經濟下行時，如何應對員工的高擔憂與高期待

仲佳偉

愛德曼中國區高級副總裁

企業需要更系統地做好員工溝通，贏得信任

在中國經營的CEO及企業高層，除了需要艱難恢復業務、實現增長，還要回答另一道“雙高”難題——如何應對員工的高擔憂與高期待。據愛德曼最新發布的信任度調研特別報告——員工與信任數據，員工們既對個人會丟掉工作的擔憂維持在了82%的高位，同時又期待企業在賦能員工（82%，上升7%）與社會議題（79%，上升7%）能更有作為。

這是因為疫情疊加經濟下行，中國職場人普遍感覺自己“卷不動，又躺不平”，進而懷疑工作意義但又期待得到的矛盾心理。

盡管經濟開始復蘇，中國依舊是全球經濟增長引擎，但更顯著的全球性經濟下行、更頻繁的地緣政治與經貿沖突、更快速的新技術及零工經濟給傳統工作的沖擊，都給員工們帶來了巨大的不確定感。他們對前述三個要素的擔憂，都在50%以上。

這種持續性擔憂，非常明顯地體現在員工對企業在“賦能員工”上的具體期待。調研顯示，員工們希望企業能夠提高待遇、提供更多的培訓與發展機會，同時，能夠更及時地就重要事項與員工溝通，并讓員工參與到企業的經營規劃中。對于過去經歷那么多不確定性的員工來說，這些期待自然非常合理，只是企業會很難在短期內實現，因此員工在期待中落空，產生了更多悲觀情緒，反過來又加重了對職業安全的擔憂。

盡管上面說的都是員工個體的擔憂與期待，但并不意味著他們只關注自己、不關心社會。恰恰相反，中國員工越來越希望企業能夠基于使命與價值行事，并關注健康、平等、氣候等議題。這反映出員工在“內卷”多年后，開始不滿足于只完成工作，而希望能夠更多地為社會發展做出貢獻。只要生活在中國，就能感受到近兩年來極端氣候、病毒襲擊、職場暴力、地緣沖突等沖擊。他們希望有解決方案，并帶著焦慮地把這份希望首先落在了自己的雇主身上。

那么企業該怎么辦？發展業務已經非常艱難，是否還要承擔如此多的社會重擔？要回答這個問題，需要CEO等企業高層，能擁有更長遠的眼光與戰略思考，并把員工體驗放到自己的系統管理中。前者要求企業理解員工信任對招聘、敬業度等的重要意義，后者指的是企業需要更系統地做好員工溝通，贏得信任。

先說戰略性認知。我們的調研發現：如果員工信任企業，企業能夠獲得更多的推薦力（82）、忠誠度（43）、歸屬感（41）、參與感（77）和承諾（83）。而如果不信任企業，員工們在這些維度上平均要低40分左右。這是一個巨大的對比，足以影響企業的當下效率與長期可持續發展。

再來說系統性管理。企業無法滿足員工對薪酬待遇的高要求，但還是可以做很多工作去提升員工的學習和成長，回應他們對于意義感的追求。同時，我們的研究還發現，在針對員工的高期待時，企業可以先在內部充分溝通，借助員工在解決問題上的積極參與意愿，共同創造影響力。

數據表明，66%的員工表示優先內部解決問題，而不是直接捅到網上；另外，更值得管理層注意的是：盡管“95后整頓職場”在中國已成為一個梗，但令人欣喜的是，Gen Z他們感受到自己的建議能夠被傾聽（83），也能被納入對于規劃的討論中（80）。企業應當更好地發揮Gen Z的影響力，共同推動企業積極回應員工的擔心與期待。

中國的市場經濟職場，已經有了近半個世紀的發展歷史。回到開頭時的問題，其實不難發現員工對企業本身的高度信任，正是回應他們高擔憂與高期待的答案。只是如何將員工的信任變成結果，有賴于管理層基于信任規律，更多信任，更多溝通。