數字化技術推動員工心理契約管理

杜嘉鴻

數字化時代的到來，使組織與個體的關系發生了改變，出現了“新組織”與“強個體”的特征，傳統的組織管理方式已經無法適應當下新一代年輕個體的需求，個人在數字化技術的影響下逐漸變成強調“個體價值”的“強個體”，而這樣的變化也為組織帶來了新的挑戰，能夠適應變化，才能在當今數字化經濟體制下獲得新生。這樣的變革影響著所有的組織，而社會組織在不斷的發展過程中，一直存在著人員短缺與流失等情況，加入社會組織中的員工希望能夠實現自身價值并服務社會，但這不意味著員工對組織沒有要求。根據《2022年度公益行業薪酬與人才實踐調研報告》中的總結，社會組織中的員工通常希望組織能夠提供一定的義務和福利，以便更好地履行自己的工作職責，同時也更好地實現個人和職業發展。社會組織想要留住人才、不斷發展，更加需要平衡好組織的發展與個體之間的關系，適應數字化時代下人們工作方式、個人需求的轉變，主動改變傳統的管理方式，將數字化技術作為手段，契合“強個體”新的心理契約需求，從而脫穎而出，真正轉變為“新組織”。

社會組織與心理契約

通常員工與組織之間存在一定的契約責任，這體現在兩個方面：正式的契約關系與非正式的、未公開說明的心理契約。心理契約（Psychological Contract）是指個人和組織之間非正式的、隱性的期望和承諾，這些期望和承諾通常不會在正式的勞動合同或法律文件中明確規定。這些期望包括員工對組織的期望，如安全感、公平待遇、成長機會、認可和獎勵，以及組織對員工的期望，如工作績效、忠誠度、自我發展和適應能力。在《2022年度公益行業薪酬與人才實踐調研報告》中提及，目前人才流失類型可分為“薪資驅動型”與“成長驅動型”，這也正與心理契約的兩大分類，即經濟型心理契約與關系型心理契約相契合，前者指員工看重物質實體類的內容，如薪資水平；后者指員工注重精神類的內容，如個人的發展和成長。社會組織想要留住這些離職者似乎缺乏足夠的吸引力，其中不乏社會組織發展和管理不健全等因素，各類條件與員工的期望（心理契約）之間存在差距，進而引發員工出現心理契約破裂等情況，導致負面結果。

當今社會新一代員工的成長環境與過去不同，他們更加關注自我價值的體現。以往研究結果表明，中國員工注重經濟型心理契約的滿足。但在今天，新一代員工卻更為關注關系型心理契約是否得到滿足，即“他們不再致力于成為一個組織人，而是想成為自己想成為的人”。這一方面，社會組織中的員工表現得尤為明顯。加入社會組織的個體，首先致力于公眾和公益事業，對于經濟型心理契約的滿足要求本就低于其他組織個體，他們以個體的期望作為主導，對自我實現有著較高的期待，同時作為社會組織中的一員，他們更關心自我身份的體現，關心組織的價值觀、氛圍和承諾是否能讓自己創造更多的價值。面對這一類“新個體”，社會組織能否及時改變管理思路，滿足其心理契約，成為當下一個重要的話題。

數字化技術與心理契約

隨著“數字經濟”的熱潮襲來，數字化技術越來越滲透到員工管理的各個方面，這給新生代員工的心理契約需求的滿足帶來了希望：

1.數字化技術使得遠程辦公成為可能，員工可以更加靈活地選擇工作地點和工作時間。這種靈活性能夠增加員工的工作滿意度，符合員工尋求工作與生活平衡的心理契約。

2.組織利用數字化技術提供在線培訓和學習資源，幫助員工不斷提升技能。員工期望組織提供培訓機會，數字化技術滿足了這一心理契約，使員工感受到組織對他們職業發展的關注。

3. 數字化技術提供了各種在線溝通工具，促進了組織內外的透明溝通。組織能夠更及時地與員工分享信息，提高決策透明度，滿足員工對公平和公正的期待，強化員工心理契約。

4.數字化技術為實時數據收集和分析提供了便利。通過數字化工具，組織可以更準確地評估員工績效，并提供及時的反饋。這符合員工期望得到公正評價和認可的心理契約。

5. 隨著數字化技術的應用，員工更關注個人數據的隱私和安全。組織需要確保員工的個人信息受到妥善保護，滿足員工對隱私保護的心理契約。

6. 數字化技術為員工提供了更多參與組織決策和項目選擇的機會。組織可以通過在線調查、意見征集等方式，了解員工的期望和需求，增強員工對組織決策的參與感，符合心理契約的期待。

應用案例

社會組織與數字化技術的結合正在不斷深化，以下是一些具有代表性的社會組織如何利用數字化技術管理員工，進而滿足員工心理契約的案例：

案例一：Oxfam（樂施會）是一個國際性非政府組織，致力于解決貧困、不平等和社會不公正等全球性問題。以下是其在數字化技術應用方面的具體實操：

1.在線培訓和發展。Oxfam 利用數字化平臺提供各種在線培訓課程，幫助員工不斷提升技能。員工可以根據自身需求選擇在線課程，提高自身職業能力。

2. 虛擬團隊協作。Oxfam 的團隊遍布世界各地，他們使用虛擬協作工具，如在線會議、共享文檔和項目管理軟件，促進了全球團隊的協同工作，提高了工作效率。

3. 內部社交網絡。Oxfam 建立了內部社交網絡平臺，使得員工可以分享項目經驗、互相學習，增強了員工間的交流和合作。

4. 實時反饋和績效管理。通過數字化平臺，員工可以隨時接收來自領導和同事的反饋，有助于更及時地調整工作方向。數字化系統也提供了詳細的績效數據，幫助員工了解自身表現。

5. 員工福利管理。Oxfam 利用數字化系統管理員工福利，包括健康保險、假期管理等，提供方便快捷的員工服務，增強了員工的滿意度。

借助數字化技術，Oxfam實現了對員工的客觀評估，并可以及時判斷員工的心理契約動態發展情況。Oxfam發布的2022年度總結中，在這里工作過的員工（包含志愿者）表示：組織提供了足夠的技能培訓機會，并且工作氛圍輕松，即使是無薪工作也令人感到愉快。目前，加入Oxfam的全球志愿者已經超過2萬名，其中包含196名簽有長期契約的員工，有41人服務時間超過十年以上。

案例二：UNICEF（聯合國兒童基金會）是一個國際性的公益組織，致力于改善全球兒童的生存、保健、教育和權益。以下是其在數字化技術應用方面的具體實踐：

1.UNICEF 使用數據分析工具來評估項目的影響。這種數據驅動的決策幫助組織更好地配置資源，提高了項目的實施效率。

2.提供在線培訓課程，使員工可以不受地域限制地學習新知識和技能。同時，還建立了內部知識庫，鼓勵員工分享專業知識，促進組織內部的知識共享。

3.UNICEF 利用社交媒體平臺，進行公益宣傳，分享項目進展和兒童權益問題，不僅提高了公眾對組織的認知度，也鼓勵了員工對組織使命的認同感。

4.建立了員工反饋渠道，鼓勵員工提出建議和意見。組織領導在制定決策時，充分考慮到員工的聲音，加強了員工的參與感。

5. 打造家庭友好型工作場所，UNICEF致力于建立家庭友好型工作場所的政策，采用諸如在家遠程辦公等措施，給與員工靈活的工作時間安排。

借助數字化技術，UNICEF在招聘員工時，也更加注重跨專業人才的選用，具備一定軟件背景的候選人可以積極參與數字化轉型，從而更好地借助數字化技術幫助自身成長與組織發展。

案例三：上海華新殘疾兒童康育院成立于2004年，是一所專門為自閉癥、腦癱、智力低下、多動癥、抽動癥等中樞神經系統問題特殊障礙兒童提供特殊教育、心理治療、康體訓練的非營利性醫療康復機構。通過積極與31會議公司的合作，采用31美加云平臺基本能夠實現組織的數字化智慧管理：通過活動數據統計和分析功能，醫療機構可以深入了解患者、志愿者等群體對活動反饋情況，從而優化活動策劃、評估活動效果，并為未來的慈善活動提供改進方向。除了活動管理外，數字化手段還應用于志愿者申請和管理，提供便捷的志愿者招募渠道和智能化的志愿者管理系統，以進一步促進醫療機構與志愿者之間的合作，共同推動康復事業的發展。同時，通過網站和微站等平臺展示活動信息，非營利醫療機構的品牌形象得到加強，公眾的認知和支持也得到提升。

隨著技術的不斷創新，社會組織將能夠更加智能地運用數字化技術，包括人工智能、大數據分析等，實現更精細化的員工管理。個性化的學習路徑、自動化的績效評估、智能化的員工支持系統將成為可能，為員工提供更個性化、高效的服務。

作者單位 南京特殊教育師范學院 特殊教育學院