三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛、隱性缺勤的相關(guān)性研究

孫 磊,袁經(jīng)雪,王迎通,王衛(wèi)南

高年資護(hù)士是指年齡在40歲以上,至少10年臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn),職稱為主管護(hù)師及以上,具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士[1],高年資護(hù)士在護(hù)理工作的高質(zhì)量發(fā)展、專科護(hù)理水平的提高、低年資護(hù)士的幫扶帶動(dòng)中發(fā)揮重要作用。護(hù)士工作疏離感是指工作情境不能滿足護(hù)士的需要或與期望不符導(dǎo)致的護(hù)士與工作分隔、疏遠(yuǎn)的心理狀態(tài)[2]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),高年資護(hù)士職業(yè)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀,其面臨的身體及心理多重壓力,使得高年資護(hù)士與工作分隔、疏遠(yuǎn),離職率顯著提高[3],不利于我國(guó)護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[4]。團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛是經(jīng)組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享或文化熏陶,使個(gè)人行為在團(tuán)隊(duì)中具有安全感與歸屬感,能夠積極主動(dòng)表達(dá)自身意愿,并承諾付出行動(dòng),承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任[5]。隱性缺勤指因生理或心理等健康問(wèn)題導(dǎo)致員工注意力下降、工作投入感不足,雖工作在崗,但“人在心離” 生產(chǎn)力受損的狀態(tài)[6],以往研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士工作疏離感與社會(huì)資本與職業(yè)獲益感有關(guān)[7],但關(guān)于高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛、隱性缺勤的研究很少見報(bào)道。因此,本研究通過(guò)探討三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的影響因素,查找其與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛、隱性缺勤的相關(guān)性,以期為降低三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感水平制訂有效的干預(yù)方案。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用便利抽樣法,選取2022年6月—2023年6月在青島市8所三級(jí)醫(yī)院工作的263名高年資護(hù)士。樣本量計(jì)算根據(jù) Kendall提出的估算方法,樣本量一般是研究因素的5～10倍[8]。護(hù)士工作疏離感量表共12個(gè)條目,為減少抽樣誤差,將樣本含量擴(kuò)大10%,所以本次研究的樣本量n=12×5+(12×5)×10%=66。本次調(diào)查實(shí)際共發(fā)放問(wèn)卷270份,回收有效問(wèn)卷263份,達(dá)到樣本量要求。納入標(biāo)準(zhǔn):1)具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證的三級(jí)醫(yī)院在崗護(hù)士;2)年齡>40歲;3)臨床護(hù)理工作時(shí)間≥10年;4)主管護(hù)師及以上職稱;5)知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn):進(jìn)修、病休的高年資護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表

為自行設(shè)計(jì)問(wèn)卷,包括性別、婚姻狀況、文化程度等資料。

1.2.1.2 護(hù)士工作疏離感問(wèn)卷

采用任曉靜[9]編制的問(wèn)卷,共3個(gè)維度,12個(gè)條目,分別為無(wú)奈感、無(wú)助感及無(wú)意義感,采用 Likert 5級(jí)評(píng)分法計(jì)分。1分表示不符合,5分表示非常符合,總分為12～60分。得分越高,說(shuō)明護(hù)士的工作疏離感越強(qiáng),問(wèn)卷的 Cronbach′s α系數(shù)為0.844,重測(cè)信度為0.874。

1.2.1.3 團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛量表

該量表由吳志平等[10]編制,包括直抒己見、互敬互重、人際冒險(xiǎn)、彼此信任4 個(gè)維度,共16個(gè)條目。總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.826,各維度 Cronbach′s α 系數(shù)0.795～0.832。采用 Likert 5級(jí)計(jì)分法,“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～5分,總得分16～80分,得分越高說(shuō)明個(gè)體的團(tuán)隊(duì)心理安全感越高。

1.2.1.4 隱性缺勤量表

采用趙芳等[11]翻譯漢化后《斯坦福隱性缺勤簡(jiǎn)式量表》,該量表包含6個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,總分為6～30分,得分越高說(shuō)明健康問(wèn)題導(dǎo)致的隱性缺勤行為越嚴(yán)重。量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.862。

1.2.2 資料收集方法

由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查員對(duì)符合入選標(biāo)準(zhǔn)的病人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本次調(diào)查實(shí)際共發(fā)放問(wèn)卷270份,回收有效問(wèn)卷263份,有效回收率為97.4%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的單因素分析

結(jié)果顯示,性別、學(xué)歷、職稱、工齡、年度考核情況及有無(wú)職務(wù)/科室兼職是影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的因素,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表1。

表1 影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的單因素分析

2.2 三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛、隱性缺勤的相關(guān)性分析

結(jié)果顯示三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛量表各個(gè)維度分及總得分呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.957～-0.686,P<0.01);與隱性缺勤量表各個(gè)維度得分及總分呈顯著正相關(guān)(r=0.732～0.939,P<0.01),見表2。

表2 高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛、工作投入的相關(guān)性結(jié)果(r值)

2.3 影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的多因素分析

結(jié)果顯示,性別、職稱、職務(wù)/科室兼職、團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛及隱性缺勤是影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的因素(P<0.05),見表3。

表3 影響三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的多因素分析

3 討論

3.1 性別對(duì)三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的影響

本次研究結(jié)果顯示三級(jí)醫(yī)院高年資女性護(hù)士工作疏離感強(qiáng),與侯妮妮等[12]研究結(jié)果類似,可能因?yàn)榕孕乃驾^男性敏感細(xì)膩,在日常生活中思考與擔(dān)憂較多。隨著女性工作年限與年齡的延長(zhǎng),其精力逐漸向家庭方面轉(zhuǎn)移,工作積極性較低年資護(hù)士降低,對(duì)工作與團(tuán)隊(duì)組織產(chǎn)生了疏離感,因而不愿意投入更多精力努力工作與推動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展[13],因而護(hù)理管理者應(yīng)著重關(guān)注女性高年資護(hù)士的心理狀態(tài),協(xié)助其制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,降低工作疏離感水平。

3.2 職稱對(duì)三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的影響

本次研究結(jié)果顯示三級(jí)醫(yī)院職稱為正高的高年資護(hù)士工作疏離感較強(qiáng),與陳曉荷等[7]研究結(jié)果類似,正高的高年資護(hù)士可能一方面由于身體原因,記憶力及體力等多方面減退,使得難以應(yīng)對(duì)日常繁雜的臨床護(hù)理工作及各項(xiàng)檢查考核;另一方面可能因職業(yè)發(fā)展困境,缺乏工作積極性與動(dòng)力,工作疏離感較低年資護(hù)士強(qiáng)。因此,護(hù)理管理者應(yīng)與不同職稱的高年資護(hù)士進(jìn)行座談,了解其實(shí)際需求,并通過(guò)組織專科知識(shí)訓(xùn)練來(lái)幫助高年資護(hù)士找準(zhǔn)定位,降低工作疏離感。

3.3 職務(wù)/科室兼職對(duì)三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感的影響

本次研究結(jié)果顯示三級(jí)醫(yī)院無(wú)職務(wù)/科室兼職的高年資護(hù)士工作疏離感較強(qiáng),與王倩等[14]研究結(jié)果相似,承擔(dān)科室管理、帶教或質(zhì)量控制的護(hù)士工作之余承擔(dān)科室新護(hù)士培訓(xùn)工作或護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià),需要自身不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步,不斷提高自身綜合能力,職業(yè)價(jià)值感與成就感較其他護(hù)士高[15],因此,工作疏離感較弱,護(hù)理管理者應(yīng)鼓勵(lì)科室高年資護(hù)士積極參與科室管理、質(zhì)量控制或帶教等工作,按時(shí)參加護(hù)理學(xué)會(huì)組織的相關(guān)活動(dòng),增強(qiáng)責(zé)任感與價(jià)值感,間接降低工作疏離感水平。

3.4 三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感與團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛呈顯著負(fù)相關(guān)

本研究相關(guān)性結(jié)果表明護(hù)士團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛越高,工作疏離感則越弱。有研究顯示,護(hù)理團(tuán)隊(duì)心理社會(huì)安全氛圍越強(qiáng),護(hù)士職業(yè)嵌入水平越高[16],能有效激發(fā)護(hù)士工作熱情,保持積極的護(hù)理工作內(nèi)心體驗(yàn)和良好的社會(huì)適應(yīng)能力,降低職業(yè)疏離感[17]。心理安全是一種工作氛圍,護(hù)士可以自由地表達(dá)自己的問(wèn)題、顧慮、想法和錯(cuò)誤,心理安全感會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員更有參與感和動(dòng)力[18],科室管理者應(yīng)鼓勵(lì)高年資護(hù)士說(shuō)出自己的想法而不必?fù)?dān)心遭到報(bào)復(fù),使其心理安全感能以更多元的方式得以表達(dá),降低工作疏離感。

3.5 三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感與隱性缺勤呈顯著正相關(guān)

本研究相關(guān)性結(jié)果表明護(hù)士隱性缺勤越高,工作疏離感則越強(qiáng)。梅鹿[19]研究結(jié)果顯示助產(chǎn)士人文關(guān)懷能力、隱性缺勤、情緒勞動(dòng)與工作投入存在顯著相關(guān)性,護(hù)士隱形缺勤越高,工作投入則越弱。隱性缺勤是指?jìng)€(gè)人因生理或心理健康問(wèn)題導(dǎo)致工作效率和積極性減退甚至無(wú)法投入工作,消極怠工、逃避責(zé)任,呈現(xiàn)出工不出力、在崗不在責(zé)的現(xiàn)象,導(dǎo)致生產(chǎn)力下降或經(jīng)濟(jì)損失[20-21],工作疏離感日漸增強(qiáng)。因此,護(hù)士管理者應(yīng)針對(duì)科室高年資護(hù)士實(shí)施彈性排班,針對(duì)個(gè)人優(yōu)勢(shì)為其制定個(gè)體化發(fā)展方案,提高其職業(yè)滿意度與成就感,降低工作疏離感。

綜上所述,本研究發(fā)現(xiàn)女性、正高職稱、無(wú)職務(wù)/科室兼職、團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛水平低及隱性缺勤行為嚴(yán)重的三級(jí)醫(yī)院高年資護(hù)士工作疏離感水平高,管理者應(yīng)給予高年資護(hù)士較多關(guān)注,彈性排班,根據(jù)護(hù)士自身能力及性格特點(diǎn),協(xié)助高年資護(hù)士制訂可持續(xù)發(fā)展職業(yè)規(guī)劃,降低其工作疏離感。本研究?jī)H選取青島市8所三級(jí)醫(yī)院工作手術(shù)室專科護(hù)士,結(jié)果代表性有限,今后可嘗試開展多中心調(diào)研和縱向研究,同時(shí)加強(qiáng)質(zhì)量控制,提高研究的可靠性和科學(xué)性,為進(jìn)一步制定干預(yù)方案提供科學(xué)理論依據(jù)。