政策工具視角下中國科技人才政策量化分析

石 磊，熊嘉慧，李金雨，劉春秀

（1.中國科協創新戰略研究院，北京 100038；2.北京工業大學，北京 100124）

0 引言

黨的二十大報告指出，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。教育、科教、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。科技人才既是科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略得以實施的關鍵參與力量，其素質提升與發展壯大更是現代化強國建設的重要指征。如何建設一支規模宏大、素質優良的科技人才隊伍歷來是黨中央高度重視的工作內容。從早期的知識分子政策到改革科研管理模式激發科技人才活力，再到全面制定《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020 年）》《國家中長期科技人才發展規劃（2010—2020）》，我國人才強國戰略實施向系統化、縱深化方向發展。作為貫徹人才規劃綱要的重要舉措，有關部委、地區也制定特定領域或地區的人才政策和科技人才政策，量化方法也成為了學術研究的熱點。目前，學術界對于科技人才政策的研究主要集中于以下幾個方面：一是對地區科技人才政策的總體情況研究。如劉忠艷等［1］借助文獻編碼和計量分析法，解讀了1978—2017 年國家層面的625 項科技人才政策；羅哲等［2］對1979—2019 年科技人才政策領域的532 篇文獻進行計量分析，總結出了我國人才政策的研究現狀、熱點和主題。此外，履歷分析法、內容分析法 也被普遍應用。對科技人才政策領域的制度變遷、演變歷史進行探索，總結出其在不同階段的特征，同時借鑒發達國家的科技人才政策，有利于提出科技人才政策的創新思路，促進人才發展。二是對不同區域科技人才政策的比較研究。如陳莎利等［3］對1992—2007 年北京、天津、上海等7 個城市的福利性政策和發展性政策進行分析，發現各區域的發展性政策未能滿足人才需求；黃怡淳［4］對北京、上海、深圳、廣州的科技人才政策的人才政策開展調研，發現廣州市人才政策的優勢與局限并提出對策建議。除了這些地區外，國家自主創新示范區、長三角經濟區、環渤海地區、珠三角地區等的人才政策也是學者們的關注對象。三是對科技人才政策實施情況的評價研究。王寧等［5］利用因子分析和DEA 模型評估了2011—2015 年河南省科技人才政策的實施成效，發現不同年份的政策實施效果存在顯著差異；顧承衛［6］指出各省份在引進海外人才政策總體實施情況存在政策制定趨同化、政策實施落地難、政策服務不到位的問題；顧玲琍等［22］運用專家訪談、問卷調查等方法構建三級指標體系，對《上海市實施海外高層次人才引進計劃的意見》等5 個典型的上海市科技人才引進政策進行實證，結果表明上海科技人才引進政策實施效果評估良好。總的說來，科技人才政策的實施確實能夠激發人才的創新活力、提高人才集聚水平和創新績效，為建設世界科技強國打下良好基礎，其最終實施效果與具體執行情況息息相關。

在研究科技人才及相關問題的過程，政策文本量化分析得到廣泛應用。政策文本量化分析大多與政策工具結合，根據政策工具理論構建分析框架，反映其使用情況［28］。這種分析方法被廣泛應用于多個領域，如：新能源汽車產業、風能產業、人工智能、體育產業等。以政策文本為中心，學者們構建二維、三維乃至四維的研究框架，詳細刻畫了不同維度下政策的使用情況，為后續政策設計和優化提供了依據。

寧甜甜等［9］的研究針對科技人才政策的量化分析年份較早，徐增陽等［10］和楊艷［11］聚焦于局部區域，對于政策關聯性的組合分析較少，難以反映其整體發展現狀，不利于從系統角度制定和把握科技人才政策。基于此，本文從政策工具的視角出發，選取黨的十八大以來我國主要科技人才政策作為樣本，識別出其中的文本分析單元并進行編碼，應用Rothwell 和Zegveld 的政策工具分類方法構建二維分析框架對這些分析單元進行統計和定量分析，結合社會網絡分析法探究科技人才政策之間的關聯性。這對于了解當前我國科技人才政策頒布的實際情況，完善科技人才政策的制定，促進科技人才發展，更好地發揮其對于現代化建設的支撐作用具有重要借鑒意義。

1 政策工具視角下的人才政策分析框架

作為政府的政策工具，科技人才政策實施的目的在于儲備、調配和吸引充足且高素質的科技人力資源，促進知識、信息、技術在特定這一群體中的流動與傳播，并引導有關科技、經濟、社會資源與人才匯聚，形成人才鏈、產業鏈和創新鏈的融合，從而實現協同創新的目標。為了達到預期的政策作用效果，科技人才政策的制定需要兼顧科學性與系統性，均衡使用政策工具，為其發展提供有力支持。本文借鑒黃萃等［28］、黃新平等［44］的研究成果，將其研究框架映射到對科技人才政策的研究上，利用“基本政策工具-政策作用場域”二維分析框架對相關政策進行分析。

1.1 X 維度：基本政策工具

政策工具的選擇是進行政策文本量化分析的基礎［45］，國內外許多學者對政策工具的開展了分類研究，如Schneider 等［14］將其分為自愿性工具、強制性工具和混合型工具3 類；Mcdonnell 等［15］將其分為命令工具、激勵工具、勸誡工具、能力建設工具以及權威重組工具5 類，Rothwell 等［16］將其分為供給型、環境型和需求型3 類。在眾多政策工具中，本文選取Rothwell 和Zegveld 的研究成果，因其分類較為具體、便于實施且在多個領域得到廣泛應用。其中，供給型政策工具的意涵為人才政策的實施對于人才發展的推動力，即政府通過資金、信息等資源擴大供給，供給型政策工具具體包括信息支持、資金投入、基礎設施建設、公共服務、教育培訓等。環境型政策工具指的是人才政策對于人才發展的影響力，即政府通過制度法規等來為人才政策的實施營造良好的環境，環境型政策工具包括目標規劃、稅收優惠、法規約束、體制機制改革、策略性措施等。需求型政策工具指是人才政策實施對于人才發展的拉動力，即政府通過采購、機構設立等方式減少人才發展的阻力，從而為人才發展提供拉動力，需求型政策工具包括政府采購、海外機構設立、服務外包等。

1.2 Y 維度：政策作用場域

政策實施的目的是更有效地完善人才發展環境，從人才發展的角度出發，參照鄭代良等［51］對我國高層次人才政策發展的梳理以及寧甜甜等［30］對人才政策評價指標的研究，本研究將Y維度定義為人才發展維度，具體分為人才培養、人才激勵、人才引進（海外引才、地方引才）、人才流動、人才管理（人才服務）、人才評價。

1.3 二維分析框架的構建

結合X維度和Y維度，最終構建了“基本政策工具-政策作用場域”二維分析框架，形成了圖1所示的政策工具視角下的科技人才政策分析框架。

圖1 我國科技人才政策二維分析框架

2 政策文本選擇及編碼

本文所選取的科技人才政策文本均來源于公開的數據資料，主要從中央政府相關部委網站搜集。由于涉及的科技人才政策文本數量眾多，為了保證政策選取的準確性和代表性，按照以下原則對政策文本進行了整理和遴選：一是發文單位為國務院直屬機構，二是直接與科技人才密切相關，三是政策類型主要選取法律法規、規劃、意見、辦法、通知公告等體現政府政策的文件，不計入行業標準等文件。最終，本文梳理了有效政策文本40 份，以“十二五”、“十三五”、“十四五”時期為劃分節點，其分布為：“十二五”時期（本文考慮自黨的十八大之后開始）有5份、“十三五”時期有33份、“十四五”時期（本文考慮截至2022 年9 月）有2 份，具體如表1 所示。

表1 我國科技人才政策文本時期與名稱列舉

文本時間區間為黨的十八大以來至2022 年9 月我國科技人才政策文本。然后，對所獲取的40 個政策文件按照“政策編號-章節編號-條款編號”進行歸類編碼，其中政策編號為本文編碼，章節編號和條款編號源自原文件。

這里需要說明幾類特殊情況：第一，如果某個條款使用多個政策工具，則按照政策工具類型重復編碼；第二，如果某個條款有多個作用場域，則按照作用場域重復編碼；第三，如果某個條款并未明確表明其作用場域，則將其視為作用于人才發展的全過程；第四，如果某個章節的文本分析單元所指向的政策根據或作用場域一致、或政策中最小細分單元為章節，則可省略條款編號，只保留章節編號。

最終，本文得到表2 所示的我國科技人才政策文本分析單元編碼表。如編碼“1-2-3”解釋為在《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中第二章節的第三條政策內容，使用的政策工具是體制機制改革，政策作用場域為人才評價。

3 我國科技人才政策文本量化分析

3.1 政策制定部門及頒布形式

2015 年，中共中央辦公廳、國務院發布《關于關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，此后又聯合印發了《深化科技體制改革實施方案》的通知，直至2022 年9 月，我國相關機構/部門共發布了40 份與科技人才有關的政策，發文機構及分布如表3 所示。

如表3 所示，我國科技人才政策的發文單位共有8 個，其中單獨發文26 份，聯合發文14 份，聯合發文中有13 份是由2 個機構聯合發出，有1 份是由3 個機構聯合發出。從總的發文量（單獨發文與聯合發文之和）來看，中共中央辦公廳、國務院辦公廳和人力資源和社會保障部是主要發文機構。

在政策類型上，40 份我國科技人才政策文件涵蓋了《意見》《方案》《規定》《辦法》《規劃》《措施》《綱要》7 種形式的文件，統計分析結果見表4。

在40 份我國科技人才政策文本中，以《意見》的形式頒布的政策有25 份，占比最多，為62.5%，其中包括了指導意見、實施意見、若干意見形式。其次，以《方案》和《辦法》的形式頒布的政策共有8 份，占比為20%。相比之下，以《措施》和《綱要》形式臺的政策數量最少，總占比僅為5%。這表明在政府發布的科技人才政策中，具有較為充裕的彈性空間，硬性規定偏少，這有利于各省市按照自身實際情況進行修訂，促進政策頒布的效用最大化。

3.2 基本政策工具分析

基于劃分的3 種政策工具，并且根據表2 所示的科技人才政策編碼表，得到圖2 所示的基本政策工具維度的統計分析結果。

圖2 我國科技人才政策工具分布

在出臺的40 份科技人才政策中，共涉及346 條文本分析單元，涵蓋了需求型、環境型和供給型3種政策工具。其中，供給型政策工具使用最多，共166 條（47.98%）；環境型政策工具使用次之，共160 條（46.24%）；需求型政策工具使用最少，共20 條（5.78%）。這表明政府綜合運用3 類政策工具促進人才發展，為人才發展營造良好環境，但也表現出“強供給-弱需求”的不均衡性。

第一，在供給型政策工具中，資金投入占比最高（31.93%），其次為公共服務（29.52%）和教育培訓（20.48%），信息支持最少（8.43%），這表明政府更傾向于采用財政撥款、增加科研或研發經費等方式對進行人才培養，通過提高工資、發放獎金等激發人才的積極性，加速人才的流動，為人才發展提供動力。相比之下，信息支持只有14 條，涉及科普信息、行業薪酬調查的信息發布、勞動力市場供求信息、招聘信息等，對人才的引導作用有限，使用頻率較低。第二，在環境型政策工具中，策略性措施占比最高（35%），體制機制改革次之（33.75%），稅收優惠最少（2.5%），僅有4 條。這表明政府在運用環境型政策工具時偏向于實施策略性措施或者體制機制改革。一方面，與法規約束和目標規劃相比，體制機制改革的可操作性和實用價值較大，能夠指導企業、科研院所、高等院校等機構針對自身情況進行適當修訂；另一方面，提高人才的社會地位、降低高層次人才流動成本、加大職稱或工資的傾斜力度等一些策略性措施能夠極大彌補其他環境型政策工具的不足。而現有的稅收優惠政策大多面向企業，通過制定稅收優惠政策來擴大企業規模，促進新產品、新技術的開發和運用，針對人才的稅收優惠政策還存在著一定空缺。第三，需求型政策工具僅占5.78%，與供給型政策工具和環境型政策工具相差甚遠，存在較大空缺，有待進一步完善。

3.3 政策作用場域分析

基于劃分的人才發展的7 個層次，并且根據表2 所示的科技人才政策編碼表，得到圖3 所示的政策作用場域的統計分析結果。

圖3 我國科技人才政策作用場域分布

如圖3 所示，40 份科技人才政策表明，人才政策的制定涵蓋了人才培養、使用、激勵、評價、引進等全流程，我國科技人才發展獲得了全方位支持。第一，涉及人才激勵的文本最多，有93 條（26.88%），主要采用資金投入、體制機制改革或者推動科教融合、培育企業家精神等策略性措施來對人才進行激勵。第二，涉及人才培養的文本次之，有83 條（23.99%），主要通過結合專業技術領域知識和職業標準進行技能培訓、有針對性地開展培訓和學習考察等方式進行。在各類人才培養計劃和體系的指導下，輔以服務窗口、線上網絡平臺等便利的公共服務，科學家工作室等先進的基礎設施建設，人才培養逐步落到實處。第三，涉及人才評價、人才流動和人才管理的文本分別有53 條（15.32%）、43條（12.43%）和38 條（10.98%）。人才評價通過健全不同專業領域的人才評價機制來提高人才評價的科學性。人才流動的主要措施是暢通人才流動渠道，改進人才的薪酬和管理體制等來提高人才流動性。而政府通過制定法規來約束人才，對人才的道德、能力、業績、進入或退出機制進行限制，從而起到對人才的管理作用。第四，與其他作用場域相比，涉及人才引進的文本相對較少，共有36 條（10.40%）。其中，海外引才為16 條（4.62%），通過實施更加積極的人才引進計劃，鼓勵企事業單位設立海外研究機構，并為引進的海外高層次人才提供更加便利的簽證、居留等服務來加強海外引才力度。地方引才為20 條（5.78%），主要通過發揮信息支持的作用、創新人才引進模式、解決引進人才的實際問題等多種方式暢通地方引才路徑。

3.4 基本政策工具與政策作用場域交叉分析

結合基本政策工具和政策作用場域，對二者的交叉關系進行綜合分析，得到科技人才政策的二維分析情況，如圖4 所示。

圖4 我國科技人才“政策工具-政策作用場域”的交互

由圖4 可知，為了促進人才發展，政府在政策作用場域的各個階段都采取了多樣化的政策工具，但在不同的階段所使用的政策工具類型和頻率有所差別。第一，在人才培養階段，政府多采用供給型政策工具（67.47%），尤其是教育培訓，再加上實施重大人才培養工程、領軍人才培養計劃等目標規劃，為人才培養提供制度保障以及智力、物力和財力支持。政府較少采用需求型政策工具（4.82%），且以支持跨國公司聯合組建海外研發機構，科研機構和高等院校在海外建立辦學機構等為關注重點。第二，整體上看，在人才引進階段，供給型政策工具（44.44%）和環境型政策工具（41.67%）的使用占據主要部分，需求型政策工具（13.89%）的使用較少。分別來看，海外引才和地方引才的手段略有不同，表現為海外引才較多使用一系列的目標規劃等為人才引進提供方向，而地方引才更偏向于為高層次人才提供信息、資金和服務等方面的便利。第三，在人才激勵階段，供給型政策工具的使用頻率最高（50.54%），以為人才提供更加有保障的工資以及探索合理的薪酬體系來激發人才的主動性，環境型政策工具次之（39.78%）。與二者相比，需求型政策工具的使用最少（9.68%）。第四，在人才管理階段，環境型政策工具的使用強度最高（57.89%），表明政府主要通過法律手段或者自由度較高的策略性措施來加強人才管理，提高人才隊伍的素質。在這一階段，并未使用需求型政策工具。第五，在人才流動階段，主要采用供給型政策工具（48.84%）和環境型政策工具（46.51%），需求型政策工具的使用僅占4.65%。為了加速人才流動，平衡不同地區的人力資源，政府多采用為其提供教育、就業創業、社會保險、醫療衛生、住房保障等基本公共服務，進行薪酬制度、戶籍制度、積分落戶制度等體制機制改革的方式進行。第六，在人才評價階段，政府使用了環境型政策工具（81.13%）和供給型政策工具（18.87%），并且以前者的體制機制改革（46.51%）、策略性措施（39.53%），以及后者的公共服務（70%）為主要方式。需求型政策工具在這一階段并未體現。通過推進人才評價機制的改革，綜合考慮人才的品德、科技創新數量和質量、社會效益等策略性措施以及優化和完善人才評價方法、搭建人才公共服務平臺等來提高評價的有效性和針對性。

4 政策關聯分析

為了揭示科技人才政策的熱點、趨向性以及演變規律，挖掘它們之間的隱性關系，本文采用社會網絡分析法對政策之間的關聯性進行分析。

一項政策往往涉及若干個條款，每個條款涉及的詞語眾多，信息量巨大。為了掌握其核心要義，有必要對關鍵詞進行提取，以體現出我國科技人才政策的關注重點，并為未來提供指導。因此，本研究抽取我國科技人才政策關鍵詞，建立政策文本關鍵詞庫。建立政策文本關鍵詞庫的過程為：第一，梳理40 份我國科技人才政策文本，確定文本中與科技人才政策導向有關的關鍵詞；第二，剔除無效關鍵詞，合并相似關鍵詞，歸納關鍵詞所屬種類，結合政策文本分析的政策作用場域和關鍵詞實際導向，將其劃歸為政策環境、需求導向、人才評價、人才培養、人才流動、人才激勵、人才管理、科學研究、就業創業、創新驅動等10 個類別中的一種；第三，統計各個類別的關鍵詞在不同時期（“十二五”、“十三五”和“十四五”時期）的出現頻次。經過上述處理，共得到125 個關鍵詞，表5 僅顯示部分結果。

表5 我國科技人才政策文本關鍵詞庫與所屬時期

依據政策文本關鍵詞庫，建立共現矩陣。即如果兩個關鍵詞從未在一個政策文本中出現過，賦值為0；如果在1 個政策文本中出現過，賦值為1，以此類推，構建我國科技人才政策關鍵詞共現矩陣。運用Gephi 描繪政策關鍵詞共現網絡圖，結果如圖5所示。

圖5 科技人才政策關鍵詞共現網絡

觀察上圖可知，加權度排名前10 的關鍵詞分別為關鍵詞96、關鍵詞47、關鍵詞107、關鍵詞78、關鍵詞69、關鍵詞68、關鍵詞106、關鍵詞45、關鍵詞80、關鍵詞93。這10 個關鍵詞的名稱及所屬類別見表6。在加權度排名前10 的關鍵詞中，涉及科學研究、人才培養、人才管理、人才激勵、人才評價5 類，其他5 類并未涉及，說明政府更加偏好于利用前者來促進人才發展，對后者的使用有限。在這些關鍵詞中，與科學研究有關的占4 項，與人才管理和人才激勵有關的各占2 項，與人才培養和人才評價有關的各占1 項。

表6 加權度排名前十的關鍵詞內容及所屬類別

第一，科學研究是我國科技人才政策文本的重要內容，該方向的政策導向可以概括為：科研和教育經費的投入與使用、科技成果的處理與轉化以及科技創新交流與合作。首先，科研、教育經費的投入為科學研究提供資金基礎，科技成果的轉化與應用才能切實提高科技投入效率。國家高度重視科研經費管理及科技成果的有效轉化，在多個政策中都提到要修訂和完善經費管理辦法和管理機制，如在《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》中，詳細說明了科研經費的管理過程，提出加大機構的經費管理自主權，吸引人才投身于科學研究中去，強調利用薪酬、股權等對科技成果轉化進行管理與獎勵［17］。其次，在國內外不同領域的人才中積極開展成果交流，完善人才交流合作制度，開展多種形式的人才交流開發合作，能夠促進人才、經費（資金）、技術成果的有效融合，為更好地優化人力資源配置提供服務。這些都表明利用人才推動科學研究發展是當前我國人才政策的關注重點。

第二，人才激勵方向的主要關鍵詞為獎勵辦法、報酬制度以及創新型收入分配，人才管理服務方向的主要關鍵詞為各類科技人才以及人才保障措施。從40 份政策文本中可以發現，我國目前的人才激勵政策不斷完善，呈現出多元化特征。在激勵對象上，既包括高等院校、科研院所、企業等組織，也包括團隊、科研人員，覆蓋面不斷擴大；在激勵方式上，實行差異化、精準化激勵，注重精神激勵與物質激勵的融合，暢通激勵渠道，充分體現人才價值；在激勵保障上，兼顧資金投入、法規約束、目標規劃、體制機制改革等手段，落實激勵和收入分配制度，提高人才積極性。同時，通過改進人才管理服務辦法，發揮創新人才、領軍人才等的模范作用，鼓勵和支持地方開展適宜的人才管理改革試驗，利用公共服務等人才保障措施，共同促成充滿活力的人才管理體制機制。近年來，對科技人才激勵和人才管理服務關注程度的提升，表明了政府對人才的宏觀調控正在起著積極作用。

第三，人才培養方向的主要關鍵詞歸納為對人才進行的教育、職業、技能等的培訓，人才評價方向的主要關鍵詞歸納為人才的職稱管理與評價。科技人才是進行創新的主體，加強對各類人才基礎知識、職業技能、創新能力等的培訓，孵化和培育創新型人才隊伍，有利于加強原始創新能力，建設科技創新基地，為科學發展提供源源不斷的動力。當進行人才評價時，應持續破除“四唯”現象，堅持創新能力、質量、實效、貢獻相結合的原則，落實科技人才分類評價要求，發揮人才評價對于人才未來發展的調節作用。國家出臺的《“十三五”國家科技人才發展規劃》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》等一系列政策，從制度層面對人才培養、人才評價加以規范。

5 結論與建議

黨的十八大以來，我國科技人才政策體系不斷健全，深度和廣度持續加深，有效激發了科技人才的積極性和創造力。政策工具為剖析科技人才政策提供了途徑。本文從政策工具的角度出發，對相關政策文本進行量化分析，結合關聯分析，在一定程度上揭示了我國科技人才政策的使用情況和總體特征，得出以下結論：第一，政策總體效力和層次性有待提高。以《意見》為主要形式發布的政策占多數，指導性較強但適用范圍較窄且規范性、法律性較弱，以《措施》《綱要》等為主要形式的宏觀政策偏少，政策總體的權威性不足。第二，基本政策工具使用的內部結構不平衡。從總體上看，供給型政策工具、環境型政策工具使用充余，需求型政策工具應用不足。具體來說，在供給型政策工具中，傾向于資金投入、公共服務和教育培訓對科技人才發展的推動力，人才發展所需的基礎設施建設投入力度較低，相關人才信息的獲得和傳播力度有待加強；在環境型政策工具中，策略性措施和體制機制改革成為科技人才政策的主要內容，稅收優惠沒有獲得足夠重視；在需求型政策工具中，政策工具的使用頻率都較低，尤其是服務外包，具有較大的提升空間。總之，政府推動下的供給型政策工具的使用和法律約束下的環境型政策工具的使用占主導地位，市場拉動下的需求型政策工具的使用明顯不足。第三，基本政策工具與政策作用場域的適配性有所欠缺。就基本政策工具與政策作用場域交互情況來看，在人才發展的不同階段，政策工具的使用強度存在較大差異。其中，在人才培養、地方引才、人才激勵、人才流動4 個方面，供給型政策工具的使用最多；在海外引才、人才管理和人才評價階段，環境型政策工具的使用最多；需求型政策工具的使用較少甚至是沒有體現。另外，就政策作用場域的分布情況來看，政策頒布的主題方向大多聚焦在人才激勵及人才培養上。高層次人才一直是各個地區吸引對象，通過實施教育培訓提高人才素質，因地制宜地開發薪酬、福利制度等激勵人才，并通過海外引才和地方引才擴充人才隊伍，促進技術進步和知識共享。第四，政策之間的關聯的緊密程度有待加強。科學研究、人才培養、人才管理、人才激勵、人才評價5 類關鍵詞位于科技人才政策文本網絡的核心位置，而政策環境、需求導向、人才流動、就業創業、創新驅動位于網絡較為邊緣的位置。從其具體內涵上看，前5 類關鍵詞實用性偏高，主要側重于物質層面，后5 類關鍵詞信息傳遞性和環境支持性偏高，主要側重于精神層面。

我國科技人才政策在整體上能夠滿足科技創新和人才發展的需要，但政策集成作用尚未充分發揮出來，仍然有改進空間，建議如下：首先，統籌政策工具的均衡使用。根據國家對于科技人才發展的要求，系統謀劃政策工具的全方位協同使用。提高供給型政策工具使用效率，優化其內部結構，利用人才信息暢通人才溝通渠道，加大基礎設施建設力度，保證資金等資源的高效配置。適當降低環境型政策工具使用頻率，細化政策條款和目標，消除體制機制等對人才的過度約束，落實金融及稅收優惠制度，調動人才的積極性。增加需求型政策工具的使用比例，加快服務外包和海外機構設立相關政策的制定，推動科技人才的國際化進程，強化政府采購的拉力作用，拓寬人才來源渠道。挖掘三者之間的協調關系，增強政策的系統性。其次，提高政策工具與政策作用場域的適配性和精準度。綜合考慮不同類型和不同發展階段的人才特點，加強政策工具的針對性，服務于科技人才發展的各個階段。豐富人才引進的政策措施，堅持需求導向的原則，重點引進高層次科技創新人才和領軍人物，提升引進人才的適配性。加快轉變政府人才管理職能，探索建立人才管理服務改革試點，深入開展人才體制機制改革，促進人才管理體制的科學高效性。保持對人才流動的關注程度，利用物質激勵與精神激勵相結合的方式，吸引海內外高層次人才，推動人才的合理流動。構建科學的人才評價體系，完善人才評價標準，發揮同行評議和專業化評價機構的作用，破除“四唯”現象的發生。最后，提高政策之間的聯動性。及時更新補充《綱要》《規劃》等宏觀指導類和《措施》《規定》等微觀支撐類文件，加快科技人才政策的落地實施，落實人才發展具體任務。擴大有關部門間的合作，緊跟國內外科技創新發展新趨勢，打造適合科技人才發展的良好生態環境。完善科技人才就業創業制度，建立健全信息化平臺建設，激發人才市場的活力。努力造就富有創新精神的高層次科技人才隊伍，提高創新投入、質量和效益，增強原始創新能力，為全面建設社會主義現代化國家厚植科技人才根基。