控制離職成本，打造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)

許楚楷

離職成本是指在與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的過程中，企業(yè)所需要支付的成本及各項(xiàng)費(fèi)用。離職成本主要包括以下三個(gè)方面：首先是補(bǔ)償成本，這部分成本主要是出于法律的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)需在辭退員工或其主動(dòng)離職時(shí)支付的費(fèi)用。其次是效率成本。根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，員工在離職前通常會(huì)出現(xiàn)懈怠、消極的表現(xiàn)，這可能為企業(yè)帶來效率損失。最后是職位空缺成本。從上一位員工離職到新員工入職期間，職位空缺導(dǎo)致職能空白，從而影響項(xiàng)目進(jìn)度及任務(wù)推進(jìn)的損失為空缺成本。

本文引用分析的A企業(yè)是一家中外合資企業(yè)，其業(yè)務(wù)范圍主要包括汽車及零部件的開發(fā)、生產(chǎn)及銷售，其生產(chǎn)的輕型商用車及零部件在我國市場占有一定份額。選取該公司作為研究對(duì)象主要出于兩個(gè)方面的考慮：一是該企業(yè)成立時(shí)間長，組織架構(gòu)較為穩(wěn)定，運(yùn)作模式成熟，案例的普適性較高。二是該企業(yè)運(yùn)營良好，在離職成本等相關(guān)費(fèi)用支出上的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)透明，可用性高。

對(duì)A企業(yè)離職成本的計(jì)算分析

關(guān)于離職成本的實(shí)際計(jì)算方法，我們參照世界知名咨詢公司麥卡錫的計(jì)算公式，即：

企業(yè)離職成本=企業(yè)年度薪酬平均值/365×職位空缺天數(shù)×本年度離職員工數(shù)

在時(shí)間范圍的選取上，我們兼顧時(shí)效性及持續(xù)性，因此選定過去三年內(nèi)即2020—2022年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算。在2020年，職工年度薪酬的平均值為114011元。由于部分職位的專業(yè)性強(qiáng)，不可替代性高，因此招聘難度較大，導(dǎo)致職位的平均空缺天數(shù)較長，為21天。另外，2020年共有1382人離職。由此我們可算得企業(yè)在2020年的離職成本為906.53萬元。同樣地，我們可以算出2021年及2022年的離職成本。

我們將A企業(yè)的離職成本與人力資源總成本及凈利潤進(jìn)行對(duì)比。如表1所示，離職成本在過去三年內(nèi)占人力資源總成本不到2%，而在凈利潤中的比重則不到1%。但從數(shù)額上看，近三年的離職成本合計(jì)三千余萬元，如果能夠適當(dāng)削減這部分成本，對(duì)提高企業(yè)的凈利潤也有一定的幫助。

另外，離職成本占人力成本及凈利潤的比重存在一定的波動(dòng)，這主要有兩方面的原因。一是由于近些年新能源技術(shù)的推廣和普及在一定程度上沖擊了傳統(tǒng)燃油商務(wù)車的需求和銷量，因此A企業(yè)對(duì)部門規(guī)劃重新進(jìn)行調(diào)整，生產(chǎn)資源向新能源部門及生產(chǎn)線進(jìn)行了傾斜。所以，A企業(yè)在近些年加大了對(duì)互聯(lián)網(wǎng)及新能源技術(shù)人才的招聘，以維持原有的市場份額。但由于傳統(tǒng)部門生產(chǎn)量與業(yè)務(wù)量的降低，加之對(duì)生產(chǎn)內(nèi)容變更的不適應(yīng)及生產(chǎn)技能的不匹配，員工較為集中地選擇主動(dòng)離職。此時(shí)，A企業(yè)通過再培訓(xùn)等方式促進(jìn)員工與新興產(chǎn)業(yè)的適配，這使得部分員工逐步適應(yīng)新發(fā)展趨勢，不必離職而重新尋找匹配工作技能的崗位。在此基礎(chǔ)上，離職成本的上升趨勢得到一定遏制。

第二個(gè)原因主要是和當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)周期與市場需求相關(guān)。由于汽車本身屬于大宗消費(fèi)品，因此在經(jīng)濟(jì)周期處于下行期或市場信號(hào)不夠樂觀時(shí)，消費(fèi)者會(huì)主動(dòng)選擇儲(chǔ)蓄，而減少對(duì)大宗消費(fèi)品的購置。這在一定程度上導(dǎo)致了A企業(yè)當(dāng)年凈利潤的下滑，拉高了離職成本所占的比重。再者，目前的商品車市場已經(jīng)逐漸趨于飽和，汽車廠商需要通過實(shí)行完善售后服務(wù)等差異化策略來尋求突破。在此之前，A企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求是較為穩(wěn)定的。但另一方面又需要增大對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)人才的引進(jìn)，因此必須要通過適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢?duì)原有業(yè)務(wù)的部分員工進(jìn)行辭退，以減輕人員冗余。這可以確保在員工總量基本穩(wěn)定的情況下，以較低的成本實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。

A企業(yè)在員工離職方面存在的問題

A企業(yè)2020—2022年的離職率分別為10.17%、12.26%、10.69%。離職率在三年內(nèi)的波動(dòng)主要是由2021年員工的離職引起的。對(duì)此，我們總結(jié)了A企業(yè)在員工離職方面所存在的幾大問題：

首先，企業(yè)性質(zhì)在一定程度上影響了離職率。A企業(yè)作為生產(chǎn)企業(yè)，一線員工需要三班倒，工作時(shí)間穩(wěn)定性不足。部分員工出于工作強(qiáng)度較大、上班時(shí)間彈性等原因選擇離職。另外，由于汽車在生產(chǎn)過程中難免產(chǎn)生廢氣、廢水等副產(chǎn)物，部分員工出于對(duì)個(gè)人健康安全的擔(dān)憂，轉(zhuǎn)而從事其他職業(yè)。

其次，企業(yè)在人事管理方面的工作仍有改進(jìn)空間。在員工在離職前，A企業(yè)會(huì)與員工進(jìn)行談話，并對(duì)離職原因做匯總分析。但A企業(yè)在了解原因后并未及時(shí)作出改進(jìn)。同時(shí)，A企業(yè)的人事晉升渠道較為模糊，存在任人唯親的現(xiàn)象。在這種狀態(tài)下，部分員工時(shí)常感到工作量與物質(zhì)回報(bào)和精神激勵(lì)不匹配，逐漸喪失繼續(xù)工作的積極性，從而產(chǎn)生離職想法。

最后，部分員工的離職行為存在一定的隨意性。員工臨時(shí)辭職的行為增加了企業(yè)重新招聘的難度，進(jìn)而延長了重新招聘員工所需的天數(shù)，也對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度造成影響，兩方面因素共同抬高了離職成本。

控制離職成本，減少人才流失

A企業(yè)的員工流失除了與自身的管理效率及企業(yè)特性等因素密不可分之外，也揭示了一些其他企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)的普遍性問題。因此，我們從A企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，總結(jié)出若干一般性建議，這些建議對(duì)于減少企業(yè)人才流失、提高人事穩(wěn)定性、控制離職成本都將有所助益。

首先我們必須明確，員工的離職對(duì)于企業(yè)的損失是多方面的，因此從企業(yè)的角度，如何留住人才是控制離職成本的首要任務(wù)。關(guān)于這個(gè)問題，有兩方面的措施可以用于改善及優(yōu)化。第一個(gè)方面是薪資待遇問題，企業(yè)要建立起合理的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使得工資水平能與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平相適應(yīng)，薪資的增長率要與同期的通脹率相匹配，這就要求企業(yè)對(duì)于職工薪酬要有完善的評(píng)估機(jī)制和靈活的調(diào)節(jié)機(jī)制。第二個(gè)問題是組織架構(gòu)的管理問題。針對(duì)管理層任人唯親，搞裙帶關(guān)系的現(xiàn)象，企業(yè)要充分意識(shí)到其危害性，并用合理的機(jī)制定期對(duì)管理層人員加以考核。同時(shí)內(nèi)部的申訴及舉報(bào)渠道要暢通高效，對(duì)于以權(quán)謀私的現(xiàn)象要嚴(yán)懲不貸。站在員工的角度考慮，企業(yè)要優(yōu)化人事架構(gòu)，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)及時(shí)并適當(dāng)給予人事升遷及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，企業(yè)文化的建設(shè)也是極其重要的。除了追求更高的就業(yè)待遇之外，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也是影響員工就職時(shí)長的重要因素。而歸屬感的培養(yǎng)，可以通過企業(yè)文化的打造來實(shí)現(xiàn)。通過樹立企業(yè)文化，可以為公司“定調(diào)”，從而在招聘時(shí)尋找到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工。

再次，將價(jià)值觀相似的員工組織起來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，可以大大降低員工共事的磨合成本，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。另外，企業(yè)文化的塑造能夠提供和諧輕松的工作氛圍，是職場人事關(guān)系的潤滑劑。研究表明，工作氛圍是職場員工決定是否離開舊公司以及是否加入新公司的重要考慮因素。因此，塑造企業(yè)文化一方面可以吸引到其他企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)駐本公司，縮短重新招聘所需要等待的天數(shù)，削減離職成本；另一方面，企業(yè)文化可以為本公司的員工提供情緒緩沖，減輕員工的離職意圖，這在一定程度上降低了離職的成本。

最后，企業(yè)要積極地組織員工再培訓(xùn)。企業(yè)如果將離職成本轉(zhuǎn)化為對(duì)員工培訓(xùn)的投入，可以有效抑制離職成本的增長。所以，企業(yè)要正面看待及重視員工在職的再培訓(xùn)問題，樹立“雙贏”意識(shí)，即企業(yè)的再培訓(xùn)投入既可以幫助勞動(dòng)者提高自我價(jià)值，也可以通過提高員工的工作效率促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在再培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)可以靈活安排。如結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過在線課程、直播等方式授課，讓員工利用工作中的碎片時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的積極性。另外還可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，統(tǒng)計(jì)員工在每節(jié)課不同知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)時(shí)長，對(duì)于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并分析到的某些學(xué)習(xí)時(shí)長過長的難點(diǎn)知識(shí)，企業(yè)可以著重講解，提高培訓(xùn)的效率。

作者單位 南京信息工程大學(xué)