甲方乙方

離職或長期不在崗的員工，年終獎還要發(fā)嗎

春節(jié)臨近，公司開始計劃發(fā)放年終獎了，想先確認兩個問題，一是已經(jīng)提出辭職的員工，公司可以不發(fā)放年終獎嗎？二是有不少員工今年的在崗時間很少，比如請產(chǎn)假的，請長病假的，工傷停工留薪的，如果和在崗全勤的員工同一個標準支付，很難起到較好的激勵效果，所以想了解一下，對于這類長期不在崗的員工，是否可以按照在崗時間的比例對他們的年終獎進行折算？

年終獎勵是企業(yè)根據(jù)自身當年的經(jīng)濟效益給自己企業(yè)員工的一種獎勵，屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇。企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)營效益，依法自主確定給本單位的獎金分配方案，通過具體的條件設(shè)定來確定獎金的支付方式、支付比例和支付范圍，企業(yè)可以根據(jù)員工的業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。

因此，對于是否不予發(fā)放或減少發(fā)放，首先要確定，這兩類員工按照企業(yè)的獎金制度是否符合發(fā)放條件，符合條件的，應(yīng)當予以發(fā)放，不符合條件的，則要進一步判斷制度內(nèi)容是否合理合法，是否存在“同工不同酬”、明顯不公平等違法行為，如果不存在這類問題，那么則可以不發(fā)或少發(fā)。

對于提前離職時的年終獎勵問題，如果雙方的約定或制度規(guī)定是按照業(yè)績來支付年終獎，在勞動者提前離職時，對于已經(jīng)完成的工作業(yè)績，用人單位應(yīng)當按照比例支付年終獎。如果僅僅只是規(guī)定“在發(fā)放獎金時已經(jīng)提出離職或已經(jīng)離職的沒有年終獎”，那么員工已經(jīng)明知道這樣的后果仍然選擇主動提出離職，則不符合發(fā)放條件，但如果員工是被迫離職，即單位存在類似不足額支付工資、未繳社保等過錯，那么是不應(yīng)該影響員工正常獲取年終獎的。

同樣，對于長期不在崗的員工的獎金折算問題，一般來說，也需要具體斟酌員工不在崗期間的假期性質(zhì)問題。員工個人的原因?qū)е碌牟∈录伲绻贫戎袑@類不在崗有具體折算規(guī)定，則可以按制度辦理，如果沒有，則會產(chǎn)生歧義，那么出現(xiàn)爭議時，需要按照有利于勞動者的解釋來處理；而如果員工是休產(chǎn)假或停工留薪，嚴格來說，并非員工本人原因，也包括了員工背負的生育社會責任，以及工作導(dǎo)致的傷害，則即使公司有折算的規(guī)定，也并不算合理，能否折算是有待商榷的，而如果公司制度對此也沒有具體的明確，那么這類折算一般來說是難以被支持的。

到期未續(xù)簽，還能終止勞動合同嗎

我公司有一名員工的勞動合同去年年底就到期了。因為年底很忙，想著也打算和員工續(xù)簽，就沒急著處理勞動合同續(xù)簽的事情。元旦過后，上層領(lǐng)導(dǎo)突然有架構(gòu)調(diào)整的打算，員工的崗位近日準備取消，因此，公司就不希望再續(xù)聘了，可是員工的合同到期后，已經(jīng)又工作了好多天，那么，現(xiàn)在公司還可以選擇到期終止勞動合同嗎？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號） 第三十四條第一款規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

因此，勞動合同期滿后，員工仍然在貴司繼續(xù)工作，互相都還有權(quán)在合同到期后一個月內(nèi)要求終止勞動合同關(guān)系。所以，如果貴司不希望和該員工續(xù)聘，可以盡快告知員工終止勞動合同的決定，并按照《勞動合同法》第四十四、四十六和四十七條的規(guī)定，按員工的連續(xù)工作年限支付經(jīng)濟補償。

合同不續(xù)簽，是否需要提前通知

我們集團公司有一部分員工的第一次固定期限合同即將到期，因為公司去年效益不是很好，人員出現(xiàn)了一定的冗余，所以其中一部分人員將不再續(xù)約。由于不續(xù)簽的決定做得有點晚，現(xiàn)在臨時通知可能不夠30天了，想請教一下，對于合同將要到期的人員，如果我們想要終止合同，需要提前30天通知嗎？沒有提前30天的話，是否需要支付一個月代通知金？

關(guān)于勞動合同到期不續(xù)約是否需要提前30天通知員工終止，目前各地的執(zhí)行口徑是不太一樣的，存在三種不同的觀點，這可能就是您咨詢的時候發(fā)現(xiàn)大家意見不統(tǒng)一的主要原因。

第一種觀點：認為需要提前30天通知，且如果提前的時間不夠，需要按日向員工支付賠償金。主要代表地區(qū)是北京市。

《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。第四十七條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

第二種觀點：認為需要提前30天通知，但沒有提前通知的話也沒有規(guī)定罰則。主要代表地區(qū)是浙江、湖北、黑龍江、吉林、遼寧等省。

比如，《浙江省勞動合同辦法》第三十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在勞動合同期限屆滿30日前，就終止或者續(xù)訂勞動合同的意向書面通知勞動者。

第三種觀點：沒有需要提前30天通知要求的規(guī)定。主要代表地區(qū)是上海、天津、安徽、江蘇（第二次合同到期時需要提前30天告知員工簽訂無固定期限的權(quán)利）等省市。

比如，《天津市用人單位勞動合同管理工作指引》第九條：固定期限勞動合同期滿，用人單位決定與勞動者續(xù)訂勞動合同的，可以提前向勞動者發(fā)出書面通知（參考使用附件3《續(xù)訂勞動合同通知書》），經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，在勞動合同期滿前或期滿后一個月內(nèi)以書面形式續(xù)訂勞動合同。

《江蘇省勞動合同條例》第十八條規(guī)定，在《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當在第二次勞動合同期滿30日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

綜上，貴公司在終止合同前，建議先梳理下員工工作所在地區(qū)的政策，按照當?shù)卣邎?zhí)行即可。另外補充一點，對于有要求提前30天通知的北京市，通知期不足時需要支付的日工資賠償金，雖然本質(zhì)上是用現(xiàn)金替代通知的時間，但并不是我們通常意義上說的解除合同的代通知金，其計算方式并不相同，前者是需要按日計算的，而后者則不管是否足月都是按月支付。