事業單位人力資源績效管理常見問題與解決對策

石亞南

一、前言

隨著社會發展和組織管理日益復雜，事業單位作為公共服務和管理的主要組織形式之一，其人力資源績效管理顯得愈發關鍵。在數字化、信息化的時代背景下，事業單位面臨著來自內外部環境的多重挑戰，人力資源績效管理的科學性、客觀性、有效性成為事業單位管理中的重要議題。

二、事業單位人力資源管理的特點

事業單位作為公共服務機構，其服務對象是社會公眾。與企業不同，事業單位的管理需要更加注重社會責任感和公共利益，要求在人力資源管理中更加注重公平、公正、透明，確保服務對象能夠得到高質量的服務。事業單位通常依賴于財政撥款，在一定程度上影響了其人力資源管理的靈活性。財政約束使得事業單位需要在有限的資源下更加精細地管理人力，合理配置各項支出，確保人力資源的有效利用[1]。與企業的靈活用人機制不同，事業單位往往有著相對穩定的機構編制，意味著人員的流動性較低，管理人力資源需要更注重長期規劃和人才培養，以滿足機構長期發展的需要。由于事業單位的服務性質，績效不僅包括組織績效，還涉及社會滿意度等多個方面，因此，績效考核更加復雜，需要考慮服務質量、社會影響力等多個因素，而不僅僅是財務績效。

三、目前事業單位人力資源績效管理的發展狀況

隨著社會對公共服務的需求不斷提升，事業單位人力資源績效管理的制度體系逐步完善，越來越多的事業單位開始關注建立科學、合理的人力資源績效管理機制，強調通過績效考核來推動組織和員工的發展。傳統的事業單位績效考核主要以業務完成情況為主，但在發展過程中，績效考核指標逐漸呈現多元化趨勢。績效考核已經不再僅僅關注業務完成率，而更加注重員工素質、服務質量、社會影響力等方面的全面評價[2]。信息技術的發展為事業單位人力資源績效管理提供了新的手段，通過建設信息化平臺，事業單位可以更加便捷地進行員工信息管理、考核數據分析等工作，提高管理的科學性和效率。事業單位越來越注重員工的職業發展規劃，通過制定個性化的職業發展路徑、提供培訓機會等方式，激發員工的工作激情，提高其績效水平，使得績效管理更加關注員工的全員發展，而非僅僅局限于短期的工作業績。事業單位績效管理中，越來越注重通過激勵機制激發員工的積極性，除了傳統的薪酬激勵外，還包括晉升機會、培訓機會等多方面的激勵手段，以激發員工更好地發揮潛能。

四、事業單位人力資源績效管理常見問題

（一）績效目標設定不清晰

在績效目標設定中，往往存在目標難以量化的情況。因為事業單位的工作性質較為特殊，不同于企業明確的經濟指標，事業單位績效目標更側重于服務質量、社會效益等方面，難以通過具體的數字來明確績效目標，導致績效目標過于模糊，難以形成科學的考核體系。部分事業單位績效目標設置與組織戰略結合不緊密，缺乏對績效目標與整體組織目標之間關聯性的認識，導致績效目標的設定過于零散，缺乏整體性的戰略指導，使得績效考核變得缺乏導向性，難以真正推動組織整體發展[3]。由于事業單位的工作性質較為復雜，有些績效目標受到外部環境、政策變化等因素的制約，導致設定的目標難以實際達成。績效管理過程中會出現過度追求目標而忽略實際工作質量的問題，降低了績效管理的科學性和實效性。

（二）績效評估指標不科學

部分事業單位在績效評估中，過于依賴主觀性的定性評估，缺乏科學客觀的定量指標，使得績效評估過程中容易受到評價者主觀看法的影響，難以客觀公正地評估員工的實際表現。在此情況下，評估結果受到評價者的主觀傾向影響，缺乏普適性和公正性[4]。一些事業單位的績效評估指標往往偏重某一方面，缺乏全面性和綜合性，使得在評估中忽略了一些重要的績效，無法全面客觀地反映員工的工作表現。例如，僅僅側重工作完成的數量，而忽略了質量和效益等因素。一些事業單位的績效評估指標往往不夠具體，難以符合員工實際工作的特點，導致績效評估不切實際，員工難以理解和接受抽象的指標，降低了績效評估的操作性和針對性。此外，部分事業單位員工對于自身的績效評估參與度較低。

（三）績效數據收集不準確

部分事業單位在績效數據收集過程中，僅僅關注主觀評價，而忽略了客觀數據的收集，使得評估結果缺乏全面性，無法全面反映員工的工作表現。例如，只注重領導對員工的主觀評價，而忽略了實際工作成果和數據。一些事業單位在績效數據的采集方法上存在問題，采用不科學、不規范的手段，導致數據的真實性受到質疑。例如，過度依賴個別主管的口頭反饋，而未采用更為科學的問卷調查、業績考核等方法。部分事業單位績效數據的記錄存在滯后性，導致員工的實際表現無法及時得到記錄和反映，這種情況下，員工的工作表現被忽略或者無法準確地體現在績效評估中。員工提供的績效數據存在主觀夸大或者掩蓋實際情況，難以核實數據的準確性和真實性，導致績效評估失去了公正性和科學性。

（四）績效考核過于主觀

績效考核過于主觀的問題主要表現在評價者在缺乏明確標準的情況下，往往憑借主觀感覺或個人喜好來評判員工績效。由于缺乏科學的評價標準，評價者會受到個人情感、好惡和主觀臆斷的影響，導致評價結果失真，主觀評價容易引發員工的不滿和爭議，對于績效考核的公正性構成威脅，績效考核過于主觀還表現在評價過程中缺乏量化的數據支持，過于依賴主觀判斷[5]。在評價員工的工作表現時，如果僅僅憑借主管或評價者的主觀判斷，而忽略了具體的數據和實際業績指標，就容易導致評價的片面性和不客觀性，不僅影響了評價的科學性，也降低了績效考核的可信度。

（五）績效激勵機制不健全

績效激勵機制不健全的問題體現在績效評價與獎懲體系之間的不協調。在績效評價過程中，雖然存在一定的考核標準，但對于表現優異的員工，缺乏明確的獎勵政策，無法及時、有效地給予正向激勵。對于績效不佳的員工，缺乏相應的懲罰措施，使得績效考核變得缺乏約束力。績效激勵機制不健全還表現在獎懲手段單一，缺乏多樣性。一些事業單位在績效激勵方面僅僅采用物質獎勵，如獎金或福利待遇，而忽略了其他形式的激勵，如晉升機會、培訓發展等，機制的單一性容易導致員工對績效激勵的適應性下降，影響了激勵的實效性。由于績效激勵機制的不健全，員工對激勵體系的公正性產生懷疑，降低了對績效考核的接受度。員工感覺到績效與激勵之間的關系不夠透明，導致對績效管理制度的不信任，影響工作積極性和工作投入度。

五、事業單位人力資源績效管理優化策略

（一）制定清晰的績效目標

優化事業單位人力資源績效管理的策略是確保績效目標的設定清晰、有針對性，并能夠有效推動組織戰略的實施。在解決績效目標設定不清晰的問題上，一方面，可以依據明確、具體、可量化的原則，確保每個目標都能夠被員工準確理解和執行，包括設定明確的績效指標和標準，使員工對目標的達成有清晰的認知，有助于實現目標的可衡量性。另一方面，事業單位建立目標體系，強化各個績效目標之間的關聯性，通過確保目標之間的協同作用，員工能夠更好地理解整體工作框架，形成協同合力，有助于提高整體績效水平。為了優化目標設定與組織戰略之間的一致性，事業單位可以采取策略，確保績效目標在服務于組織整體戰略方向的同時，也能夠貼近員工的具體工作實踐，通過定期與員工溝通，了解員工工作的具體情況。

（二）科學設置績效評估指標

事業單位充分考慮各級別和各部門的特殊性，制定差異化的績效評估指標。不同層級和不同業務板塊的員工所從事的工作性質和要求存在較大差異，因此，在設定績效評估指標時，應當根據員工實際從事的工作內容，精細劃分指標，確保其具有可操作性和反映實際工作業績的準確性。事業單位可以引入全員參與的方式，通過多方參與、多方意見反饋的方式，集思廣益地確定績效評估指標，綜合各方面的意見，減少主觀因素對指標設定的影響，提高指標的科學性和客觀性。事業單位充分運用現代科技手段，如大數據分析、人工智能等技術，對績效評估指標進行精細化分析和挖掘。

（三）優化績效數據收集流程

事業單位采用信息化手段，通過建設智能化的信息系統，實現對績效數據的自動化采集。引入現代化的數據采集技術，如云計算、大數據分析等，可以提高數據的精準性和實時性，通過設定合理的數據采集頻率，確保員工的工作業績能夠及時、準確地被納入績效評估體系。引入多元化的數據來源，包括自評、上級評、同事評等多方位數據，以全面了解員工的工作表現，通過引入360度評價等方法，避免了數據源的片面性，全面地反映員工在不同方面的工作表現，提高評估的客觀性。事業單位還可通過規范流程和建立明確的數據收集責任制度來優化數據收集，明確各個環節的責任人，確保數據的來源真實可靠，避免信息在傳遞過程中出現誤差。建立數據質量監控機制，對收集到的數據進行實時監測和反饋，及時糾正存在的問題，確保數據的真實性和完整性。

（四）建立客觀公正的績效考核體系

明確評價標準和權重，確保評估體系科學合理，通過細化工作目標，量化考核指標，并根據工作的重要性和緊迫性確定權重，使得績效考核更加貼近實際工作需求。引入多維度的評價指標，綜合考察員工在工作業績、團隊協作、創新能力等方面的表現，確保考核體系的全面性。使用自評和同事評價，實現360度全方位的考核，通過員工自我評估和同事互評，可以全面地了解員工的工作表現，彌補主觀評價的不足，提高績效考核的公正度。為確保公正性，應當建立嚴格的評審和監督機制。設立由多方參與的評審委員會，對績效考核結果進行獨立審查，確保評價過程的公正性。定期對績效考核體系進行評估和調整，保持其適應性和科學性，確保評價體系的公正和客觀。加強對評價者的培訓，提高評價的專業水平和客觀性，通過對評價者進行定期的績效考核培訓，使其更好地理解評價標準和程序，減少主觀傾向，提高評價的客觀性。

（五）健全績效激勵機制

制定績效獎勵政策時，應根據員工的表現進行差異化設置，對于績效優異的員工給予豐厚的獎勵，包括獎金、晉升機會、特殊福利等，以更好地激發員工的工作動力。通過將績效與培訓、發展機會相結合，制定個性化的職業發展規劃，為表現優秀的員工提供更多的成長空間和晉升機會，增強員工對績效激勵的認同感。建立員工參與決策的機制，讓員工能夠參與制定團隊和個人的績效目標，并在達成目標后分享團隊成果，員工參與決策的機制可以激發員工的團隊協作精神，提高整體績效。及時、準確地對員工的績效進行評價，并向員工提供有針對性的反饋，指導其進一步提升工作表現。建立員工與管理層之間的開放溝通渠道，使員工能夠直接地了解自己在績效激勵中的表現和發展機會。確保績效激勵機制的設計公正無私，對于每個員工都具有普遍適用性，避免出現不公平的現象。提高激勵機制的透明度，使員工清晰了解獎勵的標準和流程，增強員工對激勵制度的信任感。

六、結語

傳統的事業單位管理模式在適應多樣性、復雜性社會需求方面顯得不足。以往對事業單位的管理主要強調規章制度，忽視了對人力資源的科學配置和績效考核，使得一些事業單位在應對社會變革和服務需求時顯得較為被動，管理效率有待提高。隨著數字時代的到來，事業單位在信息管理、人才培養等方面需要適應新的技術要求。然而，由于某些事業單位的管理體制相對保守，數字化轉型步伐相對滯后，導致了信息化水平不高，制約了人力資源績效管理的現代化發展。事業單位作為公共服務機構，其人力資源績效管理直接關系到社會的公信力和滿意度。而在實際操作中，一些事業單位在制定考核指標、激勵機制、績效評價等方面存在缺陷，容易導致員工積極性不高，管理效果不盡如人意。因此，深入研究事業單位人力資源績效管理中的常見問題，尋找解決問題的對策，對于事業單位提升管理水平、推動服務升級以及增強組織活力，具有積極的實際意義。

引用

[1]孫靜.大數據背景下機關事業單位人力資源績效管理[J].財訊，2023（07）：173-176.

[2]盧赟.提升事業單位人力資源管理能力的措施分析與研究[J].商訊，2023（07）：171-174.

[3]陳蕓.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新[J].財富時代，2023（02）：82-84.

[4]師鵬國.事業單位人力資源績效管理策略[J].財經界，2023（05）：171-173.

[5]徐亞曉.績效考核在事業單位人力資源管理應用分析[J].商訊，2023（03）：191-194.

作者單位：河南省省直機關后勤保障中心

■ 責任編輯：王穎振 藺懷國