激勵機制在企業人力資源管理中的應用探究

王海軍

摘要：伴隨社會經濟的快速發展，人力資源管理在企業發展中的重要性逐漸凸顯。激勵機制直接關系人力資源管理的質量，有效的激勵機制能夠激發員工工作熱情，為企業的可持續健康發展提供源源不斷的動力。本文對激勵機制、人力資源管理以及人力資源管理中激勵機制的原則進行闡述，探討了激勵機制在企業人力資源管理中的價值，提出相關建議，旨在幫助企業更好地構建激勵機制，為企業的健康發展提供有力的人才支持。

關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；績效考核

企業在發展的過程中面臨激烈的市場競爭，企業要將更多的精力放在內部管理、提升自身軟實力層面上。做好企業人力資源管理是重中之重。激勵機制作為人力資源管理的重要內容之一，能夠充分調動員工的工作熱情，優化企業的人才結構，為企業的發展提供有力的支撐。對激勵機制在人力資源管理中的應用問題的探討是十分必要的。

一、相關概述

（一）激勵機制

激勵機制是指企業通過特定的方法與管理體系，對組織內部的資源以及工作實現承諾最大化的過程。[1]企業需要根據自身狀況，制定不同的激勵機制，進而使激勵客體相互作用、相互制約。企業的激勵機制一旦成形，將會對企業的組織系統產生作用，使組織結構處于一定的狀態，長期影響企業的生存與發展。激勵機制分為助長性激勵機制和致弱性激勵機制，前者對組織的期望行為具有反復強化的作用，而后者必須將其中的致弱激勵因素從根源上去除，找到更為行之有效的激勵因素。[2]

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過采用科學有效的方式，依托企業的發展戰略，對企業現有的人力資源進行合理調配、培訓、考核等，從而為企業實現自身的發展目標打下堅實的基礎。[3]人力資源管理通過開發企業內部員工的潛力，為企業獲取源源不斷的競爭優勢。行之有效的人力資源管理不僅能夠提升企業的發展效率，同時也能夠讓企業積極應對越來越復雜的市場環境，降低市場的不確定性、組織的變革性以及人員的流動性所帶來的影響。人力資源管理的目標主要是為了改善企業內部的工作質量、提升生產效率，使企業獲得一定的競爭優勢。

（三）人力資源管理中激勵機制的原則

通過調查研究發現，企業在激勵機制的應用過程中需要關注以下原則。首先，要時刻遵循發展原則。據了解，企業大多員工的 “三觀”會隨著閱歷的逐漸豐富以及經驗的累積而出現或多或少的變化，這些變化也會影響員工對激勵內容以及方式的需要。人力資源管理中的激勵機制也不是一成不變的，它始終處在一個較為靈活的狀態，因此，激勵機制的制定必須遵循發展的原則。其次，激勵機制是因人而異的。由于員工的工作環境和個體存在較大差異，因此激勵機制不應該保持固定的模式，應當始終堅持因人而異的原則。根據員工工作的實際情況以及崗位的類別制訂個性化的激勵方式。最后，企業的管理者應當時刻堅持客觀公正的原則，平等地看待員工的優缺點，通過有效的方式對員工進行激勵，及時關注員工的實際需求，實施有效的激勵政策。

二、激勵機制在人力資源管理中的價值

（一）有利于搶占更多優質的人力資源

人力資源是企業各種資源的核心部分，如果一個企業擁有質量過硬的人力資源，那么將會對企業的可持續健康發展產生積極的影響，為企業拓展自身業務版圖、提升經營利潤和核心競爭力奠定堅實的基礎。企業必須通過科學有效的激勵機制，留住更多的優秀人才。對于一些閱歷豐富且技術過硬的人才來講，高額的薪資待遇已經不是他們選擇企業的唯一因素，企業還需要為其提供職業發展機會和優質的資源。對于這類優秀的人才，企業需要為其量身定制發展規劃和激勵政策，使員工在工作中實現自我價值，擁有更多的滿足感。[4]除此之外，要定期對優秀員工進行表彰。

（二）有利于營造良好的內部競爭環境

良好的內部競爭環境是企業實現良性發展的基礎和前提。市場復雜多變，企業只有根據政策、市場等多方面的變化對激勵機制進行創新，充分調動員工的工作積極性，才能夠提高生產效率，為企業的長遠發展提供良好的基礎。為了營造健康良好的內部競爭環境，企業應當制定嚴格的績效考核機制，不斷挖掘員工的內在潛力。除此之外，在企業范圍內還可以開展各種各樣的競賽活動，使員工能夠在活動中相互學習和交流。

（三）有利于激發員工的工作熱情

充分調動和激發員工的工作熱情是企業激勵機制制訂的目標。員工對工作的投入程度以及積極性會對企業的生產效率和產品質量產生影響。基于此，企業要采取多種多樣的措施，激發員工的內在工作熱情。例如，要使員工深刻認識企業的發展現狀，更為深入地學習企業文化，使員工在企業中更具歸屬感。除此之外，加強員工之間的溝通，讓員工能夠在相互交流中創新工作方式，為企業提升利潤建言獻策。還要制定科學合理的獎勵和晉升機制，有效激發員工的工作熱情。

（四）提升企業經營管理水準

企業未來的發展與經營狀況直接與員工的工作相掛鉤，如果企業制定的相關規定和制度無法得到員工的認可，那么制度的執行效果就不會理想。企業應當在員工入職的第一時間向其明確企業的發展方向與定位，并向員工指出他們需要承擔的義務和責任。在企業經營管理的過程中，將激勵機制融入員工的工作內容和發展目標之中，使員工能夠主動參與到企業的管理中來。通過調查研究發現，大部分企業在管理的過程中處于一種管理者與員工工作相分離的狀態。倘若能夠采取有效的激勵機制，可能將強化員工與管理人員的關系，使其共同為實現企業的目標作出努力。只有不斷提升自身軟實力，依托有效的激勵制度提升運營管理的整體效率，才能夠取得更多的收益，實現可持續健康發展。

三、激勵機制在企業人力資源管理中應用的困境

（一）物質激勵和精神激勵措施不足

當前，我國人力資源管理過程中應探討如何激勵并留住人才的問題。不可否認的是，眾多企業存在忽視精神激勵和物質激勵不足的現象。一些企業以各種方式壓榨員工，忽視員工的情感訴求，導致優秀員工流失率普遍提升，這對企業的發展十分不利。而物質激勵作為激勵機制的重要部分也存在很多不足，主要表現在員工的薪資待遇和晉升等方面。一些企業的薪資水平較低，難以從根源上激發員工的工作熱情。一些小微企業福利待遇制度仍存在不完善的問題，醫療保險或住房補貼不完善，導致員工對工作的體驗和滿意度大打折扣。企業缺乏完善的晉升機制也會導致員工前進動力不足。

（二）員工績效考核體系有待優化

績效考核體系的優化是企業人力資源管理中的重要環節。通過調查研究發現，眾多企業仍存在績效考核機制欠缺的問題，無法通過科學有效的方法來衡量員工的綜合表現，進而出現消極怠工的問題。眾多企業在績效考核標準方面沒有進行明確，缺乏科學的衡量指標，通常只是通過員工的工作時間和工作量來評價員工的工作，而忽視工作的整體質量和給企業帶來的長遠效益。企業忽視績效考核工具和方法的應用，一些企業仍應用較為陳舊的方式反映員工的工作質量。當然，如果績效考核過多也會給員工帶來壓力，影響企業激勵機制的應用效果。

（三）人力資源管理存在短板

人力資源作為企業最具潛力的資產之一，管理不當很有可能導致離職率上升、工作效率下降等一系列問題。當前，我國人力資源管理方面仍然存在一些問題。首先，企業在自身運營管理過程中忽視員工的訴求和員工的特點，不能根據不同員工的優勢進行有效管理；其次，通過研究企業的經營管理狀況可以發現，眾多企業在人力資源管理體系方面仍有待完善，缺少科學的工作流程和標準化的操作規范，導致企業對員工的工作狀態無法實時掌握；最后，員工希望通過自身的努力晉升，而企業并不能為員工提供廣闊的發展空間，這也會嚴重影響員工的工作積極性和創造力。因此，當前企業要對人力資源管理予以重視，通過建立規范科學的制度提高績效管理水平。

（四）忽視員工培訓

企業在人力資源管理的過程中，往往會忽視員工培訓這一環節，很可能導致員工技能低下、工作效率得不到提升、難以滿足當前企業的發展需求等問題。除此之外，一些企業在培訓的過程中流于形式，沒有將企業的文化滲透其中，致使員工缺乏工作積極性和企業歸屬感，這也會影響企業的整體業績。企業在培訓期間通常過于重視技能方面的培訓，而忽視職業素養等非技術性能力的培養。盡管員工在技術層面很少出現問題，但與客戶溝通時會漏洞百出，影響企業的口碑和外在形象。培訓應當注重持續性和動態性，只有通過不斷的培訓，培訓內容緊跟時代潮流，才能夠穩步提高員工的技能和綜合素養。

四、激勵機制在企業人力資源管理中應用的路徑

（一）實現精神激勵與物質激勵相統一

企業在激勵機制應用的過程中，要實現精神激勵與物質激勵相統一。一方面，要堅持以人為本，重點關注員工的心理訴求，努力為員工提供優質的工作環境。同時，對員工的訴求進行積極反饋，久而久之員工會對企業擁有歸屬感和滿足感。在企業范圍內可以定期對表現優異的員工進行表彰，給予榮譽稱號或獎金。做好崗位輪換和職業指導工作，幫助員工提升整體工作水準，滿足員工的心理和發展訴求。另一方面，要對員工的物質激勵措施進行不斷優化，在企業穩步發展時期努力提升員工的工資待遇，優化員工的其他福利，如為員工提供商業保險、組織團建等，還可以讓優秀的工作人員通過技術入股的方式參與公司的運作。

（二）完善績效考核體系，優化人力資源管理

企業在制定績效考核體系、明確考核指標的過程中，需要保持科學、公正、透明。[5]考核指標的制訂應結合企業發展目標與員工的實際工作狀況，不僅包括員工的工作水準、效率，還有對待工作的態度。制訂多元化考核方法，通過同事互評、領導層評價等方式對當前的績效考核體系進行完善。在人力資源管理層面，要努力健全與企業戰略目標相匹配的人力資源管理制度，確保每一個工作流程和環節的透明度，做好人力資源開發與激勵工作，通過員工培訓、提供晉升機遇等方式，激發員工的工作熱情，及時了解員工的工作訴求，并采取針對性的措施解決當前人力資源管理中的問題。

（三）做好員工培訓工作

企業員工的培訓工作是激勵機制有序推進的重點環節之一。企業的培訓工作應當具備系統性，相關管理者應努力為員工提供多元化的培訓方式，不僅要進行技能和職業素質等方面的培訓，還要做好管理培訓工作，為員工今后的晉升打下堅實基礎。除此之外，培訓方式也應是多種多樣的，為了方便員工培訓，可以依托互聯網等信息技術進行在線學習，學習系統可以及時監測和評估員工的學習狀況，通過科學的分析了解員工在職業發展中的問題，以利于員工的自我成長和職業生涯發展。

（四）平衡激勵與約束、激勵和成本控制的關系

企業在實施激勵機制時應嚴格把控激勵與約束之間的關系，不僅要對員工進行足夠的激勵，同時也要在完善的規章制度下對員工的不良行為進行規范，使企業與員工形成良好的溝通，讓員工能夠感受到自身工作的價值和重要意義，提升他們在企業中的歸屬感。除此之外，激勵機制的制定與實施必然需要耗費一定的成本，這也是保證激勵計劃可持續性的條件。企業可以通過優化員工工作環境、完善福利待遇等方式使員工對企業產生歸屬感，需要合理控制激勵成本，防范激勵成本過高的現象。

五、結束語

企業在人力資源管理中要建立完善且科學的激勵機制，使員工在企業中更具歸屬感，讓整個團隊具有凝聚力。企業要根據自身發展狀況，建立完善科學的激勵機制，從多個層面優化人力資源管理，確保企業可持續健康發展。

參考文獻：

[1] 賈華瑞.薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的科學應用[J].商場現代化，2023（13）：85-87.

[2] 魯旭.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用與探索[J]. 2023（09）：134-136.

[3] 俞泳鋼.基于食品企業人力資源管理中員工激勵機制的構建對策研究[J].商場現代化，2023，9（10）：93-95.

[4] 孫立敏.中小民營企業人力資源管理中激勵機制及應用研究[J].中國中小企業，2023，33（05）：207-209.

[5] 曹柳.企業人力資源管理存在的問題及對策分析：基于激勵機制視角[J].現代商業，2023，65（04）：50-53.