王相君 李 燕

（長春理工大學經濟管理學院，吉林 長春 130022）

企業的生存與發展需要將成功的經驗轉化為獨特的知識結構，并促進企業內部知識的分享與利用[1]。企業領導需引導員工高效溝通，各取所需，提高企業的生產效率，使企業在市場競爭中占據優勢地位。企業在知識管理與實踐管理方面，作出了很大的努力與投入，同時，員工隱藏自身行為能力的情況十分普遍，影響了企業的進一步發展[2]。員工在工作時，存在知識囤積、知識共享意識欠缺、知識貢獻怠惰等問題。利用自身的知識儲備，在企業中“內卷”，僅提升了自身的利益，而忽視了企業的利益。有些企業的組織架構趨向于扁平化管理，組織層級減少，由于團隊合作任務減少，造成有些員工刻意隱藏能力，甚至渾水摸魚[3]。員工能力隱藏行為主要集中在個體層面，主要表現是個體層面與組織層面的互動較少，企業信息無法實現交互，影響組織層面的生產發揮；團隊規模較小，以“小團體”為主，任務關聯性較低，團隊任務完成度隨之降低。基于此，本文引入了團隊賦能的概念，研究團隊賦能對員工滿意度和組織承諾的影響，以期幫助企業避免發生上述現象。

一、團隊賦能概述

團隊賦能是指企業賦予員工一定的權利與資源，使員工能夠自發地完成工作任務，實現員工個人與團隊集體的發展目標。團隊賦能的核心是提升企業員工的自發性與創造性，在企業中充分發揮自身能力，與企業共同發展。團隊賦能需要明確團隊目標，選擇多個能力較強、目標一致、理解能力較強的員工，在團隊中設定相應的目標，且員工均能理解并完成該目標的情況下，向團隊人員賦予一定的決策權與使用權[4]。通過向團隊員工賦予的權利能夠支持員工完成相應的任務，并充分信任其他員工，形成信任的氛圍，加強團隊成員之間的合作與交流，從而實現企業信息的共享與傳遞，進一步提升企業生產效率。

團隊賦能不僅體現了企業對員工的信任和支持，也是一種高效管理的方式。在實踐中，團隊賦能需要遵循一些原則和策略。企業應明確團隊的目標和任務，可幫助員工理解自身工作的意義，激發他們的工作動力和創造力。同時，企業需選擇具有較高能力且目標一致、理解能力較強的員工組成團隊，以確保團隊的協同效果。企業需要向團隊成員賦予一定的決策權和使用權，這意味著員工可以自主決策和使用所需資源來完成任務，而無須過多的層級授權和干預，這不僅提高了員工的工作效率，還增強了員工的責任感和成就感。企業應創建一種信任的氛圍，鼓勵員工之間的合作與交流，團隊成員之間的有效溝通和合作是團隊賦能成功的關鍵。通過共享信息和經驗，團隊成員可以更好地協作、相互支持，從而實現協同創新，提高企業的生產效率。企業應持續關注團隊成員的發展和成長，為員工提供培訓和學習機會，幫助他們提升能力和達成個人發展目標。同時，及時給予員工反饋和認可，激勵他們不斷進步和成長。綜上所述，團隊賦能是一種積極有效的管理方法，能激發員工的潛力，促進團隊協作，提高企業的生產效率。企業應根據自身情況，合理運用團隊賦能的原則和策略，為員工創造積極的工作環境和機會，實現企業與員工個人的雙贏。

二、員工滿意度及組織承諾的影響因素分析

員工滿意度的影響因素眾多，包括工作內容的挑戰性、薪資福利待遇、個人與同事之間的關系等。其中，工作環境細化的認知是員工對組織承諾產生影響的重要因素之一。第一，員工對工作環境的認知與公司文化密切相關。一家公司的文化氛圍是否積極健康、是否鼓勵員工發展，直接影響員工對組織的信任程度和承諾意愿。如果員工認為公司文化存在問題，比如缺乏公平性、不重視員工的意見和貢獻，他們很可能會對組織承諾感到懷疑甚至失去對公司的忠誠。第二，對工作環境的認知與領導風格以及管理方式有關。領導者的行為和決策對員工的激勵和滿意度有著重要影響。如果領導者具備良好的溝通能力、擅長支持員工的發展，并能給予適度的自主權，員工很可能會更加認同和支持組織。第三，對工作環境的認知與工作條件和資源分配相關。員工對于工作所需的資源和支持程度的滿意程度會直接影響他們對組織的承諾。如果員工感覺自己在工作中得到了足夠的支持和重視，他們會更加愿意投入并對組織產生較高的忠誠度。第四，員工滿意度與對工作環境的認知息息相關，工作環境的積極和健康有助于增強員工對組織的承諾。因此，企業應關注員工對工作環境的感知和滿意度，并積極改善工作環境，提升員工的工作體驗和組織承諾水平。第五，員工滿意度能夠反映員工整體的工作態度，表達了員工對企業的情感、心理、能力等因素[5-6]。員工主觀上對工作環境存在一種認知，該認知關系員工的組織承諾。

三、案例企業滿意度和組織承諾分析

本文以A企業為例，對其員工滿意度現狀進行了分析，如表1所示。由表1可看出，在員工滿意度方面，女性、年齡在20歲～30歲、本科、未婚、無子女等人群的滿意度較高，該類人群對企業的需求較小，能夠較好地完成企業布置的任務。男性、年齡＞40歲、專科、碩士及以上學歷、有子女的人群，對企業的滿意度較低，該類人群對企業的需求較大，家庭、事業無法兼顧，出現工作失誤、企業減薪等問題，影響員工對企業的自信心與歸屬感。但在企業生產過程中，年輕的員工理論、經驗較少，承受著較大的職業壓力與精神壓力，受到領導的贊賞較少。年長的員工經驗、理論較多，能夠應對突發狀況，受到的贊賞與鼓勵較多[7-8]。因此，在團隊賦能的條件下，需要引導年輕員工，鼓勵年長員工，從而實現團隊獲益的目標。員工的組織承諾維度變化情況如表2所示。A企業員工在長期工作過程中，負荷較重、工作強度較大，很容易出現疲勞，從而降低組織承諾水平。在表2中的維度中，情感承諾分數較高，說明員工對企業的文化、目標、價值觀等方面保持認同態度，愿意為企業、為組織的共同利益而付出。規范承諾得分同樣較高，說明員工能夠按照企業需求嚴格要求自身，對于企業的發展具有重要作用。

表2 A企業組織承諾的維度變化

四、團隊賦能對員工滿意度和組織承諾的影響

（一）對員工建言具有積極影響

團隊賦能有兩種類別：一是賦能給員工的“主管行為”；二是根據員工的行為進行賦能，形成賦能感知。團隊賦能類別如圖1所示。在實施團隊賦能的條件下，員工運用權力的角度不同，團隊中每個員工都有權利，以創造性分配權力的形式，讓更多的員工分享企業生產信息，從而提升團隊整體能力。

圖1 團隊賦能類別示意圖

在賦能感知過程中，員工權力范圍不同，職位權力、非職位權力均被賦能，員工能夠根據團隊其他人員分享的信息，更好地為組織績效作出貢獻。團隊賦能時，團隊員工的領導者能夠很好地激勵員工，促進員工發展，進一步提高團隊業務能力。當團隊賦能成立后，員工個體的態度、情緒、心理安全感、自我效能感均發生了一定的變化，組織公平、團隊建言氛圍也發生了改變，員工對企業更有歸屬感。在企業發展建議方面，能夠勇敢建言，使企業能夠從員工的角度出發，進一步提升企業的市場競爭力。

（二）對組織支持感具有中介影響

組織承諾對團隊、對員工個人的行為具有重要影響。組織承諾在員工建言、員工能力、員工發展中起到正向作用。組織承諾是在員工情感中產生的自覺行為牽引力量，是一種正向的心理態度。團隊賦能增加了員工的個人自信心，員工的行為發生改變，增強了對企業的支持感。團隊其他員工能夠根據企業環境作出積極調整。將團隊賦能作為調節變量，能夠介入員工思想情感，為企業做出更多有價值的貢獻，從而提升企業的生產效率。

（三）對團隊氛圍具有調節作用

在團隊賦能的環境下，員工擁有了團隊創新氛圍、心理創新氛圍、組織創新氛圍。在團隊創新氛圍中，員工能夠直接參與建議決策過程，建議被采納時，員工的心理感知得到了鼓勵，從而增加員工對企業的歸屬感，增強組織承諾力度。心理創新氛圍是員工對企業、對組織、對團隊的主觀感知，是一種心理氣氛。當團隊氛圍良好時，員工感覺到良好的工作環境，能夠激發其創造力與生產力，從而強化員工的能力。組織創新氛圍是客觀存在的，是提高組織承諾水平的關鍵。當員工所處的企業具有共享認知時，個人的數據信息能夠在組織層面上被強調，增加了員工的組織承諾水平。團隊賦能感知模型如圖2所示。在團隊賦能中，員工能夠確定自身發展的意義，增強團隊任務的勝任力，堅定任務的決策力，對個人發展具有重要影響。在企業期望下，員工能夠更加努力，提升自身能力，提升團隊能力，從而實現企業的發展目標。

圖2 團隊賦能感知模型

五、結語

近年來，企業管理理論研究逐步將重點放在團隊層面上，在此基礎上研究員工的能力，并將團隊勝任力作為中介變量，分析團隊賦能對員工滿意度和組織承諾的影響。本文從員工建言、組織支持感、團隊氛圍等維度，對員工的歸屬感、自主性、勝任力等基本需求進行了分析，旨在提升員工對企業的歸屬感，提高企業的市場競爭力，為企業的高質量發展提供堅實的人力資源保障。