醫院人力資源規范化管理面臨的挑戰與應對策略

顧 煒

（常州市武進國家高新區人民醫院，江蘇 常州 213166）

醫院是提供社會服務的重要機構，關系著社會大眾的基本生活保障，在社會主義和諧社會建設和發展的過程中，大眾對于醫院的發展質量有極高的要求。隨著醫院人力資源管理的日益重要性，規范化管理已成為現代醫院管理不可忽視的一部分。人力資源規范化管理旨在確保醫院擁有合適的人員配置和高效的工作流程，以應對人口老齡化、醫療服務需求增加等挑戰。然而，實施人力資源規范化管理面臨著一系列的挑戰，如醫護人員稀缺、溝通協調困難等。文章將探討醫院人力資源規范化管理面臨的挑戰，并提出相應的應對策略。

1 醫院人力資源規范化管理中遇到的挑戰

1.1 醫院人才招聘體系面臨的挑戰

醫院人力資源規范化管理的過程中，確實存在著對優秀人才的亟需，這使得醫院的人才招聘體系面臨較大的壓力。醫療行業是一個高度專業化的領域，各個崗位對人才的需求不同，從醫生、護士到行政管理人員，每個崗位都需要具備不同的專業知識和技能。然而，在當前的人才市場中，醫院的人才招聘效率相對較低。傳統的招聘方式主要依賴于發布崗位招聘信息、簡歷篩選和面試等流程，這些流程繁瑣且耗費大量時間和人力資源。同時，由于醫院內部對招聘人員的要求各異，招聘流程不夠標準化和規范化，導致招聘效果難以令人滿意。

1.2 醫院人才管理體系面臨的挑戰

在新的醫療發展體系中，社會對于醫院建設和發展提出了更高的要求，新時代的要求給醫院的人力資源管理帶來了機遇，也帶來了挑戰。醫院的人力資源管理中缺乏適配時代的管理人才，人才是醫院人力資源管理規范化的核心，也是基礎。當前，醫院的人力資源管理體系中涉及到的管理事項眾多，面臨的人才管理項目復雜、綜合度高，人力資源管理內部尚未構建體系化的管理流程，使得人力資源管理體系實際運行中缺乏效率。這與目前醫院人力資源管理人員素質良莠不齊有關，醫院內部的管理人員未能適應新時代引入全新的管理方法，在人才招聘上未能引進新的管理型人才。因此，高素質管理人才匱乏、醫院內部缺乏高效的人才管理體系，使得人力資源管理在規范化進程中遇到了較大的挑戰。

1.3 醫院內部人才培訓制度不完善面臨的挑戰

對于醫院人力資源管理體系，不僅要加強外部人才的引進與招聘，還要對內部已有的人才進行專業的培訓與提升，保持與醫療行業發展相契合。在醫院現有的人力資源管理體系中對于人才培訓的重視度不高，醫院內的培訓工作尚未做到與時俱進，人才培養工作落后，觀念需要更新。在組織人才培訓工作的時候，采用的培訓手段和培訓方式缺少科學性、系統性以及針對性，并將大部分的人才培養精力放在高精尖領域的人才上，忽視了對于醫護人員這些普通崗位的技能專業訓練，導致醫院內的人才隊伍中出現了較為嚴重的專業分化、水平差距大的問題，使得醫院內部高素質、高專業水平的人才隊伍難以組建。

1.4 醫院內人才流動性高帶來的挑戰

在人才競爭激烈的醫療市場，醫院的人力資源管理也面臨著人才流動性高的挑戰，內部員工穩定性不高，醫院福利、工資待遇、晉升機制等問題導致醫療人才離職、流動。醫療人才流失會影響醫院內的人才結構穩定，還會導致先前投入的人力資源管理、人才培養的資金、精力流失，對醫院人力資源結構的優化、人才專業水平的提升以及人力資源管理成本的控制都是巨大的挑戰。

1.5 醫院內人才考評機制和激勵機制面臨的挑戰

醫院的人力資源規范化管理需要完善的激勵機制以及科學的人才考評機制支撐，人才考評和激勵機制有助于保持醫院內人才工作、提升和進步的積極性。但是在實際人力資源管理的過程中，激勵機制并不完善，尤其是內部的獎金機制以及績效管理體系，激勵機制不完善使得內部人才缺乏工作熱情，甚至還會產生離職的不良情緒。再加上，醫院內部考評獎勵機制較為單一，對于不同崗位、不同人才的考評機制長久未變，對于人才多樣化、長遠化的職業發展規劃不利。在醫院內部人力資源管理中，創建公平的人才培養環境也十分困難，醫院內的激勵標準不清晰，部分崗位、部分人才隊伍在競爭獎金激勵的時候未能處在公允的環境內，醫院內部的人才競爭存在不良競爭，長此以往醫院內的人才隊伍很容易出現信任危機，影響醫院內部的和諧的人才環境。

2 醫院人力資源規范化管理的應對策略

2.1 構建完善的人才招聘體系

醫院的人力資源管理為了實現規范化，需要打造堅實的人才基石，從醫院目前的組織架構、人才結構以及組織管理需求出發對目前的人才招聘機制進行完善，人力資源管理體制在人才招納的時候需要關注人才專業水平、工作效能以及服務質量，人才招聘機制設立時依托業務發展的需要，科學設定醫院內的崗位需求，明確崗位職責、任職資質、薪酬待遇等，人才招納的渠道也需要根據人才市場的需求拓寬，包括內部推薦、網站招聘、社交媒體宣傳等多種途徑，從更廣泛的途徑中汲取人才，開展醫療體系內的人才招聘工作。

對于優秀人才的招聘，醫院人才招納需要構建科學的候選人評估和準入流程，對人才專業水平、服務能力進行初步的篩選和評估，設立準入流程，篩選后進入到更為嚴苛的考核中，醫院的管理人員綜合考慮醫療人才的能力、學歷、品格、性格等多方面的元素，選拔符合醫院長遠發展的人才，吸納符合團隊文化的人才。招聘團隊與醫院的各業務部門建立緊密的溝通，全方位地了解空缺崗位對于招納人才的需求，共同確認和發布崗位說明書，在外招納人才的時候明確崗位職責、工作描述、入職要求、工作權限、績效標準、工作環境以及福利待遇等，對內和對外廣泛發布人才需求，設定內外兩套不同的崗位招聘流程，在內外都可以給醫療領域的人才發展和競爭的機會。

健全人才招聘機制，還要對新入職的人才進行長遠發展的規劃，調研了解進入到醫院工作的人才的職業發展需求以及成長需求，明確人才的培訓以及晉升的機會，使得人才對于醫院工作的認可度和忠誠度大大提升，便于后期人力資源的規劃化管理。

2.2 優化人力資源管理流程，打造規范化的管理體制

人力資源管理部門在醫院的管理體系中占據著重要的地位，在新的時代背景下，醫院需要對人力資源管理體制進行革新和優化，深刻認識到人力資源管理的重要性，創新管理機制，規范人力資源的管理流程。

對于不同崗位、不同發展階段的人才，人力資源管理體制要加強規劃，重視管理內容的創新，依照醫院的發展規劃確定管理目標，對人力資源管理模式中的細節進行落實、強化監督。在人力資源管理模式中，從醫院發展的不同階段制定詳實的發展計劃、實施細則，包括人力資源管理體系中的領導層、組織層、崗位職責、崗位權利等，在各個層面做綜合規劃，構建人力資源規范化的管理流程。

為了規范人力資源管理體制，醫院內部要對人事管理部門進行完善，壯大人力資源管理團隊、招聘團隊，對處在不同崗位的人才進行需求調研、職業規劃，設定職業畫像，指明未來職業招聘的方向。專業的人力資源管理團隊的構建要兼具人才管理以及醫藥管理的素質，清晰醫院的人才發展戰略，制定細化的人才管理以及人才招納的方案，建設人才引入、人才培育、人才融入、人才發展的良好工作氛圍，確保醫院內部人力資源管理的效率以及管理質量，規范人力資源管理機制，打下醫院長期、穩定發展的基礎。

2.3 醫院的人力資源管理重視員工培訓提升體系的建設

在規范化的人力資源管理機制中，除了加強外部人才的吸收引進，還要對內部的人才進行定向的培訓以及提升，加強員工培訓，規范人力資源培訓體系。員工的培訓以及提升不僅圍繞著醫療專業知識，還要包含工作崗位的職責宣講、責任意識樹立等，多方位、全角度地進行員工培訓以及提升，使得在職的人才能夠強化崗位認知，提升工作的主觀能動性。

為了規范人力資源管理的管理體制，醫院內部要強化對于人員培訓提升工作的重視，充分認可當下人才結構的職能，激發醫院內人才的動力以及活力，依照不同人才的職業發展規劃，落實培訓課程，設定專業技能認證以及職位晉升規劃，不斷夯實現有人才的結構，增強人才發展的動力，提高人才在現有工作崗位中的專業水平。

對于員工培訓工作開展的效果，人力資源管理體系還要定期評估培訓效果，基于培訓的效果設置后續的培訓計劃和培訓方向，科學地管理員工培訓的經費使用，并從不同人才的職業規劃出發設定個性化的崗位培訓和提升計劃，包括員工的繼續教育管理、學歷教育管理、提升計劃、企業文化培訓以及醫療精神培訓等，基于員工培訓的效果設定后續的培訓管理工作方向，形成良好的員工培訓和提升的發展閉環，使得人力資源培訓機制效率更高，針對性更強，受到員工的認可以及歡迎。

2.4 人力資源管理體制中構建動態的績效管理體系，人性化開展人力工作

為了及時發現人力資源管理體制中存在的問題，醫院要根據自身管理的需求和實際存在的問題，建立有效、動態的績效管理機制，當前比較先進的管理機制包括目標管理法、關鍵績效指標、平衡記分卡、360 度反饋評價法，在不同的工作崗位、崗位目標以及發展需求中設定個性化的績效管理策略，實施有效的績效反饋和面談模式，拓寬醫院管理層與崗位員工之間的交流，使得考評結果有效激勵員工，管理層也能夠實時了解人才的思想動態，及時調整人力資源管理策略。

對于人才的績效管理，正向激勵是必不可少的，醫院為了最大化地挖掘人才效能，要設置正向的績效激勵機制，以此來保障員工的工作狀態，挖掘員工的專業潛能。正向的績效激勵機制可以在醫院內部構建良性競爭的發展氛圍，人才互相激勵、互相監督，人力資源管理機制可以分析和對比激勵效果，總結人力資源績效激勵中的經驗和教訓，不斷改善，提升績效考核的效率。

2.5 人力資源規范管理體系中保障員工薪酬福利水平

薪酬福利是人才就職后最為關心的問題，也是人力資源管理體系中最為核心的人才穩固政策。在醫院的就職環境中，醫院要依托人才發展規劃，適度調節人才薪酬和福利水平，設定薪酬提升機制來激勵員工的正向職業發展規劃，以此來保障人才工作質量以及工作效率。同時，科學的薪酬福利機制還能夠幫助醫院穩定人才結構，留住核心人才，對醫院的長期發展有積極的意義。

設定薪酬福利制度要從現階段和長遠階段著手，現階段的人才福利包含了醫療保險、養老保險、住房公積金等基本福利，還要依照崗位特征規劃多元化的員工福利，包括帶薪休假、生育津貼、子女教育津貼等，現階段通過完備的福利制度來穩定內部的人才結構，提升員工對于現階段工作、生活的滿意度，提升員工在現有工作崗位上的歸屬感以及忠誠度。從長遠的階段看，醫院的人力資源管理體系還要對現有人才進行長遠的職業發展規劃，從員工的自身規劃需求、能力水平角度提供晉升機會和培訓計劃，激勵員工樹立長遠發展的職業意愿，不斷學習和提升自我的職業素養和醫療水平。

構建完備的薪酬福利制度，醫院內部可以穩定人才結構，提升人才隊伍的專業素養，提升醫院對于外部人才的吸引力，為醫院整體人才競爭力提升奠定基礎。

3 總結

在新時代的發展背景下，醫院是社會發展體系中最為核心的支柱產業，醫院內部的人才管理機制支撐著醫院的長遠、穩定的發展。在當前的醫院人力資源管理體系中，面臨著各方面的挑戰，也迎接著新時代帶來的發展機會，為了更好地發揮人才戰略，醫院內部要對人力資源管理機制進行完善和升級，針對性解決當前人力資源管理體系中存在的問題和挑戰，明確人力資源管理在醫院管理體系中的重要性，制定核心的人才發展和管理的策略，使得人力資源管理機制發揮功能性，助力醫院的建設以及發展，使得醫院更好地發揮民生保障和支持的功能。