車企大戰，妙用競業限制

趙宇昕

編者按

前段時間備受關注的小米汽車員工泄密事件，引發了行業人士深刻的反思。雷軍曾表示，小米造車的投入是其他汽車制造商的十倍。一般汽車品牌造一輛車總計投入300人至400人，費用在10億至20億元，而小米汽車第一輛車整體投入3400名工程師，研發費用超100億元。在高昂成本投入的情況下，仍有員工以收取“咨詢費用”為目的，未經許可擅自參與外部券商、投資機構組織的所謂“小米汽車研討會”，給小米汽車造成不良影響。小米也對相關員工采取了相應的處理。

小米汽車員工泄密事件在行業內并不是個例，隨著越來越多的傳統汽車制造商轉型全球科技出行公司，汽車行業賽道的選手也由原來的傳統車企增加到車企、互聯網大廠和科技公司，各大企業對于研發技術人才、國際化人才的需求不斷增加，對人才的爭奪更加激烈，企業商業秘密保護問題更加突出，如何才能合規高效地運用競業限制保護自身商業秘密是越來越多車企關注的重點。

近年來，汽車發展“新四化”已經成為行業內的普遍共識。“新四化”分別為汽車能源驅動模式電動化、汽車成為大型移動智能終端網聯化、汽車自動駕駛技術智能化、汽車智能系統服務提供共享化。隨著國內各大車企之間競爭加劇，也有不少車企選擇另辟蹊徑，出戰海外賽道，獵取國際化人才，謀劃新市場、新機會。汽車行業導向的變化驅使各大車企爭先恐后出品具有品牌特色、市場競爭力的新車系或新功能，這些新趨勢的變化，迫使各大車企通過降本增效、組織架構調整不斷集中優勢資源謀求生存和發展。

隨著越來越多的傳統汽車制造商轉型全球科技出行公司，汽車行業賽道的“選手”也由原來的傳統車企增加到車企、互聯網大廠和科技公司，各大企業對于研發技術人才、國際化人才的需求不斷增加，對人才的爭奪更加激烈，企業商業秘密保護問題愈加突出，如何才能合規高效地運用競業限制保護自身商業秘密是越來越多車企關注的重點。

合理確定競業限制對象

法律規定競業限制適用對象為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。根據司法裁判口徑，如果企業與員工已經開始履行競業限制協議，企業欲與員工解除該協議就需額外支付3個月的競業限制經濟補償，因此企業在選擇競業限制協議的員工時需慎重，避免不必要的成本流失。車企可以根據以下條件判斷是否該對員工發起競業限制：

●高級管理人員

《公司法》中明確，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

競業限制類爭議的司法實踐中，下述兩種情況也可以被認定屬于“高級管理人員”：

一是公司章程明確規定了高級管理人員的范圍，應依據公司章程認定高級管理人員；

二是實際行使了公司重要事項決策、管理的職權，且薪資水平高于其他普通員工的管理人員。為避免后續可能發生的爭議，用人單位可在公司章程、文件或通過公司內部決議對高級管理人員的范圍或具體人員進行明確，再通過此標準選擇競業限制的高級管理人員。

●高級技術人員

技術信息與其他企業信息相比，具有更明顯的保密性、秘密性、價值性等商業秘密的特征，所以法院對此類人員的認定一般不會明確其是否屬于高級技術人員，只要查明相關人員從事技術相關工作，可接觸到技術信息或享有專業技能，通常會直接認定該人員為應承擔競業限制義務的主體。

車企選擇技術研發類人員為競業限制義務與主體時，可通過員工是否能夠接觸到企業技術信息或享有相關專業技能進行判斷，并在員工日常工作中利用公司系統進行留痕，如在崗位職責中明確工作內容為技術開發、研發等，簽訂保密協議等。

●其他負有保密義務的人員

此類人員概括為可以知悉、掌握用人單位商業秘密及其他有價值的保密信息的員工。車企可以通過此類人員的工作內容、工作崗位及職級等判斷，例如能夠接觸到企業營銷核心方案的營銷總監等，但需要注意的關鍵點為：

（1）在勞動合同或公司文件中對員工崗位的具體內容予以明確，如按照常理可判斷員工工作可能接觸到用人單位的重要經營信息，則員工一般會被認定為競業限制的適格主體；

（2）在競業限制協議或勞動合同中明確約定需要保密的信息，或要求員工簽署保密協議確認其知悉用人單位的商業秘密；

（3）如員工從普通崗位調任需承擔保密義務的崗位，應及時安排競業限制協議的簽署。

競業限制協議的有效約定

●競業限制范圍的確定

司法實踐中對于企業之間競爭關系的認定不僅限于營業執照登記的內容，還可通過實際產品與服務、企業官網宣傳、共同供應商或客戶等來綜合判斷。若競業限制協議中僅約定“本行業或其他行業”“同類產品（業務）”“相類似的產品（業務）”等模糊標準，在爭議解決中企業需進一步舉證明確主營業務以及競業限制業務的范圍，還需證明相關員工在對手企業中從事的工作與競業限制協議中約定的關聯密切。

建議車企在約定競業限制范圍時，除約定明顯存在競爭關系的企業/競爭對手以外，對于存在競爭關系的描述再明確具體些，以便在發生爭議時對實質競爭關系進行判定。對于競爭關系的范圍，也可考慮擴大到自己的關聯公司、競對的關聯公司，以最大化地保護商業秘密。此外，還可以增加一些兜底情況的約定，防范日后可能發生的風險。

●競業限制補償金及違約金

競業限制補償金的標準可以以企業和員工之間達成的協議為準，但法律有規定最低金額的限制，即按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付，月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。當地有特殊規定的，遵循當地規定，如深圳市的最低金額限制比其他地區要高，即約定的競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后12個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最后12個月月平均工資的二分之一計算。

關于競業限制違約金，法律并沒有明確的規定。發生爭議時，由仲裁員和法院根據競業限制補償標準、員工崗位、收入情況、違約金約定、企業損失等進行酌定。建議企業在約定違約金時，可考慮約定為離職前12個月平均工資的一定倍數、競業限制全部補償金的一定倍數等。

●就業匯報義務約定

現實中不少員工雖會按時履行就業匯報義務，但其匯報的信息不一定真實、完整。存在員工假報就業信息，實際已在對手企業就職的情況，這也是目前就業匯報中最常見的情形之一。一般而言，員工的此類行為都比較隱蔽，需要企業對重點人員多加關注，避免競業限制期屆滿后才發現員工存在違反行為，防范可能造成的商業秘密泄露等風險。

建議在競業限制協議中明確約定，員工離職后需按月匯報其就業、競業限制義務履行情況。如果員工不匯報或未如實匯報則均屬于違約行為，公司有權拒絕支付競業限制補償且有權追究其違約責任，包括但不限于返還競業限制補償金、支付違約金。

●競業限制履行跟進及維權

企業與員工簽訂競業限制協議、按月支付競業限制補償金后，還需持續關注員工就業動態。隨著科技的發展，汽車行業技術重點有所改變，可在競業限制期限內考慮進行合法的調查取證，如采取公共場合跟拍、郵件快遞等形式。根據調查取證的結果，決定是否啟動維權程序。決定追究違約責任的，建議最好在起初發現員工違約之日起一年內盡快提起。

作者 上海江三角（北京）律師事務所 律師助理