核心需求；其三，合理評價、解決實際問題、滿足精神需求、實現自我價值是青年科技人才價值實現的具體體現，在創新環境的引領下構成了青年科技人才發展的最高級需求。

2.5 飽和度檢驗

在飽和度檢驗方面，由于本研究是建立在8 個培訓班學員的訪談基礎上進行的，數據來源比較豐富，在進行前6 個班300 余名學員的訪談編碼之后已經基本建立好理論框架，對后面兩個班的學員訪談資料的編碼分析并沒有產生新的概念，范疇之間也未產生新關系，這表明建構的理論模型是飽和的。

3 青年科技人才發展需求的現實問題

通過上述體系框架可以發現，青年科技人才發展需求是一個系統結構。基于這一結構，綜合對訪談、問卷等數據資料的深入分析，我們可以從發展資源條件、創新環境、價值實現機制3 個方面來分析當前存在的問題。

3.1 發展資源條件問題

發展資源保障需求是指，青年科技人才在科研發展過程中所需的各種必要資源，以確保他們能夠順利開展工作，實現科研和個人發展目標。發展資源是青年科技人才發展的基本條件［7］，各種必要資源能夠為青年科技人才提供較穩定的發展條件，有利于激發創新潛能、提升科研能力［8］。目前在青年科技人才發展資源條件保障方面存在時間精力不足、物質支持不足、發展平臺局限、政策扶持力度不夠的問題。

首先，從是否有著足夠的時間精力條件來看，青年科技人才往往不僅承擔著較重的科研任務，同時還肩負著很多其他工作，使他們無法專注于科研工作。保證青年科技人才的科研時間是保障創新力發揮最大效用的關鍵，青年科技人才處于職業生涯初期和創新力巔峰期，卻不僅要到處想辦法“搞經費”“跑項目”，還要付出大量額外的時間成本和精力，應對繁復的評價考核，影響集中精力開展深耕研究［9］。比如高校青年教師要承擔授課、指導學生、答疑及其他科研管理等工作。從問卷調查情況來看，有30.65%的青年科技人才表示科研時間非常不充足，44.27%的科研時間比較不充足（見圖2）。訪談中一些青年科技人才表示生活和娛樂很少，在家里，不管是周末還是寒暑假，特別是寒假，我們基本過不好，每年3 月份要交基金數，要交本子，所以以前每年春節基本干到大年三十很正常（GW）。卷到什么程度？我這個沒有人才稱號可能沒有他們那么累，我也基本晚上搞到11 點、12 點，一兩點睡覺是常態（WA）。現在要五項全能，為什么高校老師只有上班時間沒有下班時間，網上說996、007，沒有那個概念，沒有寒暑假的概念（JC）。除此之外，許多青年科技人才還要承擔繁重的事務性工作，例如參與學術機構或實驗室的行政管理工作，如組織會議、撰寫報告等。這類工作同樣消耗了他們的時間和精力，影響科研進度。

圖2 青年科技人才科研時間情況統計

其次，很多青年科技人才難以獲得充足的物質及資金支持，影響了他們的研究工作。青年科技人才往往需要努力競爭有限的科研經費以支持他們的研究項目［10］，經費緊張導致項目進度受限或無法順利完成。比如，高質量的科研工作往往需要先進的實驗設備，然而由于經費和資源限制，很多青年科技人才無法獲取所需的實驗設備，進而影響他們的研究進展。從問卷調查情況來看有31.89%的青年科技人才認為科研經費支持非常不足，有38.70%的青年科技人才認為比較不足（見圖3）。一些受訪者表示我們目前來說非常難，首先來說的是我們經費不足（HW）、科研發展需要政府機構、社會各界、企業提供經費支持，這是必不可少的。沒有科研經費，我們自籌也可以，但是我們更多地希望政府機關單位更多地給予我們科研人員、技術人員經費的支持，以促進我們創新產品、創新理念的產生（DQ）。申請的項目經費難以自主。企業的項目資金不是項目負責人制，而是單位管理制（LB）。

圖3 青年科技人才科研經費支持情況統計

再次，青年科技人才難以獲得與自身能力相匹配的發展機會及優質資源平臺。優質的發展平臺和機構往往更傾向于吸納已經取得較高成就的科技人才，而對于尚未展現出明顯優勢的青年科技人才，可能會被忽視［11］。這導致有青年科技人才表示我們在做各種申報的時候，首先看資歷，看他的職稱。我們有沒有設想過，這是規定里面真正寫過的嗎？規定里寫得合理嗎（WQ）？在某些地區，優質的發展平臺資源分布不均衡，這意味著部分青年科技人才由于地域原因而難以接觸到高水平的研究團隊和科研機構。問卷調查發現，有36.22%的青年科技人才認為得到高水平團隊或專家引領的機會非常少，有42.41%的人認為得到高水平團隊或專家引領的機會比較少（見圖4）。

圖4 青年科技人才受到高水平團隊或專家引領情況統計

最后，在科研政策扶持方面青年科技人才依然難以真正受益。從問卷調查情況來看，有24.5%的青年科技人才認為當前的政策支持非常不理想，有42.41%的人認為比較不理想（見圖5）。雖然政府和相關部門出臺了一些扶持青年科技人才的政策，但在實際執行過程中可能受制于種種原因，如資源分配不合理、政策執行力度不夠、覆蓋面不廣等，導致青年科技人才無法充分受益。比如，現有的政策扶持措施有的可能只針對某些特定領域或地區的青年科技人才，這使得其他領域和地區的青年科技人才難以獲得足夠的政策支持。例有受訪者認為年輕人的參與度還不是很高，需要再下沉，讓一些年輕的科技人才能夠盡早地參與到國家政策的制定和決策中來，今后他就能夠很好地融入項目，能夠進行科技項目的支持（CY）。

圖5 青年科技人才政策支持情況統計

3.2 創新環境問題

創新環境需求是指，青年科技人才在科研過程中所需的有利于創新的整體環境，以激發創新思維、提高科研水平。人的行為是人與環境的復雜函數［12］，良好的創新環境是科技人才發展的基礎，是科技人才創造活力的激發和發揮的必要保障［13］，它能夠為青年科技人才提供一個充滿活力的創新氛圍，有助于培養獨立思考、學術交流和團隊協作的能力［14］。目前對于青年科技人才在創新環境方面存在學術自由受限、交流互動不足、產學合作實施困難、缺乏團隊協作等問題，這些問題必然會共同影響青年科技人才創新能力的有效發揮。

第一，青年科技人才的研究方向可能受到行政干預、基金資助限制或其他外部因素的影響，使他們無法自主選擇自己的優勢研究領域或興趣更加濃厚的研究方向，從而限制了創新思維的發揮。從問卷調查情況來看，完全不相符的比例為15.17%，比較不相符的占26.32%（見圖6）。有來自企業的科技人才表示研究方向不能聚焦，企業受市場限制，研究方向散亂，博士很難有自己的專業方向，在專業領域里很難做出高水平的科研成果（LB）。

圖6 青年科技人才研究任務與興趣相符情況統計

第二，有時不夠合理的較嚴苛的評審制度也會限制青年科技人才在學術論文發表、科研項目申報等方面自主性，導致他們無法充分展示自己的研究成果和創新能力。有科技人才提出是否可以適當放寬年齡限制，如果已經過了政策規定的諸如32 歲、40 歲的門檻后，是不是對40 歲至45 歲的這個年齡階段也可以多一些人才支持的渠道？部門制定政策，項目評定隱去簡歷，已發表論文等，從而去除唯帽子的評價，給青年人才更多機會（CC）。更加積極倡導下放人才、增加項目評定，加大“放管服”力度，通過學會或行業學會進行推選或評選人才（LY）。

第三，青年科技人才的學術話語權經常受限。我國學者的學術話語權存在典型的馬太效應特點［15］，在某些情況下，青年科技人才在學術探討中難以暢所欲言，其具有挑戰性或前沿性的學術觀點可能受到壓制，這顯然對于科技進步和創新發展是非常不利的。在某些學術環境中，人際關系可能對青年科技人才的學術發展產生不利影響，如少數“權威人物”的意見可能在一定程度上左右了青年科技人才的研究方向和成果發表。

第四，青年科技人才對外學術交流和合作機會有限，影響他們學術視野的拓展和科研能力的提升。從問卷調查中可以發現，有28.17%的青年科技人才認為跨區域、跨學科交流合作的機會非常少，有45.82%的人認為比較少（見圖7）。由于缺乏有效的學術交流平臺，如學術會議、項目研討會等，青年科技人才難以與同行進行深入的交流和探討，從而限制了他們的學術視野和思想碰撞。一些受訪者呼吁專門創辦類似分論壇的形式或者其他形式，里面都是企業的科技工作者，形成團體的形式，能夠定期召開一些學術交流，或關于職業發展交流的活動（WC）。在一些研究領域，尤其是跨學科領域，青年科技人才可能面臨合作伙伴不易尋找、合作項目難以落地等問題，導致他們的合作機會受限。許多青年科技人才認為現在導致咱們這個青年教師啊，他研究這個東西對企業來說已經落后了，甚至高校的很多技術，其實我認為是落后于企業的，這個尤其在這個應用技術方面落后企業非常多（LJ）。另外，部分高校或科研機構的資源分配不均可能導致青年科技人才之間的競爭加劇，從而影響他們之間的交流與合作，資源分配不均的結果必然導致人才之間的競爭大于合作，很難實現有效的互動共進。一位剛入職不久的青年科技人才表示大家這一兩個月比較焦慮，不出結果之前一直想這個事，現在青年基金和面上基金直接跟職稱升不升掛鉤，拿不到面上申不了教授，拿不了青年升不了副教授，現在高校整體就是卷的狀態，只要卷不死就往死里卷（HX）。

圖7 青年科技人才交流合作機會情況統計

第五，青年科技人才與產業界的合作仍存在一定的困難，影響創新成果的轉化和應用。科技成果供需不匹配，導致供需雙方難以達成共識與合作。在產學合作過程中，雙方在利益分配、知識產權保護等方面可能存在分歧，影響合作的順利進行。同時在某些地區或領域，政府對產學合作的支持力度不夠，可能導致青年科技人才與產業界的合作受限。一些受訪者表示企業不缺經費，但是怎么合作，政產學研用，企業意識到這是需要解決的問題，你們學術站得更高一點，現實需要解決這個問題，常常找不到一個好的團隊能夠幫我們解決（XJ）。在國內投的很少，現在有很多生態圈，生態圈企業和高校做技術支撐挺難，還沒有建立這個關系（ZC）。也有的創新成果在實際應用過程中可能遇到技術瓶頸或市場需求不明確等問題，使得產學合作難以實現。一些青年科技人才表示科研成果轉化脫節其實是缺少一個中間環節；科研合作處是否提供咨詢服務：所以各位老師之前脫節的現象其實缺少一個中間的環節，有人給你們提供信息。我一直問科研合作處會不會提供一些咨詢服務（LD）。現在也在做橫向課題，但是缺少成果轉化的契機，很多大企業、好企業更愿意與天大、南大、清華，院士團隊合作，像沒有影響力的青年人才開展科技成果轉化、服務企業發展比較難（LH）。

第六，難以形成青年科技人才協作發展的良好創新氛圍。環境氛圍是制約青年人才科研效能感與創新能力的制約因素［16］，在某些科研團隊中，成員之間可能存在過大的競爭壓力，導致相互之間缺乏信任和支持，不利于形成良好的創新協作氛圍。問卷調查數據顯示，分別有11.46%和25.39%的人認為在工作場所人際關系非常不和諧或比較不和諧（見圖8）。團隊內部權力分配不均也可能導致成員之間產生不滿和抱怨，從而影響團隊內部的協作關系，有受訪者表示現在的局面強者越強，弱者越弱，現在就是兩極分化的現象非常明顯（MS）。很多時候人員組成并不是依據科研項目要求而設置，受訪者表示我們所有的職位都是省政府人事廳批的，只有這么多職位，不是說你符合這個水平那你就能上去，得看前面的人有沒有退下來（HW）。一些青年科技人才的感受是有團隊，但是很松散的團隊，這時候主要靠自己，還有自己的學生（GW）。

圖8 青年科技人才工作場所人際關系情況統計

3.3 價值實現的體制機制問題

科技創新人才不同于普通員工，他們有更高層次的需求（精神需求）［17］，其中價值實現需求就是精神需求的重要方面。價值實現需求是指，青年科技人才在科研過程中所追求的價值目標及其實現途徑，包括知識追求、成就感、獲得感、社會貢獻等。這能夠滿足青年科技人才的精神需求，激發他們的科研積極性和創造力，有助于提高科研水平和實現自我價值。在價值實現方面存在評價機制有待改善、成果轉化解決實際問題機會不足、精神需求得不到滿足、自我價值實現困難的問題。

首先，當前評價目標不明確，評價標準不合理，評價結果使用錯位的問題仍然比較明顯，嚴重影響了青年科技人才的價值實現。國家層面“破五唯”政策還未達到真正落地實施，“五唯”理念根深蒂固［18］，難以在短時間內實現扭轉，評價主體對評價目標定位、評價指標體系構建還不夠合理，評價中較為看重已經取得的顯性成果和外在表現，對潛在能力、學術道德、職業操守、價值取向和內生動力等隱性內在方面缺乏有效評價方法，有時評價結果與評價目標的適用性和匹配性不足。一些青年科技人才表示我們更希望或者是呼吁“破五唯”不是自下而上的，而是自上而下的，國家方面破了，我相信下面的人沒有人不堅持，是一種自上而下的破，這樣的破才是真正的破。因為本來這種“五唯”就是上面指導性提出來的，所以我覺得要真正落地落實，還需要國家層面真正地破（CY）。另外，由于傳統評價體系更加強調數量指標（如論文發表數量、影響因子等），而弱化了質量指標（如研究貢獻、創新性等）。這導致青年科技人才可能為了追求數量指標而犧牲研究質量，追求卓越創新成果的內驅動力不足，問卷調查數據顯示，有15.79 的青年科技人才認為自己追求創新的內驅動力嚴重不足，有35.29%的人認為比較不足（見圖9）。

圖9 青年科技人才創新內驅動力情況統計

其次，在特定的科研環境影響下，青年科技人才的理論研究與社會需求脫節，由于缺乏科研成果的實際轉化應用，從而影響了他們科研工作的價值實現。我國科研人員選擇研究課題大多以學術為導向，較少注重其應用價值，導致最終可以直接進行轉化的科研成果較少，沒有真正實現成果的創新價值［19］。從問卷調查情況來看，有21.67%的人認為個人創新成果轉化困難，有43.65%的人認為個人創新成果轉化比較困難（見圖10）。部分青年科技人才表示其實我們的研究跟社會的需求也是有脫節的。你做的很多社會上的服務項目，很多情況下并不能轉化成你的科技的創新（CY）。某位醫學領域的被訪者表示有一部分人最后就跑偏了，只做科研，不做臨床，醫生對他來講只是一個外衣，對外交流，拿課題、拿項目的時候他的身份是一個醫生、是一個主任醫生，其實在醫院里他基本上不看病了（LM）。他只是還停留在這個理論層面上，但是這個理論層面如何能夠轉化成生產力，這條路就這段距離，還是覺得很遙遠的（LJ）。這些問題的出現很大程度上是環境引導的問題，科研氛圍浮躁，過于追求快速產出成果、快速提升自身科研地位，不能把時間和精力放在解決實際問題當中。

圖10 青年科技人才個人創新成果轉化難易程度統計

再次，在現有科研體系機制作用下，青年科技人才面臨多重壓力，其精神需求，如對知識的追求、自我價值的實現和成就感的獲得，很可能得不到充分滿足，影響了他們的自主創新精神和科研工作熱情。青年科技人才在面臨科研工作、培養人才和行政事務等的多重壓力下，很難有能夠自主的生活空間和實踐活動，難以專注于某個研究領域，從而影響對知識的追求和成就感的獲得。他們普遍反映絕大多數的人都是跟風，都是看一些文獻或者是開會，比較好發論文才去做。過程中所用到的設備，甚至軟件都是商用的，而且絕大多數是國外的，這種科研要不要做？要做，但不需要絕大多數的人去做。我們應該將時間和精力放在自主創新上面去（WX）。在一些科研機構中，青年科技人才可能面臨職業發展和晉升機會有限等問題，導致他們在追求自我價值的過程中受到限制，從而降低了他們的工作積極性。

最后，由于競爭激烈和資源有限等因素，青年科技人才在職業發展、職稱晉升、社會地位提升和對科技事業的貢獻方面面臨諸多挑戰，使得科研浮躁，自我價值實現受限。隨著科研領域的發展和人才數量的增加，青年科技人才面臨著越來越激烈的競爭，使得職業晉升變得愈發困難。面臨的這些難題和壓力，有的能轉變為促進成長的動力，有的成為阻礙青年科研人才成長的重要因素［20］。問卷數據顯示，有27.55%的人認為當前的職稱晉升非常困難，有39.94%的人認為比較困難（見圖11）。青年科技人才紛紛表示心理浮躁，很難靜心做科研。周圍同齡人成績層出，自己難免焦慮不安（LY）。一個是留校編制問題。高校編制改革，新入學校的青年科技人才不是事業編，而是備案制，容易焦慮和急功近利（MY）。某身在企業的科研人員認為企業搞科研不太現實，科研容錯率低，科研人員無法全身心沒有后顧之憂地投入科技研發（ZZ）。也有人認為青年科技人才處于被動發展的局面，是很難實現自身價值的，比如有受訪者表示我們報基金也好，報了青年又報面上，不停地追求各種“帽子”過程當中就會浪費太多的時間（XY）。應該讓擅長的人做擅長的事，適合做教授就去帶學生，把學問做好，適合做橫向就做橫向，兩頭都做都評價很難做好（DW）。

圖11 青年科技人才職稱晉升難度認知統計

4 研究結論與建議

本研究運用了扎根理論的編碼技術對座談訪談資料進行數據處理，構建了包含發展資源、創新環境、價值實現3 個方面的青年科技人才發展需求體系模型。最高級需求包含合理評價、成果轉化解決實際問題、促進精神愉悅、實現自我價值等要素，是創新環境引領下青年科技人才價值實現的具體體現。深入研究需求體系框架后，我們發現青年科技人才面臨的主要挑戰包括：資源有限，包括時間和精力不足，物質支持不夠；發展平臺受限，政策支持有待加強。此外，他們在創新環境和價值實現方面也面臨困難，例如學術自由受限制，交流互動不足，產學合作困難以及團隊協作缺失。同時，他們的評價機制、實際問題解決機會、精神需求以及自我價值實現等方面也有待改善。鑒于此，建議相關部門積極主動貫徹落實《關于進一步加強青年科技人才培養和使用的若干措施》，在以下3 個方面重點發力：

其一，發展資源角度，提高相關政策支持力度，大力提升青年科技人才培養投入，優化資源配置，減輕非科研負擔。比如：加強頂層設計，建立健全與國際接軌的科研管理和人才培養制度，建立完善錯位支持和全方位資助立體支撐的政策體系，為青年科技人才發展所需資源提供重要制度保障［21］；在資源配置方面適當向青年科技人才傾斜，或者給予專門支持；將青年科技人才納入國家重大科技任務中“挑大梁”“當主角”［22］，使他們能夠接觸并使用更高端科研資源；為青年科技人才及時更新科研設備，提供先進實驗條件，為提升其創新能力和水平提供更強有力支撐［14］；通過自主設立科研項目等手段推動各類國家科技創新基地資源向青年科技人才傾斜；做大做強專門的青年基金項目或人才培養計劃，進一步擴大“青年托舉工程”的支持范圍，提高國家自然科學基金對青年科技人才的資助規模；相關機構要加大基本科研業務費對職業早期青年科技人才的支持力度；優化科技項目管理模式，實施青年科技人才減負行動，減少事務性工作，為科研時間精力提供強有力保障［23］；通過搭建更多跨學科跨地域跨國界交流合作平臺及成果轉化平臺，更大范圍促進優質資源共享。

其二，創新環境角度，需要在營造創新氛圍、強化產學研合作、加強科研團隊建設及支持交流合作等方面創設創新環境。比如：充分尊重和保障青年科技人才更多的學術空間和自由，鼓勵多樣化的研究取向和觀點，建立合理的學術制度，營造良好創新氛圍；提倡跨學科交流與合作，推動學術思想的碰撞與融合，為青年科技人才創新提供更廣闊的空間；大力弘揚科學家精神，進一步強化科研道德和學風建設，大大降低學術浮躁，建立風清氣正的科研環境；注重創新團隊建設，強化團隊協作精神的培養，發揮團隊帶頭人的橋梁紐帶作用，及時反饋團隊人員的利益訴求，增強團隊凝聚力［24］；建立政府、高校、科研機構和企業之間長效的合作機制，促進資源共享和互補，積極開展交流，暢通流動機制，確保產學研合作取得實際效果［25］；政府設立專門的青年科技人才交流與合作資金，支持青年科技人才參與研討會、培訓項目等，支持鼓勵青年科技人才參加國際學術會議，在國際科技組織任職，促進國際化培養；加強對青年科技人才的關心關愛，幫助解除其生活后顧之憂，如子女入學、住房補貼、心理咨詢、學術休假等，營造寬松和諧的科研文化環境。

其三，價值引領角度，要加強思想政治教育、人文文化熏陶、創新文化培育方式以及深化青年科技人才評價體系機制改革。比如：組織科技人才研修活動，大力加強政治理論學習、黨性錘煉、科研理念指導和科創報國理想信念教育，培養愛黨愛國、創新奉獻的優良品質；將科技倫理教育納入整個青年科技人才培養體系，設置倫理紅線，明晰科技倫理邊界，樹立科技倫理共同責任意識，對現有科技人才進行倫理培訓，提高倫理自覺［26］。進一步優化人才獎勵激勵政策和機制，對青年科技人才取得的創新成果予以充分肯定和科學合理的獎勵激勵，采取多種方式保障創新成果獲得相應獎勵和價值體現；通過各種途徑使青年科技人才深刻認識到創新在科技發展和國家競爭力中的重要地位，增強他們的創新意識，樹立正確的創新觀念，激發創新動力；深入貫徹落實中央人才分類評價改革精神，遵循科研活動規律和人才成長規律，建立完善青年科技人才評價體系機制，重視科研過程和實質性貢獻，減輕對論文數量、影響因子等指標的過度依賴，實施多元化、包容性的評價方式，提升青年科技人才的創新動力；以客觀、有形和經濟獎勵的方式提升其發展動力，提升工作和生活滿意度，減少職業倦怠［27］；建立合理的職業晉升制度，為青年科技人才制定明確的職業晉升通道，讓他們看到自己的職業發展前景，提升其發展動力，激發他們在科研工作中不斷進取。