年終獎糾紛，裁判口徑變了嗎

歷菲

近期有HR向筆者咨詢，詢問是不是年終獎糾紛案件的裁審口徑發(fā)生了變化，以前大都認為，年終獎應當是公司自主權范疇，用人單位有權決定發(fā)多發(fā)少甚至不發(fā)，但在一些指導性案例中，關于年終獎的案例主要方向并不是由公司完全說了算的。回答這個問題之前，我們先看兩則判例。

制度約定年終獎發(fā)放時在職的員工才享有年終獎

劉某系某酒店公司員工，2020年1月1日至2020年12月10日期間，劉某累計多次違反公司《員工手冊》規(guī)定，給公司管理、客戶及其他員工工作等造成了不良影響。對此，公司根據(jù)《員工手冊》等規(guī)定的正常程序分別給予劉某口頭警告、書面警告、最后警告等。后公司以嚴重違紀為由解除與劉某的勞動關系，劉某提起仲裁，向公司主張違法解除的賠償金、2020年年終獎金。

勞動仲裁案件開庭審理過程中，劉某對違反公司《員工手冊》的事實予以認可，但矢口否認公司曾告知其違規(guī)、違紀行為。對此在勞動仲裁時，公司提供了六份員工紀律處分表等證據(jù)。鑒于公司實行人性化管理，在公司當面向劉某告知、送達上述員工紀律處分表，劉某拒絕簽收后，公司未進行錄音、錄像留存證據(jù)。因為公司不能進一步提供相關證據(jù)證明已告知劉某違紀處罰，所以在法律上承擔了不利后果，向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。經勞動仲裁確認雙方勞動關系于公司向劉某送達《解除勞動通知函》之日，即2020年12月10日解除。

最終，案件經過仲裁、一審、二審，法院作出終審判決，認定二審法院判定公司向劉某支付賠償金及2020年年終獎金。該公司不服，又向北京市高院提起再審申請，認為不應當支付劉某年終獎金。理由是：雙方2020年12月10日解除勞動關系，制度規(guī)定年終獎發(fā)放必須在職，且年終獎是否發(fā)放及發(fā)放標準、依據(jù)、金額等系企業(yè)自主經營決策范圍，與企業(yè)當年度經營業(yè)績息息相關，劉某不滿足2020年度年終獎發(fā)放條件。

本案爭議焦點在于某酒店是否應向劉某發(fā)放2020年年終獎金。案涉《員工手冊》雖規(guī)定“在獎金發(fā)放之日（含當日）前以任何形式離職的員工都不予發(fā)放本年度的獎金”，但劉某未能提供勞動系某酒店于2020年12月11日違法解除與劉某的勞動合同所致，而根據(jù)查明的事實，某酒店已于2021年1月29日向員工發(fā)放了2020年的年度獎金，且未提供充分有效證據(jù)證明經考核認定劉某不應享有年終獎，故其應向劉某發(fā)放2020年年終獎金。北京市高級人民法院最終裁定，該酒店所提即便發(fā)放2020年的年度獎金也應按照1665.04元標準發(fā)放的主張依據(jù)不足，不予采信。二審法院根據(jù)查明的事實并結合相應證據(jù)所作判決，并無不當。駁回北京某酒店有限公司的再審申請。[詳見（2021）京02民終13615號]

未做滿全年是否享有年終獎

邱某某于2021年2月5日入職某置業(yè)公司，簽訂勞動合同期限為2021年2月5日至2024年2月4日。《聘用及定薪通知書》約定：每月固定工資4000元、績效工資2500元、年終獎13000元（年終獎將根據(jù)當年服務年限時間，按日折算及當年個人績效考核結果、公司業(yè)績計發(fā)，早于年終獎發(fā)放當日離職的員工年終獎不予發(fā)放）。解除勞動關系時間為2021年11月30日，經仲裁裁決認定公司屬于違法解除勞動關系。某置業(yè)公司已支付違法解除勞動關系賠償金14200元。

經過一審、二審，雙方主要爭議焦點為公司是否應當發(fā)放邱某某2021年度年終獎。公司提交了書面答辯意見稱邱某某未完成個人年度績效考核，且在年終獎發(fā)放日前離職，因此不符合雙方約定的年終獎發(fā)放條件。一審法院判決某置業(yè)公司應向邱某某發(fā)放年終獎為13000÷12×11（2021年度，邱某某在公司處正好工作了11個月），公司不服提起上訴。

廣東省廣州市中級人民法院認為，仲裁裁決認定該公司系違法解除勞動關系并裁決該公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金，該公司未就此提起訴訟，亦無證據(jù)證實其解除與邱某某之間的勞動關系有合法依據(jù)，該公司不予發(fā)放邱某某2021年的年終獎缺乏理據(jù)，不予支持。一審法院關于年終獎的核算并無不妥，駁回上訴，維持原判。

律師評析

結合以上兩個案例可知，并不是年終獎裁判的口徑變了，而是高院的指導性案例總結了法院在年終獎裁判中的裁審觀點。“最高人民法院第32批指導性案例第183號，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。”

總結下來，目前法院判決是否應當支付員工年終獎主要考慮以下幾個方面；

●是否就年終獎有書面約定

雙方在合同、錄用通知或制度中約定了員工有年終獎，那么用人單位則需要舉證證明為何不能按照約定發(fā)放年終獎。

●其他員工是否發(fā)放年終獎、往年是否發(fā)放過年終獎

若雙方未約定過年終獎，裁判人員大都會詢問以往發(fā)放情況、其他員工發(fā)放情況，作為裁判的參考。

●工作表現(xiàn)是否符合年終獎發(fā)放標準

工作表現(xiàn)以及工作任務的完成情況是法院判決是否支持員工的主要方面，員工沒有被證明工作表現(xiàn)不佳或者工作完成情況不佳，會成為支持員工獲得年終獎的考量因素。

●離職員工勞動合同的解除原因

約定年終獎發(fā)放條件是否成立的主要因素在于員工勞動合同解除的理由，若是認定公司存在惡意違法解除，那么年終獎金則不存在不發(fā)放的條件，即便員工未完成全年工作，也有可能會要求年終獎以按月份折算的方式發(fā)放給員工。

綜上，年終獎確系用人單位自主管理權的范疇，發(fā)放條件由用人單位決定，其目的應當是激勵員工，但現(xiàn)在大部分員工認為年終獎是工資的一部分、是必須發(fā)放的，這也是目前大部分公司感到困惑的問題。

實踐中，用人單位可以選擇不約定年終獎，年底的激勵性獎金與績效掛鉤；若是約定年終獎，則要在合同中或制度中約定具體的、充分的年終獎金的發(fā)放條件，并且能夠客觀、公平地發(fā)放，避免在發(fā)放時產生爭議。

作者 勞達laboroot咨詢顧問