規(guī)范應(yīng)對“不辭而別”式離職

張兆利

春節(jié)前后，往往是勞動者離職“換工作”的高峰期。不可否認(rèn)，確有少數(shù)去意已定的職工因擔(dān)心辭職過程復(fù)雜而選擇擅自離職，進(jìn)而讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營陷入被動甚至產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，由此引發(fā)勞動糾紛。那么，勞動者擅自離職會帶來哪些風(fēng)險？企業(yè)人事管理者又該如何規(guī)范、合法地應(yīng)對呢？

案例回放

2022年8月，酒店管理專業(yè)的高職畢業(yè)生小李應(yīng)聘入職某餐飲公司，負(fù)責(zé)酒店前臺收銀和接待工作，月薪為4500元，外加每月績效獎勵及年終獎。雙方約定的勞動合同期限為2年。2023年1月1日，酒店人事經(jīng)理孫先生突然接到小李的電話，稱其因自身原因遇到急事，已于昨日趕回老家，即日起不再來公司上班了。孫先生當(dāng)即拒絕，因為每年的元旦過后兩個月，正是酒店最忙、最需要人手的時候，而前臺收銀員崗位更是不能斷檔。在電話催促小李返崗的同時，公司通過郵件、微信等方式向她送達(dá)了敦促到崗?fù)ㄖ獣ㄖ淞⒓捶祷毓旧习啵⒏嬷藷o故缺勤視為曠工以及由此可能產(chǎn)生的法律后果，但上述措施均未奏效。

由于臨近春節(jié)，招聘員工困難重重，酒店只好內(nèi)部調(diào)劑解決小李缺崗問題。經(jīng)粗略計算，僅兩個月時間，酒店為這個崗位多支付5000余元的薪資開支。2023年春節(jié)后，在與小李協(xié)商解決爭議無果的情況下，餐飲公司向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求小李賠償公司損失。

仲裁委審理認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等法律規(guī)定，勞動者因個人原因提出離職時，應(yīng)當(dāng)履行法定的“通知”義務(wù)程序，未履行或未及時履行通知義務(wù)的將承擔(dān)不利后果。勞動者在離職時違反規(guī)定或勞動合同的約定，又對用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。最終，仲裁委裁決支持了用人單位的申請。

勞動者擅自離職“脫不掉”法律責(zé)任

首先，本案中小李擅自離職的行為是違反法律規(guī)定的。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”就是說，嚴(yán)格履行勞動合同是勞動合同雙方當(dāng)事人必須承擔(dān)的義務(wù)，如果要解除勞動合同必須履行合法的程序，勞動者擅自離職是違法的。

其次，用人單位存在過錯情形，勞動者也不能不辭而別。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定了用人單位有過錯時勞動者辭職的程序，其中第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”

第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

比較上述兩款規(guī)定可知：除第二款情形勞動者有權(quán)“不辭而別”外，在用人單位存在第一款規(guī)定過錯的情形時，勞動者亦應(yīng)履行事先通知義務(wù)并說明理由，以便用人單位能夠及時進(jìn)行人員安排，避免因人員突然變動給經(jīng)營管理帶來損失。

最后，勞動者“突然”離職給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”

本案中，小李所在的崗位具有較強(qiáng)的不可間斷性，其擅自離職的行為給用人單位造成了實際的、明確的經(jīng)濟(jì)損失。故此，仲裁委作出的裁決有法可依。

如何做好風(fēng)險防控

現(xiàn)實中，勞動者不辭而別的情形經(jīng)常發(fā)生又難以避免。員工擅自離職后，有的用人單位以其曠工為由解除勞動合同，結(jié)果有可能會被認(rèn)定為違法解除勞動合同而支付賠償金；也有的用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，離職員工后續(xù)又向原單位主張工資、加班費、年終獎等。為此，在進(jìn)行擬招聘員工適度背景調(diào)查的同時，用人單位須做好事前、事中、事后的法律風(fēng)險防范。

首先，在規(guī)章制度（《員工手冊》）中規(guī)定或在勞動合同中約定：

（1）員工辭職的，必須按規(guī)定程序以書面形式通知用人單位，并按時辦理相關(guān)交接工作和離職手續(xù)后方可離職；

（2）擅自離職的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

（3）擅自離職給單位造成損失依法應(yīng)予賠償?shù)姆秶?/p>

同時，要妥善留存《員工入職登記表》。表中員工填寫部分應(yīng)包括聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式及住址等。入職前，應(yīng)當(dāng)讓員工注明當(dāng)以上資料發(fā)生變動時應(yīng)及時以書面形式告知用人單位。否則，一切法律后果和責(zé)任自負(fù)。

其次，發(fā)生員工擅自離職情況時，用人單位應(yīng)當(dāng)采用EMS信函形式書面送達(dá)通知書，在封面注明“催告某某返崗履職的函”，并在粘貼投遞憑據(jù)后拍照。信函內(nèi)容包括：自行離崗的原因（以排除可能遇到的不可抗力情形，如急病、事故、手機(jī)故障等）、催告返崗期限，告知不辭而別的法律后果和責(zé)任；對于符合辭退情形的，應(yīng)將解除勞動關(guān)系事宜公開，并通知其前來辦理交接及離職手續(xù)。信函要送達(dá)員工信息登記的住址或緊急聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達(dá)日期以簽收日期為標(biāo)準(zhǔn)。若員工拒絕簽收或郵寄信函被退回，用人單位應(yīng)當(dāng)完好保留郵寄信函原件。必要時，用人單位可在媒體刊登聲明，自聲明之日起滿30日視為送達(dá)。另外，用人單位還可通過電話、郵件、微信、短信等方式向擅自離職員工送達(dá)催促到崗?fù)ㄖ獣⒘舸婧靡粢曨l、截圖等電子證據(jù)。

最后，了解到擅自離職員工已入職其他單位的，可以致函該單位，函件應(yīng)明確“相關(guān)員工與我單位尚未解除勞動合同，貴單位如招用該員工而對我方造成經(jīng)濟(jì)損失的，貴單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”等內(nèi)容。履行完上述職責(zé)后，按程序依法解除勞動合同，向員工送達(dá)解除勞動關(guān)系的通知書，辦理社保減員手續(xù)。其間，擅自離職員工給單位造成實際損失的，應(yīng)當(dāng)及時收集整理相關(guān)證據(jù)，通過調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑向當(dāng)事人主張賠償。