物流企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策
——以W 公司為例

文/吳霜

不斷優(yōu)化物流企業(yè)績(jī)效管理是物流企業(yè)良性發(fā)展的重要一環(huán)，其中績(jī)效考核不可或缺。本文的目的就是以W 這種勞動(dòng)力密集型物流企業(yè)為例分析中小物流企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并且提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、績(jī)效考核的定義

績(jī)效體現(xiàn)員工履責(zé)的程度，也反映員工的工作能力與員工所在崗位的崗位職責(zé)要求的匹配程度。[1]績(jī)效考核又稱(chēng)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考評(píng)或績(jī)效評(píng)價(jià)，是物流企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有關(guān)鍵指標(biāo)考核、強(qiáng)制分布法及360度考核等。

二、W 公司概況及績(jī)效考核體系

W 公司是武漢一家中小型物流企業(yè)，是一家以從事軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為主的物流企業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包括檔案數(shù)字化技術(shù)開(kāi)發(fā)、檔案整理和計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)開(kāi)發(fā)等。物流企業(yè)注冊(cè)資本300萬(wàn)人民幣，實(shí)繳資本300萬(wàn)人民幣，員工人數(shù)百人左右。W 公司將績(jī)效考核分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為管理人員，適用對(duì)象為主管（含）以上級(jí)管理人員；第二個(gè)層次為業(yè)務(wù)人員，適用對(duì)象為項(xiàng)目管理部；第三個(gè)層次為普通職員，適用對(duì)象為辦公室職員。其中主要從工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、知識(shí)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，由督導(dǎo)部門(mén)執(zhí)行，績(jī)效考核周期為每月一次。W 公司規(guī)定督導(dǎo)部門(mén)必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門(mén)期望的地方，同時(shí)指出被考核人需要提高的方面，并幫助被考核人制訂可行的改善計(jì)劃，指導(dǎo)被考核人提高績(jī)效。最后雙方需要在績(jī)效考核表上簽名確認(rèn)。同時(shí)實(shí)行考核申訴制度，若考核人與被考核人就考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，由考核人的直接上級(jí)作出最終評(píng)判。

三、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)

管理層在整體方面上對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)知不足，沒(méi)有真正理解績(jī)效考核工作的理念，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，物流企業(yè)部門(mén)考核指標(biāo)并不清晰，存在很強(qiáng)的主觀性，無(wú)法對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行量化客觀處理，缺乏客觀數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理人員常常會(huì)依據(jù)個(gè)人情感和偏好執(zhí)行制度，使員工不得不采用巴結(jié)上司的錯(cuò)誤做法來(lái)獲得績(jī)效考評(píng)的高分；也有管理人員會(huì)本著“不得罪人”的態(tài)度進(jìn)行考核，導(dǎo)致員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)沒(méi)有差異性，無(wú)法拉開(kāi)差距，沒(méi)辦法達(dá)到激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的目標(biāo)，以至于造成“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

以W 公司對(duì)于主管（含）以上級(jí)管理人員的考核為例。

對(duì)于如何評(píng)價(jià)員工計(jì)劃性強(qiáng)弱極為主觀，無(wú)法有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，以及工作是否安排得井然有序，不僅是一個(gè)靠考核人員的主觀臆斷的結(jié)果，同時(shí)也容易被考核人員混淆視聽(tīng)，假裝工作安排得井井有條有序，實(shí)則毫無(wú)頭緒，以至于根本無(wú)法考核。同時(shí)主觀性太強(qiáng)會(huì)使考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力，使員工不信服、不認(rèn)同，無(wú)法正常發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

2.考核周期設(shè)置缺乏靈活性

W 公司的考核周期為每月一次，但是同時(shí)W 公司是一所正在發(fā)展的中小型物流企業(yè)，規(guī)模較小，沒(méi)有固定的客戶(hù)源，業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定，存在可能某一年中缺少足夠的業(yè)務(wù)量來(lái)維持項(xiàng)目組的持續(xù)運(yùn)營(yíng)，尤其是在最近幾年疫情的影響下。

以上圖為例，該圖是W 公司2022年所簽訂的合同，可以保證項(xiàng)目組持續(xù)運(yùn)營(yíng)最多六個(gè)月，但是據(jù)反映，六個(gè)月過(guò)后項(xiàng)目組處于無(wú)項(xiàng)目的閑置狀態(tài)。在疫情防控期間，閑置狀態(tài)時(shí)間占總工作時(shí)間超20%十。而在例如年審階段，許多上市公司需要儲(chǔ)存年報(bào)檔案的時(shí)候，業(yè)務(wù)量比非年審階段提高47%七。在業(yè)務(wù)量大，工作壓力大的情況下，沒(méi)有及地的績(jī)效考核結(jié)果所帶來(lái)的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼的增加，也會(huì)影響員工工作積極性。所以全年按照每月一次的績(jī)效考核周期在業(yè)務(wù)量波動(dòng)幅度較大的情況下來(lái)看是不合理的，尤其是業(yè)務(wù)量季節(jié)性很強(qiáng)的一些中小物流企業(yè)，當(dāng)項(xiàng)目組無(wú)業(yè)務(wù)量時(shí)，根本沒(méi)辦法進(jìn)行績(jī)效考核。

3.績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋

W 物流企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中，雖然制定了相關(guān)的反饋機(jī)制，要求考核者與被考核人員進(jìn)行面談。但是根據(jù)調(diào)查，只有低于10%的人員反映，因?yàn)榭己私Y(jié)果很優(yōu)秀或者很糟糕的情況下才有經(jīng)歷過(guò)面談的情況?？?jī)效反饋機(jī)制流于表面，處于缺位狀態(tài)之中。這一狀態(tài)下，績(jī)效管理無(wú)法得到及時(shí)有效的反饋，物流企業(yè)自身與員工便無(wú)法在第一時(shí)間對(duì)績(jī)效管理情況有較好感知，不能針對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程中存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)整和優(yōu)化，系列問(wèn)題長(zhǎng)期積壓也會(huì)影響物流企業(yè)順利發(fā)展。

四、解決對(duì)策

1.量化主觀標(biāo)準(zhǔn)

首先管理層可以刪除一些純主觀臆斷、毫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，降低考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀判斷占比，提高績(jī)效考核結(jié)果客觀科學(xué)性。

例如下圖對(duì)職業(yè)道德的判定這種純主觀了解的績(jī)效考核內(nèi)容，就可以進(jìn)行刪除或修改。

或者將職業(yè)道德、客戶(hù)滿意度等作為業(yè)績(jī)考核的非主要項(xiàng)目進(jìn)行判定，可引入平衡計(jì)分卡的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。其次量化相關(guān)指標(biāo)，以數(shù)據(jù)展現(xiàn)考核結(jié)果，提高考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。將可以量化的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，作為考核結(jié)果等級(jí)確定的主要依據(jù)。以客戶(hù)滿意度為例。

管理層可以通過(guò)計(jì)算“超過(guò)兩次業(yè)務(wù)往來(lái)的客戶(hù)/總客戶(hù)數(shù)”之比，來(lái)窺探客戶(hù)滿意度。其中超過(guò)兩次業(yè)務(wù)往來(lái)的客戶(hù)可以被認(rèn)定為“老客戶(hù)”。老客戶(hù)占比越大，則從側(cè)面反映客戶(hù)滿意度較高，愿意再次進(jìn)行合作。通過(guò)崗位職責(zé)的分析和評(píng)價(jià)，可以提煉客戶(hù)滿意度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）用來(lái)做數(shù)據(jù)支撐考核結(jié)果，增加客觀性。在物流企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須嚴(yán)格監(jiān)控績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和分散模式，以確保公平公正地審查績(jī)效。如果實(shí)際評(píng)估存在重大差異，物流企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行討論溝通，給出合理的評(píng)價(jià)意見(jiàn)和評(píng)價(jià)結(jié)果。[2]

2.及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核周期

管理者為了更充地的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，需要根據(jù)業(yè)務(wù)量的不同，來(lái)及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核周期，增加績(jī)效考核的靈活性。當(dāng)物流企業(yè)項(xiàng)目組處于閑置狀態(tài)時(shí)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)績(jī)效考核周期。例如，將一個(gè)月延長(zhǎng)至一個(gè)季度。或者在項(xiàng)目組處于閑置狀態(tài)時(shí)，暫停績(jī)效考核的執(zhí)行，當(dāng)新的合同簽訂，再開(kāi)始新的一輪績(jī)效評(píng)定。當(dāng)業(yè)務(wù)量較多時(shí)，可以依據(jù)具體業(yè)務(wù)量的多少，管理層進(jìn)行判斷，適當(dāng)縮小績(jī)效考核的周期?；蛘卟扇∽韵露现贫己酥芷诘姆椒ǎ髟?xún)員工的意見(jiàn)，希望工作壓力大時(shí)，多久進(jìn)行一次績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的評(píng)定以此來(lái)緩解工作壓力。綜合來(lái)看，物流企業(yè)可以采取月度考核、季度考核、半年考核和年度考核相結(jié)合的方式，幫助管理者避免項(xiàng)目組閑置時(shí)期，績(jī)效考核還在無(wú)意地的運(yùn)轉(zhuǎn)的情況。

3.完善反饋機(jī)制

物流企業(yè)為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出與之相對(duì)應(yīng)的反饋機(jī)制，并真正發(fā)揮出反饋機(jī)制的作用，依托反饋機(jī)制效用的發(fā)揮，為績(jī)效管理水平與能力提升做出更多貢獻(xiàn)。如果存在考核人員消極反饋的情況，例如與被考核人員溝通的比率低50%十，應(yīng)制定、實(shí)施相應(yīng)的懲罰措施，例如降低獎(jiǎng)金或者取消考核人員資格等，進(jìn)行規(guī)范考核反饋活動(dòng)。物流企業(yè)內(nèi)還可以成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)與反饋小組，該小組應(yīng)當(dāng)根據(jù)細(xì)化出來(lái)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)與監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效管理主體管理工作開(kāi)展?fàn)顩r等進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋與溝通，進(jìn)一步調(diào)整員工職位調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，將員工的實(shí)際工資、崗位調(diào)動(dòng)與績(jī)效考核結(jié)果緊密相關(guān)，充分激勵(lì)員工進(jìn)行工作。在反饋中，管理層還需要聽(tīng)取員工對(duì)于物流企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理制度的相關(guān)評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)和員工的溝通充分了解到現(xiàn)行制度的優(yōu)缺點(diǎn)。管理層針對(duì)和員工進(jìn)行溝通的成果調(diào)整績(jī)效管理制度的細(xì)節(jié)，完善績(jī)效管理制度，充分發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用。[3]考核人員也可以經(jīng)地性的發(fā)起問(wèn)卷調(diào)查，關(guān)注員工對(duì)考核制度的滿意程度，收集員工對(duì)于績(jī)效考核制度的意見(jiàn)和建議，對(duì)于科學(xué)合理的建議積極采納并修改完善績(jī)效考核制度。同時(shí)也可以展開(kāi)員工自評(píng)與互評(píng)，增強(qiáng)員工對(duì)結(jié)果的認(rèn)同性，體現(xiàn)績(jī)效考核的公允性。更進(jìn)一步，可以建立問(wèn)責(zé)的制度，讓物流企業(yè)員工能夠從考核的結(jié)果中深刻認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，并且加以改正。

六、結(jié)語(yǔ)

在物流企業(yè)中建立實(shí)行有效的績(jī)效考核制度是非常重要的，能夠促進(jìn)物流企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，能夠使物流企業(yè)與員工地密的結(jié)合，促進(jìn)物流企業(yè)與員工共贏，達(dá)到物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。管理者要重視績(jī)效考核的實(shí)施，解決績(jī)效考核中確實(shí)存在著各種各樣的問(wèn)題。如何正確地好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在很大程度上需要管理者的職業(yè)判斷能力作為支撐，要兼顧績(jī)效考核的警示作用與員工的心理認(rèn)同。同時(shí)，不僅管理者需要努力，員工也要積極參與、積極完成。雙方相互溝通、相互協(xié)商，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)物流企業(yè)良性發(fā)展。