績效管理新工具 OKR在國有科研企業中的應用

魏悅寧

隨著我國產業結構優化升級，勞動密集型經濟逐漸向知識密集型經濟轉變，科研人才的戰略作用逐漸顯現，這對國有科研企業的人力資源管理工作提出了更高要求。我們研究績效管理新工具OKR（目標與關鍵成果法）在國有科研企業中的應用，提出運用OKR的流程、要點與注意事項，以解決當前國有科研企業績效管理的難點。

國有科研企業績效管理的難點

項目研發周期長，目標成果難以預測。科研項目周期受研究類型、立項級別、項目研發難度等因素影響，時長大約在2—5年之間。科研項目的全生命周期主要分為四個階段，分別是立項啟動階段、項目實施階段、結題驗收階段和成果推廣應用后評價階段。尤其是在項目實施階段，每個研發節點均有可能出現難以預期的結果，導致研發走向和目標成果有所變化。因此，以年為單位設置考核指標并實施績效考核，無法實現對科研項目全周期的覆蓋。如果科研人員為了完成單一年度的績效考核指標而忽略項目整體進展，將對研發工作和成果產出造成不良影響。

科研工作難度大，考核指標難以量化。傳統績效考核多是將工作總體目標層層分解，通過具體的、可量化的指標衡量員工的工作表現。目前科研企業的績效考核指標通常聚焦于各類報告、論文、專利等具體成果，但員工通常進行的是創新性的研發，成果難以被量化，只能依靠工作態度、工作進度等指標籠統概括，考核的科學性因此大打折扣。

科研工作績效管理的靈活性和公平性難以平衡。科研人員在研發工作中的自由度相對較高，對工作安排有較大的自主權，且對成就感的需求強烈，要求在績效考核中有更深的決策參與度，因此難以被動接受制式的考核。此外，為了營造鼓勵創新和合作的組織氛圍，科研企業也需要建立更加人性化的容錯機制，避免團隊內部和團隊之間的惡性競爭，保證考核結果公平公正、科學合理。

國有科研企業應用OKR的流程

設定科研目標和關鍵結果。設定目標和關鍵結果是應用OKR的基礎。首先，需要由科研團隊針對科研方向開展充分討論，分析科研路徑與預期成果，共同提出具有挑戰性和前瞻性的目標。其次，要針對總體目標確定關鍵結果，每個目標的關鍵成果一般為4—6個，確定關鍵結果要打破“唯論文和專利論”的導向，關鍵結果必須可量化、可評價。最后，確定總體目標和關鍵結果必須保證與上級部門和領導人員進行過充分溝通，在得到領導和專家的認可后，在企業內部公布，保證目標和關鍵結果公平公正，打好應用OKR的基礎。

在研發過程中不斷跟進，適時調整應用方法。科研工作的開展路徑和預期成果經常會發生變化，因此企業應用OKR要保持一定的靈活性。企業領導人員、專家和項目負責人要及時與科研人員溝通并聽取反饋，追蹤設定的關鍵結果是否偏離實際，是否有調整的需要。企業要時刻關注科研人員的工作進展，及時為科研人員提供資源和幫助，使其能夠更好地實現總體目標。

按生命周期組織績效評價。績效評價的周期一般為年，企業可以采用360度評價法，充分聽取領導、合作同事、下屬等多方意見，結合員工自評，提升評價結果的全面性和公正度。績效評價也可以探索應用考核專家委員會獨立評審制度，通過述職答辯等方式進行，保證評價結果的專業性和客觀性。績效評價要注意與傳統績效考核區別開，重點關注總體目標和關鍵結果落地。

應用OKR績效評價結果改進績效。OKR的績效評價結果更多用于績效改進和員工能力提升，以此促進企業目標實現。在實踐中，很多國外知名科技企業并不把OKR結果與績效獎金兌現直接關聯，而是作為發放額外獎金、職位晉升、重點培養的依據，以此鼓勵員工設定更具挑戰性的目標。在進行績效評估后，企業要及時向科研人員反饋評估結果，提出指導意見。其中，要重點關注完成情況超出預期和沒有完成的員工，總結經驗教訓并在企業內進行推廣，激發員工的工作積極性。

國有科研企業OKR設計要點與注意事項

與傳統績效管理工具不同，OKR的核心作用在于激發員工的能動性，主動設立更有挑戰性和個性化的目標、關鍵結果，并與企業戰略、部門目標有機結合。科研企業應用OKR是否成功，關鍵在于目標和關鍵結果的確定是否合適。因此，科研企業要探索制定考核專家委員會制度，選聘技術專家組成考核組，負責分析企業的科研目標，評判項目團隊或科研人員個人提交的目標與關鍵結果清單，統籌協調各科研團隊，為領導決策與目標調整提供參考意見。

在科研企業中應用OKR雖然有諸多優點，但因其缺乏量化指標、過于依賴員工的自律自覺、對設計和實施人員能力要求高等短板也不容忽視。因此，國有科研企業可以在制定績效考核指標時，將OKR作為輔助手段與KPI（關鍵績效指標）結合使用，設計出更適合當前企業發展階段的績效管理體制機制。這樣一來，就可以避免績效考核喪失約束和激勵作用。

無論是單獨使用OKR，還是將OKR與KPI結合使用，溝通都是績效管理工作成敗的關鍵。心理學家認為，個體更愿意對自己參與的活動投入更多關注。因此，與科研團隊和科研人員充分溝通，可以提升員工對考核指標的理解程度和認可程度，幫助組織及時掌握計劃完成進度，對后續考核結果與績效反饋輔導都有積極作用。OKR的順利應用依賴于平等、包容的企業文化，企業文化也會因OKR的有效應用而更加穩固，企業要注重培養和營造鼓勵挑戰、不畏失敗的文化氛圍。此外，還要建立更加人性化的容錯機制，為OKR的應用提供持續改進的空間，經過1—2個周期的經驗積累，OKR就能真正落地，并逐漸內化于企業文化中。

我們通過研究OKR在國有科研企業績效管理中的應用，提出了一種適用于國有科研企業的績效管理方案。該方案以企業戰略為導向，強調明確每個員工的職責和目標，并設定相應的KPI。同時，通過定期回顧和調整OKR，確保其始終符合企業的發展戰略。