激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用研究

郭祖信

摘要： 在全面深化改革背景下， 事業單位人力資源管理工作面臨著新的挑戰。激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用， 既能規范員工日常行為， 又能激發員工活力， 還能增強單位凝聚力， 對外建立良好形象， 吸引更多優秀人才加入， 有助于增強事業單位競爭力。當前事業單位在應用激勵機制過程中， 因激勵理念相對薄弱、 激勵方式較為失衡、 薪酬體系缺失嚴重等因素， 導致激勵機制效能被弱化。本文通過概述激勵機制相關理論， 分析激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用價值和存在的問題， 提出激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用路徑， 以充分發揮激勵機制效能， 推動事業單位穩健發展。

關鍵詞： 激勵機制； 事業單位； 人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240247

一、 簡析激勵機制相關理論概述

激勵機制是基于需求層次理論、 激勵－保健雙因素理論、 公平理論、 綜合激勵模式等理論基礎， 落實以人為本的管理理念， 堅持德才兼備、 機會均等、 階梯晉升和破格提拔相結合的原則， 采用適合組織發展的特定方法與管理體系， 根據員工的個性化需求與多樣化特點， 靈活應用物質激勵與精神激勵相結合的方式， 調動員工能動性， 激發員工潛能， 以實現員工對組織及工作的承諾與效益最大化的一種人力資源管理模式。激勵機制能讓事業單位增強內部凝聚力， 還能規范員工的日常工作行為， 更能提升單位內部的管理標準。

二、 激勵機制在事業單位人力資源管理中的價值

（一）營造良好工作氛圍， 激發員工潛能

在事業單位的人力資源管理過程中， 通過合理應用激勵機制， 能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態度， 讓內部人才在工作中始終保持較強的活力， 更好地將自身的潛力發揮出來， 真正做到人盡其才。在事業單位人力資源管理中有效運用激勵機制， 合理運用物質激勵與精神激勵等， 能夠利用觸及員工切身利益、 滿足員工精神需求的激勵方式， 調動員工能動性， 營造積極向上的工作氛圍， 激發員工潛能， 實現組織的長短期戰略目標。另外， 事業單位將績效考核體系與激勵機制相關聯， 并重視應用績效考核結果， 打破傳統平均主義思想， 嚴格落實能進能出、 能上能下的人力資源管理制度， 有助于營造更加公平、 有序的競爭環境， 轉變員工得過且過的不良思想， 促使員工將個人利益與組織利益、 個人目標與組織目標關聯起來， 進而提高事業單位人力資源管理效能。

（二）規范員工日常行為， 激發員工活力

激勵機制是人力資源管理的重要手段。當代員工都有參與管理的要求與愿望， 且員工參與民主管理的程度越高， 越有助于增強員工凝聚力， 調動員工積極性。事業單位立足問題導向原則， 在原有人力資源管理制度的基礎上， 根據新時期員工的價值取向與精神追求， 結合組織發展現狀與戰略目標， 動態調整激勵機制形式， 合理應用參與激勵， 通過員工代表大會、 問卷調查等多種形式， 鼓勵員工積極參與日常工作行為規范的制定過程， 幫助員工明確制度制定的目的， 從而進一步增強員工的主人翁意識， 促使員工嚴格落實規章制度， 規范自身日常行為。另外， 事業單位設立合理化建議獎， 獎勵提出合理建議的員工， 可以通過榮譽激勵的方式， 激發員工活力， 激勵更多員工結合工作實際提出更多合理化建議， 有助于優化事業單位內部管理模式， 推動各項業務有序開展。

（三）激發員工內在動力， 實現組織戰略目標

在開展激勵措施的環節， 需要了解實際的人員流動狀況， 選擇最合適的激勵方式， 比如， 晉升空間， 讓員工認識到自身的發展前景。事業單位人力資源管理， 可以通過目標激勵， 結合具體崗位職責與工作內容， 設計難度適中的長短期目標， 利用短期目標為員工指明奮斗方向， 激發員工奮發向上的內在動力， 利用長期目標激發員工自我實現和贏得自尊的心理渴望， 促使員工產生強烈的責任感， 實現組織戰略目標。另外， 事業單位在人力資源管理過程中應用培訓激勵等激勵形式， 結合員工崗位職責與組織目標， 合理制定員工職業生涯規劃， 同時完善內部培訓機制， 為員工提供在個人素質與職業能力方面的培訓， 提高員工專業技能與職業素養， 能夠使員工獲得“自尊”“歸屬感”和“自我實現”的內在心理需要， 從而更好地激發員工的工作積極性， 使其將更多精力投入到工作中。

（四）樹立良好形象， 增強核心競爭力

在人才競爭形勢嚴峻的背景下， 事業單位只有優化創新人力資源管理模式， 更好地發揮激勵機制效能， 才能增強員工對企業文化的認同感， 增強員工的忠誠度， 減少高素質人才流失， 并對外樹立良好形象， 吸引更多有志青年加入。激勵機制在事業單位人力資源管理過程中的有效應用， 強調落實以人為本的理念， 注重情感激勵， 一方面， 通過尊重、 關心、 愛護員工的行為拉近基層員工與管理層之間的距離， 讓員工真切地感受到來自組織的關懷， 增強員工的自豪感， 提高員工對組織的忠誠度， 減少高素質人才的流失率； 另一方面， 形成被員工廣泛認同且接受的企業文化， 并通過員工宣傳等多種方式逐漸形成企業文化品牌， 有助于事業單位對外樹立良好的形象， 進而吸引更多行業領域人才加入事業單位， 為事業單位穩健發展提供人才保障。

三、 激勵機制在事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）激勵理念相對薄弱， 激勵制度落實不理想

在全面深化改革背景下， 事業單位緊跟國家宏觀政策推動人力資源管理改革， 以提高人力資源管理效能。部分事業單位受傳統滯后理念影響較深， 激勵理念相對薄弱， 同時對激勵機制的認知較為淺顯， 并不清楚激勵機制在事業單位人力資源管理中的價值， 存在不重視運用激勵機制的現象， 不僅無法發揮激勵機制在調動員工能動性、 激發員工潛能、 規范員工行為、 增強員工忠誠度等方面的優勢， 影響事業單位人力資源管理效能的提升， 還會因激勵機制尚未健全、 規章制度有待完善、 考核結果有待落實等因素導致激勵制度落實不理想， 便會降低員工對激勵機制的認同感與期待感， 進而弱化激勵機制的效能。

（二）激勵方式失衡， 精神激勵制度不完善

在人力資源管理過程中， 部分事業單位人力資源管理理念亟待更新， 在應用激勵機制過程中存在激勵方式失衡的現象， 尤其是忽視精神激勵的應用， 雖然能在短時間內調動員工能動性， 但難以形成長期激勵效果， 易降低內部人員的穩定性。第一， 部分事業單位尚未樹立以人為本的管理理念， 管理層與基層員工之間的溝通較少， 對新時期員工的價值取向與精神需求了解不深入， 建立的激勵機制難以吸引員工注意力， 從而弱化激勵機制效能。第二， 新時期員工更加關注自身長遠發展， 而部分事業單位忽視發展性激勵機制的有效運用， 無法根據具體的崗位職責與工作內容， 指明員工的晉升渠道以及職業生涯規劃， 導致員工奮斗目標不明， 易增加員工消極情緒， 且阻礙組織長期戰略目標實現。

（三）薪酬體系缺失嚴重， 績效考核流于形式

事業單位因自身性質影響， 現有的薪酬體系較為僵化， 尤其是論資排輩等思想固化， 沒有嚴格落實按勞分配的人力資源管理制度， 存在崗位職責劃分不清、 擇優機制不公平等問題， 極易降低員工能動性， 并出現自由散漫的工作狀態， 難以形成良性的競爭氛圍與工作環境。另外， 在全面深化改革背景下， 部分事業單位尚未樹立現代意識， 設置的績效考核指標與員工崗位職責不匹配， 導致績效考核流于形式， 也會弱化激勵機制的促進效能， 影響組織核心競爭力的提升。

四、 激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用路徑

（一）強化績效管理理念， 建立健全激勵制度

新時期， 事業單位要明確高素質人才已成為增強自身競爭實力的重要影響因素， 重視人力資源管理工作的開展， 并辯證認知績效管理與激勵機制之間的內在關聯， 強化績效管理理念， 落實以人為本的管理模式， 全面把握不同員工的崗位職責與工作內容， 在明確組織發展的長短期目標基礎上， 合理設置科學合理的績效考核指標， 以發揮績效管理在調動員工能動性、 規范員工行為、 實現組織戰略目標等方面的優勢， 提升事業單位人力資源管理效能， 激發員工潛能。

事業單位在人力資源管理中運用激勵機制時， 要具備前瞻性意識與大局觀念， 結合組織內部行業規范與規章制度， 按照自身實際需要， 科學開展人力資源管理工作， 既要合理設置崗位， 又要明確激勵制度在推動人力資源管理工作有序開展中的重要性， 并建立健全激勵制度， 靈活應用目標激勵、 培訓激勵、 情感激勵、 績效考核激勵、 企業文化激勵等多種激勵形式， 根據員工真實反映與情感需求， 持續完善事業單位激勵機制模式， 以凸顯激勵機制的公平性與人本性， 真正尊重員工， 切實調動員工能動性， 提升和增強員工的忠誠度與凝聚力。

（二）優化激勵管理形式， 重視應用綜合激勵

激勵形式是激勵機制得以發揮作用的重要載體。在當代員工個性化需求日益增強的背景下， 事業單位在人力資源管理中有效運用激勵機制時， 要落實人本理念， 深入基層員工群體， 全方位、 多角度了解員工的內在需求， 并有針對性地優化激勵管理形式， 以通過應用物質激勵、 精神激勵等多種激勵模式， 實現激勵機制在事業單位內部人力資源管理過程中的全覆蓋， 進而滿足不同員工的真實需求， 切實發揮激勵機制在激勵員工、 規范行為、 實現目標等方面的效能。

第一， 事業單位要結合不同崗位工作內容， 合理應用物質激勵， 在滿足員工基本生活需求的同時， 發揮薪酬激勵的帶動效能。第二， 事業單位要落實以人為本的柔性管理理念， 有效運用情感激勵模式， 推行容錯糾錯機制， 合理滿足員工內心需求， 以增強員工忠誠度。第三， 事業單位要定期開展員工培訓， 通過提高員工的工作能力、 思想品德與職業素養， 提升員工職業素養， 幫助員工樹立大局觀念， 為實現個人目標與組織目標而努力奮斗。

（三）完善薪酬分配體系， 推進人事體制改革

優秀的人才隊伍建設是事業單位實現可持續發展戰略的重要保障。新形勢下， 事業單位要想增強組織內在活力與核心競爭力， 提升自身公共服務效能， 就要明確高素質人才競爭形勢的嚴峻性， 正確認識激勵機制在吸引人才、 留住人才等方面的重要性， 并采用現代化管理理念， 樹立按勞分配的基本薪酬價值觀， 強調績效考核體系的構建， 同時進一步完善薪酬分配體系， 重視應用績效考核結果， 以增強員工危機感， 在規范員工行為的同時， 激發員工潛能。

第一， 事業單位要立足新形勢， 結合自身發展需求， 根據實際崗位職責與市場經濟發展狀況， 科學制定并動態完善薪酬分配制度， 合理劃分績效薪資比例， 采用精細化管理模式， 落實責任機制， 以通過細分不同部門的權責利， 更好地調動員工能動性， 規范員工日常工作行為。第二， 事業單位要不定期開展績效考核工作， 根據員工現有崗位的工作情況， 合理設置績效考核指標， 綜合評價員工的工作能力與工作態度， 客觀評估員工與崗位的匹配度， 再通過培訓激勵或調崗等工作形式實現人崗最佳效能匹配， 持續推進事業單位人事體制改革， 以優化事業單位組織架構。

（四）營造良好的文化環境， 實現長期穩健發展

文化建設能夠直接影響事業單位的正常運轉和整體精氣神， 而良好的整體面貌能夠反過來促進事業單位文化發展。事業單位要辯證認識短期激勵機制的致弱作用， 結合長期戰略目標， 合理構建長期激勵機制， 以通過發揮精神激勵、 發展性激勵等激勵機制效能， 引導員工明確個人與集體之間的辯證關系， 進而增強員工主人翁意識， 形成良好的企業文化， 對外建設良好的形象， 推動事業單位穩健發展。

第一， 事業單位可結合員工實際工作年限設定等級， 并明確不同崗位在職責與工作內容層面的差異， 設計具有層級差異的薪酬待遇與津貼補助， 以通過差異化、 長期性的激勵機制調動員工的能動性。第二， 事業單位要明確企業文化建設在增強事業單位內部穩定性與外部競爭力等方面的重要性， 并合理應用情感激勵等方式， 平等地對待每一位員工， 尊重不同員工的差異需求， 靈活應用具有可選擇性的激勵形式， 以觸動員工切身利益， 激發員工潛能。第三， 事業單位要重視應用考核結果， 并做好激勵機制的評價反饋工作， 既要落實公開透明的原則， 增強績效考核的權威性， 又要拓寬管理層與基層員工之間的溝通渠道， 幫助員工明確自身薄弱點與閃光點， 引導員工完成職業生涯規劃， 同時動態調整績效考核指標， 進而讓員工感受到組織的尊重， 以提升激勵機制有效性。

五、 總結

在全面深化改革背景下， 激勵機制在事業單位人力資源管理過程中的重要性日益突出。新形勢下， 為規范員工行為， 優化組織內部結構， 實現長期穩健發展， 事業單位要正確認識激勵機制在人力資源管理中有效運用的重要性， 并強化績效管理理念， 將績效管理與激勵機制相結合， 建立健全激勵制度， 確保激勵機制落地落實。另外， 事業單位在運用激勵機制進行人力資源管理時， 還要遵循公平競爭原則， 落實人本管理理念， 結合事業單位發展實際與長期戰略目標， 明確當代員工的內心需求與價值取向， 有針對性地優化完善激勵管理形式， 重視應用綜合激勵模式， 并完善薪酬分配體系， 推進人事體制改革， 營造良好的企業文化氛圍， 增強員工主人翁意識， 調動員工的能動性， 推動事業單位長期穩健發展。

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