論新時期事業單位人力資源薪酬管理的困境與突破

陳麗

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.046

［摘 要］隨著我國社會經濟體制改革的進一步深入，事業單位的發展改革也在不斷進行中。薪酬管理作為事業單位內部綜合治理的重要內容，不僅與每位員工自身實際利益相關，還對事業單位整體發展質量有直接影響。本文以人力資源薪酬管理為中心，分析薪酬管理的重要意義，探討和研究薪酬管理工作中存在的問題，并提出相應的對策建議，充分體現加強薪酬管理工作的作用和價值，提高事業單位整體人力資源管理質量，促進事業單位長期穩定發展。

［關鍵詞］事業單位；人力資源；薪酬管理

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

事業單位是我國實現高質量發展、推動改革開放的戰略要地，而人力資源管理是助推事業單位全面發展的關鍵，且薪酬管理質效一定程度上影響著事業單位的組織運行狀況，對吸引人才、培養人才和留住人才也有至關重要的作用。因此，加強事業單位人力資源薪酬管理勢在必行。

1 加強事業單位人力資源薪酬管理的重要意義

事業單位人力資源薪酬管理主要是針對事業單位內部員工的工作服務和發展貢獻，科學合理地調整員工薪酬發放標準及崗位綜合評估，是人力資源管理的重要組成部分，對員工自身價值的體現和事業單位健康平穩發展都有重要的作用。

建立科學合理的薪酬管理機制，有利于優化事業單位人力資源配置，確保事業單位內部各崗位員工盡職盡責，內部綜合管理制度與事業單位發展戰略保持一致，進而促使部門人員增強向心力和凝聚力，進一步增強全體員工的擔當意識和責任意識，使其更好地投入到社會服務當中，致力于實現社會主義現代化建設［1］。此外，科學高效的薪資管理體系，有助于優化單位內部薪資結構，能夠有效改善傳統事業單位內部的傳統固化思維，能夠將各崗位實際工作、服務質量和貢獻程度與薪資管理相結合，吸引高素質人才的加入，從而實現公平分配，為員工創造更好的工作環境，提高事業單位整體綜合實力。

2 新時期事業單位人力資源薪酬管理的困境

2.1 缺乏現代化薪酬管理意識，思想觀念較為傳統

目前，我國部分事業單位受傳統觀念的束縛，人力資源管理模式較為單一、落后，其思想觀念與當代社會市場經濟下的用人機制改革存在沖突，進而導致薪酬管理工作落實不到位，人才培養和更新速度緩慢，嚴重影響事業單位整體人力資源管理質效。此外，目前仍有部分事業單位對于人力資源薪酬管理創新投入力度較小［2］。由于事業單位內部組織結構系統復雜，人力資源管理工作大多與上級領導直接對接，尚未規范與各業務部門之間的信息溝通與交流，且缺乏創新管理意識，在一定程度上使人力資源薪酬管理與事業單位實際發展狀況相脫節，影響了后續工作的順利開展。

2.2 薪酬調整機制不健全，管理制度有待完善

在經濟新常態下，事業單位內部也進行相應的改革和調整，但部分事業單位的薪酬管理制度還不夠完善。根據相關調查顯示，有些事業單位內部薪酬管理規章制度不明確，且目前的薪資管理辦法仍以財務預算形式為主。特別是全額撥款事業單位，受工資分配制度影響較大，主要依靠財政供養，難以激發各崗位工作人員的積極性。除此之外，有些事業單位的工資分配機制缺乏科學性、合理性，沒有遵守按勞分配為基礎、多勞多得的薪酬管理分配原則，導致各崗位工作人員的工資收入失衡，薪酬管理制度流于形式，無法為優化事業單位人力資源管理結構提供保障和支撐。

2.3 內部崗位晉升渠道受限，員工自身價值難以發揮

事業單位內部職工崗位晉升渠道有限，既不利于其發展目標的實現，也在一定程度上限制了員工個人的職業發展規劃。在具體實踐過程中，不少事業單位內部員工反映對自身未來發展比較迷茫，不了解事業單位內部晉升渠道和方法，使其自身價值得不到充分展現，最終無法為事業單位高質量發展提供不竭動力，進一步阻礙事業單位的現代化轉型進程。

受事業單位崗位數量的影響，有的專業技術人員即便達到資格要求，滿足晉升條件，但是若事業單位沒有空崗，仍然無法聘任，晉升渠道受限，導致部分專業人才的技術能力無處施展，不利于留住專業人才，也無法獲得實質性管理效果，從而加劇事業單位內部矛盾沖突，使員工對所在單位的不滿日益增加，薪酬管理工作也難以為繼。

2.4 激勵方式比較單一，薪酬管理效果不明顯

目前，部分事業單位的人力資源薪酬激勵效果不明顯，不僅在一定程度上浪費事業單位內部的人力、物力、財力，還難以調動員工的工作熱情，從而對事業單位整體發展造成不良影響。經過分析發現，造成這一問題主要有兩方面原因：一是崗位職責劃分不清引發的薪酬管理工作混亂。根據相關調查研究可以看出，有些事業單位內部專業技術崗位、管理崗位及工勤崗位之間的工作內容和環境差距不大，導致部分職工不能完全了解自身工作現狀，對本職崗位職責要求較為模糊［3］。當這三大崗位的工作職責交替化、模糊化后，職工就會對崗位薪酬管理存疑，認為自己的努力并沒有得到相應的回報，進而使內心的無力感和落差感增強，無法達到發揮薪酬管理制度激勵作用的目的。二是激勵方式比較單一，部分事業單位的激勵方式大多偏向物質獎勵，沒有結合員工自身發展需要和時代經濟潮流對激勵方式進行創新，僅依靠物質激勵不利于幫助員工形成正確的價值觀，甚至會引發薪酬管理不公正現象，嚴重影響薪酬工作質效，無法實現事業單位人力資源管理目標。

3 加強事業單位人力資源薪酬管理能力的有效措施

3.1 轉變管理思維方式，樹立現代化薪酬管理意識

首先，事業單位應該堅持以人為本的管理原則，結合新時代社會經濟發展和相關政策規章制度，轉變薪酬管理觀念，以現代化思維方式對自身人力資源的內部結構進行改革和調整，為后續薪酬管理工作順利實施奠定基礎。其次，事業單位管理層領導要重視薪酬管理工作，積極發揮牽頭作用，做好薪酬管理知識普及教育宣傳工作，引導工作人員樹立薪酬管理意識，打破傳統觀念對人力資源管理模式的束縛，讓事業單位內部全體員工都能認識到強化薪酬管理的重要作用，協助員工做好自身職業發展規劃，有效實現內部全體員工與事業單位整體的雙贏。最后，為更好地提升事業單位形象，助推薪酬管理高效運行，事業單位還要定期組織相關法律政策學習，邀請人事專員、管理專家對新政策進行深入解讀，增強全體員工的凝聚力和向心力，從而確保更多員工認識到加強薪酬管理對自身和奠定單位發展的重要性，進一步為后續管理工作落實奠定堅實基礎。

3.2 結合相關政策優化薪酬管理機制，完善調整制度

完善薪酬管理制度不僅能夠嚴格約束事業單位內部薪酬治理工作行為，還能為實現人力資源管理工作質效提供可靠依據。一方面，事業單位要以國家出臺的相關管理政策為準繩，從制度優化到實施都需要管理者積極參與，全面重視薪酬管理制度方案的運行狀況，逐步完善薪酬管理工作，指導與監督薪酬管理方案的運作流程，推動薪酬管理體系高效運行。明確薪酬績效管理內容和工作標準，精細劃分各崗位職責權限，進一步加強薪酬管理的公平性、公正性和合理性。此外，還要結合事業單位實際發展狀況優化薪酬管理制度，堅持以績效管理原則為核心，充分考慮社會市場就業形勢、同行業各地區薪資管理水平、各部門崗位員工技能素質、事業單位具體運行狀況及發展風險等各種因素，確保薪酬管理制度的積極作用得以充分發揮。另一方面，大力優化人力資源薪酬分配機制。事業單位應該按照崗位歸集統一標準，改革事業單位原有工資結構，在全面優化定崗定編的基礎上，劃分各崗位工資等級。同時，以崗位工資等級設置為依據制定薪酬分配標準，合理拉開不同部門崗位之間的收入差距，有效健全人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的“三能”薪酬管理機制，幫助事業單位實現職工收入與單位整體社會效益相掛鉤、個人工作業績與實際工作共享相掛鉤的新型人力資源管理，確保薪酬分配管理制度與經濟發展結構和事業單位運行狀況相適應，加快實現事業單位職能轉變。

3.3 實行崗位競爭制，實現崗位晉升渠道多元化

在經濟發展新形勢下，事業單位針對內部職位晉升受限問題，要立足客觀發展實際，完善崗位管理機制，開展多元化崗位晉升模式，提高全體工作人員的積極性。具體來說應做到以下三點：

其一，營造公平公正的崗位競爭環境。嚴格按照事業單位上級主管部門所制定的崗位晉升制度，在公開、透明的前提下，允許每一位在職員工通過內部公平選拔競聘上崗［4］。基于此，事業單位要做到崗位透明、競爭公平、統一考核、晉升透明，確保每一名職員都能真正處在客觀公平的競爭環境中。

其二，要積極拓展職位晉升渠道。對于管理崗位，事業單位應擺脫管理崗位晉升渠道單一的現狀；對于特殊性人才，可以建立破格職位晉升制度；對獲取相應證書的內部員工或榮獲多年優秀員工獎項以及為單位作出特殊貢獻的人才提供崗位晉升機會，促使員工更加努力地提升自身綜合素質，推動事業單位內部整體薪資管理工作質量得到提升。

其三，優化完善職工崗位晉升管理制度。事業單位要制定符合單位實際發展情況的崗位晉升管理方案，采用多元化晉升評價方式，量化考評結果并進行公示，做到有崗可聘、有規可守，有渠道可升。同時還要注意將績效考核與事業單位內部崗位晉升相掛鉤，為員工晉升提供統一規范和標準。

3.4 優化激勵機制，提高薪酬管理質效

優化薪酬管理體系的激勵機制，能夠端正事業單位內部各崗位員工的工作態度，提升整體工作效率。因此，事業單位要采用個性化、差異化的薪酬管理模式，明確管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的工作職責，有效避免三大崗位之間相互交叉，并以此為依據做好薪資分配工作，制定適合不同部門崗位的激勵方案，提高激勵機制的適用性、靈活性和科學性，使員工認識到自己的努力付出能夠得到相應的回報。此外，創新激勵方式，將各種激勵方式相結合［5］。在考慮內部員工實際發展需求的基礎上，采取差異化薪酬激勵方式，讓員工的專業技術能力、職業發展方向得到正確指引，從而發揮出薪酬激勵的積極作用，有效促進員工成長，更好地為事業單位發展服務。

3.5 調整與改善薪酬管理結構和流程

在薪酬管理過程中，事業單位還要調整和優化薪酬結構設計。做好薪酬調查是改善薪酬管理結構的關鍵環節，這就要求事業單位在了解和掌握本地區薪酬制度結構組成、管理文化氛圍、平均薪資水平、組成內容的基礎上，通過規范化、標準化、專業化的方法，調查分析市場上薪資管理流程和結構，精細化分各職位薪資管理標準，并利用大數據信息技術、互聯網系統對相關信息進行匯總和統計，然后將調查結果與本單位具體實際相結合，科學合理制定薪酬管理體系，有效解決外部競爭問題［6］。與此同時，還要對內調查各崗位工作人員，使其充分掌握崗位要求、工作目標及部門業績等，在調整薪酬結構時了解各崗位員工對薪資的期待，更加全面地做好職位評價、崗位分析及人力資源管理工作，為制定薪酬管理方案提供科學可靠的依據。

3.6 加快提升管理人才綜合素質

為不斷提高薪酬管理質量，事業單位要重視管理人才培養，建立專業的人力資源薪酬管理隊伍。一方面，組織單位內部管理人員定期參加人力資源和社會保障局組織的學習培訓活動，安排相關人事專員到實訓基地及優秀單位部門進行深入學習，幫助單位內部員工拓展薪酬管理思維。另一方面，積極鼓勵人力資源管理職員考取相關證書，增強自身的專業能力和職業素養，滿足新時代社會發展對高素質人才的需求，進一步提高人力資源薪酬管理工作效率。除此之外，還要在單位內部開展多元化薪酬管理培訓活動，組織各部門管理人員參加，促使員工在實踐過程中拓展管理思維，更好地推動事業單位發展。

5 結語

加強薪酬管理是落實事業單位內部綜合治理實踐工作的關鍵之舉，對事業單位的長期健康發展有非常重要的影響。事業單位必須正視管理過程中出現的問題，順應市場經濟發展潮流，與時俱進地轉變薪酬管理思想觀念。根據事業單位實際發展狀況，構建各相關部門之間的溝通交流渠道，制定科學合理的人力資源管理計劃，優化與完善薪酬管理制度，調整管理機制，更好地提高內部工作人員的工作積極性和主動性，從而轉變事業單位整體管理作風，營造積極向上的工作氛圍，為實現事業單位健康可持續發展目標添磚加瓦。

參考文獻

［1］曾敏. 探討事業單位人力資源管理中的薪酬管理［J］. 今日財富，2023（17）：74-76.

［2］王剛. 走出事業單位人力資源薪酬管理的窘境［J］. 今日財富，2023（12）：89-91.

［3］崔福娜，吳淑燕. 薪酬管理在事業單位人力資源管理中的運用研究［J］. 老字號品牌營銷，2022（20）：91-93.

［4］趙倩. 對事業單位人力資源管理中薪酬管理的創新研究［J］. 經濟師，2022（8）：264-265，268.

［5］王改萍. 新時期事業單位薪酬管理優化措施分析［J］. 中國產經，2022（10）：106-108.

［6］邊紅艷. 探討事業單位人力資源管理中的薪酬管理［J］. 大眾投資指南，2022（6）：107-109.