探索人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用

安晶晶

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.0017

［摘 要］人力資源管理作為醫院管理工作的重要組成部分，向來受到業界的高度重視，受此影響，作為人力資源管理核心的人才激勵機制也受到廣泛關注。基于此，本文簡單分析醫院人力資源管理中人才激勵機制的價值，并結合醫院人力資源管理中人才激勵機制的常見問題，深入探討醫院人力資源管理中人才激勵優化策略，包括明確設計原則、發揮績效考核的作用和提供個性化福利待遇等，以供醫院人力資源管理工作人員參考。

［關鍵詞］人才激勵機制；醫院；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

醫院人力資源管理中，人才激勵機制的構建和應用對醫院的發展至關重要。有效的人才激勵不僅能提升醫療服務質量，還能優化內部管理并增強醫院的競爭力。然而，現實中的人才激勵機制常常面臨缺乏科學性、績效考核流于形式、非物質激勵缺失等問題，嚴重影響激勵機制的效果。為解決相關問題，進一步提升醫院員工的工作動力和滿意度，有必要研究人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用策略，以發揮其作用。

1 醫院人力資源管理中人才激勵機制的價值

1.1 提升醫療服務質量

醫院作為提供專業醫療服務的場所，其服務質量直接影響患者的健康和生命安全。有效的激勵機制能激發醫護人員的工作熱情和創新精神，進而提高其工作效率與專業技能。通過設立獎勵基金或職業晉升通道，可鼓勵醫護人員不斷提升專業技能，提高診療效率，優化患者體驗。同時，激勵機制的實施有助于培養醫護人員的責任感和使命感，從而有效降低醫療事故發生的概率，確保醫療服務的安全與可靠。醫院人力資源管理中人才激勵機制的完善，對于推動醫療服務質量的持續提升，具有不可或缺的作用［1］。

1.2 優化醫院內部管理

實施有效的人才激勵機制對于優化醫院內部管理體系具有重要作用。激勵機制的合理設計能夠促使醫護人員在日常工作中更加積極主動地參與醫院管理活動，如參與制定工作流程、改善服務流程等。通過這種方式，不僅能提升員工的工作滿意度，還能使其在實踐中積累管理經驗，為醫院培養具有管理潛力的后備力量。此外，激勵機制還能通過設立明確的績效評估標準，引導員工關注醫院整體目標與個人職業發展的協調一致。這種對目標和績效的雙向關注，有助于實現醫院資源的高效配置和管理流程的持續優化［2］。

1.3 增強醫院競爭力

在日益激烈的醫療市場競爭中，醫院人力資源管理的優勢可以轉化為醫院的競爭力，而人才激勵機制的有效運用是吸引和留住高水平醫護人才的關鍵。通過提供具有競爭力的薪酬福利、職業發展機會和良好的工作環境，醫院能夠吸引更多優秀人才加入。在這一過程中，激勵機制還能夠提升在職員工的忠誠度和工作滿意度，減少人才流失，保證醫院人才隊伍的穩定性，從而為醫院提供持續的創新動力和服務優勢，提升醫院在激烈的市場競爭中的地位［3］。

2 醫院人力資源管理中人才激勵機制的常見問題

2.1 人才激勵缺乏科學性

在醫院人力資源管理中，人才激勵機制容易缺乏科學性，比如激勵機制的設計缺乏對醫護人員個性化需求的深入理解和精準把握。部分醫院在設計激勵措施時未能充分考慮員工的職業發展期望、工作滿意度及個人價值取向，導致激勵措施難以有效激勵員工。另外，在激勵機制的實施過程中，也存在匹配性不足的問題，比如對于不同崗位、不同級別的醫護人員，由于工作性質和職責的差異，不同人員對激勵措施的需求和反應存在顯著差異，然而部分醫院在實施激勵機制時，采取“一刀切”的方法，忽視這種差異性，導致激勵效果不佳［4］。

2.2 績效考核流于形式

醫院人力資源管理中的績效考核系統常常存在流于形式的問題，這與績效考核標準的制定缺乏針對性和合理性存在直接關系。部分醫院的績效考核標準過于泛化，未能充分反映醫護人員的實際工作內容和工作負荷，導致考核結果與實際工作表現脫節。另外，績效考核的過程缺乏透明性和公正性、績效考核僅停留在評分階段也屬于常見問題。由于考核標準的模糊不清和考核過程的不透明，且缺乏對員工問題的深入反饋和后續的改進指導，導致員工對考核結果產生質疑，使績效考核無法有效發揮激勵功能，員工的工作積極性和團隊的凝聚力也會在這一過程中受到負面

影響。

2.3 非物質激勵缺失

非物質激勵如職業發展機會、工作認可、職業培訓等，對于提高醫護人員的工作滿意度和職業忠誠度極為重要。然而，部分醫院過分側重于物質激勵，如薪資、獎金等，忽視非物質激勵的重要性。非物質激勵的缺乏導致醫護人員的職業發展受限，缺乏足夠的職業發展機會和培訓支持，可能會感到職業前景不明確，從而影響其工作積極性和留職意愿。同時，工作認可和尊重的缺乏會影響員工的工作滿意度，進而影響醫院的團隊凝聚力和工作氛圍。當醫護人員的努力和貢獻得不到足夠的認可和尊重時，其工作動力可能會受到削弱，醫護人員之間的團隊精神和協作意識也難以得到激發，對于需要高度協作的醫療行業而言尤為不利［5］。

3 醫院人力資源管理中人才激勵機制的優化策略

3.1 明確人才激勵機制設計原則

第一，公平原則是人才激勵機制設計的基石。醫院應建立公正的評價體系，確保每位員工的努力和貢獻得到公正評價。例如，通過建立基于客觀數據和全面績效評估的激勵制度，確保各類人才在晉升、獎勵等方面享有平等機會。此外，醫院應針對不同崗位特性，制定差異化的評價標準，以滿足多樣化的工作需求，確保各類人才均能在其專業領域內獲得公正

評價。

第二，透明原則對于建立員工信任和提升激勵效果至關重要。醫院應通過建立開放的信息溝通機制，確保員工能夠清晰了解激勵政策的內容、標準和實施過程。可定期召開員工大會，公布激勵機制的更新和實施情況，收集員工反饋，不斷優化激勵政策。透明的信息傳遞能夠增強員工對激勵機制的認可度和參與度，為醫院人才激勵夯實基礎。

第三，多元化原則是提高激勵機制適應性的關鍵。醫院應充分考慮員工的多樣化需求，包括職業發展、學習培訓、工作生活平衡等，設計多元化的激勵措施。除了物質獎勵，還應提供職業晉升機會、專業培訓、心理健康支持等，滿足不同員工的激勵需求。通過多元化的激勵措施，醫院能夠有效地激發員工的工作熱情和創新能力。

第四，可持續原則是確保激勵機制長效運行的關鍵。醫院在設計激勵機制時，需考慮其長期性和穩定性，確保激勵政策與醫院發展戰略相匹配。此外，醫院應定期對激勵機制進行評估和調整，確保其能夠適應醫療行業的發展變化和員工需求的更新。這一過程可定期收集員工反饋，根據醫療行業的最新發展趨勢，調整激勵策略，以保持其長期的有效性和吸

引力。

3.2 發揮績效考核“指揮棒”作用

第一，加強重視。在醫院人力資源管理中，績效考核的受重視程度直接影響其效果。為此，醫院管理層需深刻認識到績效考核在提升醫院服務質量和工作效率中的關鍵作用，從戰略層面深入理解績效考核的重要性，并將其作為實現醫院長遠發展目標的核心工具之一。在這一過程中，應不斷優化考核指標和流程。考核指標應與醫院的核心服務和發展目標緊密相關，確保考核內容的實際性和針對性、考核流程的透明性和公正性。以某大型綜合性醫院的績效考核改革為例，該醫院在績效考核制度改革前，面臨員工動力不足、服務質量不穩定等問題，醫院管理層意識到這些問題的根源在于傳統的績效考核系統過于單一且缺乏激勵機制。于是，醫院決定對績效考核系統進行全面改革，通過設立多元化的考核指標，包括患者滿意度、工作效率、團隊合作等，確保考核內容與醫院的實際運營目標相匹配。同時，增加考核流程的透明度，定期向員工公布考核結果及獎懲措施，加深員工對考核公平性的認識。改革實施后，醫院的服務質量得到明顯提升，員工的工作積極性也顯著增強。

第二，明確提出績效考核總體要求。通過細致地梳理考核要素，可確保其與醫院的整體戰略、運營狀況及盈利能力緊密相聯。具體來說，績效考核的設計必須與醫院的發展方向和實際相結合，醫院需要明確自身的發展戰略，如優化患者體驗、提升醫療服務質量、加強科研創新等，然后將這些戰略目標轉化為具體的績效考核指標。同時，指標應當明確量化，如患者滿意度的提升比例、手術成功率的提高程度、科研項目的完成情況等，以便準確評估員工的工作績效。另外，應考慮醫院的整體運營狀況和實際盈利能力，醫院需要根據自身的財務狀況，制定合理的激勵機制，通過設置不同級別的績效獎金、非物質激勵來激勵員工，如提供職業培訓機會或更多的休息時間等。此外，績效考核需明確正向加分清單和負向減分清單，前者包括提高工作效率、優化患者護理流程、參與科研項目等，后者包括未達到工作標準、違反醫院規章制度等。需要特別注意的是，這些清單的制定需要在公平、合理的前提下進行。

第三，完善績效考評體系。可基于平衡計分卡，建立科學、全面的績效考評體系，從財務、顧客、內部流程、學習與成長等多個維度進行績效評估。這種綜合性的評價方法能夠全面衡量員工的工作表現，確保評價結果的公正性和準確性。考慮到醫院工作的特殊性，應針對不同崗位的特點對績效考評體系進行定制化設計。例如，對于一線醫生，績效考評的重點可以放在臨床技能、患者護理質量、參與科研項目的積極性等方面；對于管理崗位，可以更多強調團隊管理、流程優化和預算控制等方面。此外，績效考評體系還應將個人績效與科室，甚至醫院整體的績效相掛鉤。這種做法不僅評估個人的工作表現，還考慮到團隊協作和整體目標的實現，有助于培養員工的團隊精神和協作意識，使員工能夠更加積極地投入工作。

3.3 提供個性化福利待遇

一方面，突出個人成長與發展激勵。個人成長和職業發展是許多醫護人員普遍關心的話題，醫院可以通過提供專業培訓、學術會議、進修機會等措施來支持員工的個人成長和職業發展，如設立教育基金或獎學金項目，資助優秀員工參加國內外的學術交流或進修學習。此外，也可以為有潛力的員工提供職業規劃和職業發展路徑的咨詢服務，幫助員工規劃自己的職業生涯，比如為年輕醫生提供“一對一”的職業規劃咨詢服務，保證年輕醫生能夠根據自己的職業興趣和發展目標，制定個性化的職業發展計劃。另外，提供參加國內外學術會議的機會，可更好幫助年輕醫生拓寬視野，與行業內的頂尖專家進行交流，提升其對醫院的忠誠度和工作滿意度。

另一方面，提供個性化福利待遇。不同員工的生活狀況和需求各異，個性化的福利待遇更能滿足他們的實際需求。醫院可以通過調查了解員工的個人喜好和需求，據此設計福利方案。在具體實踐中，醫院需要對員工的生活狀況和需求進行詳細的調查，包括家庭情況、生活習慣、興趣愛好等。基于調查結果，醫院可設計一系列個性化的福利計劃，比如對于有子女的員工，醫院可提供靈活的工作時間安排和托管服務，幫助員工更好地平衡工作與家庭生活。對于熱愛運動的員工，醫院則可以提供免費的健身房使用權并定期開展體育活動。此外，醫院還應為所有員工提供全面的健康檢查服務，以及在工作中受傷或患病時的額外醫療支持。這類個性化的福利措施能夠使員工感到自己的需求得到醫院的重視，提升他們的工作滿意度和對醫院的忠誠度。

4 結語

展望未來，醫院人力資源管理中的人才激勵機制將繼續扮演重要角色。隨著醫療行業的不斷發展和醫院競爭的日益加劇，醫院對于更加科學、高效的人才激勵機制需求也將不斷增加。未來的人才激勵機制需要更加注重員工個體的需求和潛能，同時融入創新的管理理念和技術，比如利用大數據分析優化績效考核體系，實施更加靈活和多樣化的激勵方案。

此外，隨著醫療服務對質量和效率要求的提高，醫院人力資源管理工作需要不斷調整和優化激勵機制，以適應這些變化，確保能夠持續吸引和留住高質量的醫療人才。

參考文獻

［1］郭巧真. 對醫院人才隊伍建設的SWOT分析及強化建議［J］. 活力，2023，41（21）：181-183.

［2］劉曉燕. 人才激勵機制在醫院人力資源管理中的運用［J］. 財經界，2023（32）：171-173.

［3］甘潔筠. 淺談建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的實施路徑［J］.經濟師，2023（10）：261-262.

［4］馮海. 醫院人力資源管理激勵機制的應用價值與路徑［J］. 人才資源開發，2023（18）：59-61.

［5］易俊忠. 公立醫院行政管理人才激勵路徑探析［J］. 人才資源開發，2023（12）：12-13.