廣西高校職稱改革現狀與對策探討

魏春夏,辛立章

(1.桂林理工大學,廣西 桂林 541004;2.廣西開放大學,廣西 南寧 530022)

一、前言

職稱是衡量高校教師學術水平、專業技術工作能力的標準,是高校教師發展成長的指揮棒。職稱評聘制度是高校師資隊伍發展管理的基本制度之一,職稱制度改革是高校師資隊伍建設水平的體現,也關系高校教育事業發展方向。黨的十八屆三中全會提出完善人才評價體系、十八屆五中全會提出完善職稱評定制度要求;2016年中央深改委第29次會議出臺《關于深化職稱制度改革的意見》,明確改革方向。隨后陸續出臺一系列職稱改革指導意見,其間出臺了第一部法律性的文件《職稱評審管理暫行規定》(人社部40號令),完善了職稱政策法規體系。2020年,中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》,提出改進結果評價、強化過程評價、探索增值評價、健全綜合評價的新理念,2021年的中央人才工作會議進一步提出加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系要求。黨的二十大報告將教育、科技、人才作為全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐,為此,再次強調要“深化人才發展體制機制改革”[1]。職稱評審是一項系統、綜合的人才評價管理工作,如何充分立足高校教育發展、人才成長、選人用人、科研質量、社會公平的實際,從評審標準、評審方式、評審程序多方位把控職稱改革,已經成為亟需深入探討的問題。

二、廣西高校職稱改革的現狀

2018年廣西將職稱自主評審權下放到高校,于2019年發布高校教師系列職稱評審基本條件,要求各高校在不低于基本條件的基礎上制定自身評審條件,隨后又陸續發布一系列保障監管和服務的政策文件,至2022年,廣西人社廳、教育廳聯合發布《廣西壯族自治區深化高等學校教師職稱制度改革工作實施方案》,廣西高校職稱制度改革從政府主導向高校主導轉變,均不同程度地開展了各自職稱評審辦法的修訂。

本文抽取6所廣西公辦本科高校的教師系列職稱制度改革為主要樣本,分析廣西高校職稱改革的現狀。由于6所高校職稱制度文件為校內使用,并未對外公開發布,故本文以高校A、B、C、D、E、F表示。6所高校中,A校為醫學類高校,B校為師范類高校,C校、D校為理工科類高校,E校為民族類綜合高校,F校為藝術類高校,涵蓋了多種學科類型,均具有博(碩)士學位授予權,在廣西高校職稱評審權全部下放前均已開展教授、副教授職稱評審試點。伴隨人才分類評價、破“五唯”評價系列政策的實施,6所高校都在探索評價體系改革和同行評議等,近三年均經歷了兩輪職稱文件修訂,在治理管理、制度改革等方面體現了自主特色發展,在廣西具有一定的代表性。通過梳理其職稱改革進展,嘗試從職稱改革制度合理、評價科學、管理規范、運轉協調等方面提出優化廣西高校人才管理新模式的對策。

(一)破“五唯”評價明顯改善

總覽6所高校的職稱制度,唯論文、唯項目的評價導向已取得明顯改善,教學工作業績在職稱評審中的權重越來越高,以德為先,師德失范問題廣泛納入職稱評審前置條件[2];育人為本,教授為本科生上課、教師上講臺等教學工作量考核均被納入職稱評價基本制度[3]。A校將優秀網絡文化成果納入業績指標,B校、C校通過業績成果分級分類表的形式,將教學、科研、服務社會、智庫咨詢等多種形式的業績成果納入職稱評審考核指標體系,破“五唯”改革已經在高校職稱評審的指標體系構建、評審標準設置與評審程序把控等多方面得到較好的落實與細化。

(二)思想政治、師德評價首要條件普遍落實

思想政治工作經歷、師德失范“一票否決”已普遍成為各高校職稱評審首要條件,6所高校在最新修改的職稱條件中都明確了師德失范處理記錄期作為參評職稱限制條件;在考核指標設置上,也將教師職業行為十項準則納入師德師風考核具體內容,D校將思想政治工作經歷作為業績成果條件之一;在考核程序設置上,大部分學校依托教師工作部等職能部門對申報職稱人員平時的師德和思想政治表現進行考核。

(三)分類評價體系多元化

評價體系分層分類設置趨向多元,6所高校均按照教學、科研等不同崗位類型、不同工作內容設置評價標準,以往的高校業績評價指標體系由人事部門獨立制定完成,越來越多的高校則聯合業績歸口管理的教務、科研等職能部門共同制定。業績成果評價指標逐漸精細化,逐漸從“數數量”向“限數量”轉變。評審通道日趨暢通,當前6所高校均已在職稱評審制度中明確了對思想政治理論課專任教師和專職輔導員單設指標、條件、標準,單獨評審,拓寬了思政教師、專職輔導員教師的發展通道。F校還單列了黨務工作者評審條件。

(四)代表性成果同行評議愈加科學

據統計,“雙一流”高校中近三成高校在職稱評審中引入外送“小同行評價”的方式[4],有的高校通過自己建立國際高水平專家庫,有的高校借助第三方機構專家庫,實現學科、專業、研究領域分類匹配度更高的“內行評內行”,有高校探索改變以往單一的代表作制度,創新性地實施了集成式的以定性業績綜述為評估對象的代表性成果評價,探索了更科學的評價方式。廣西的6所高校均已經實行代表性成果評價,對代表性成果的形式不做限制,代表性成果評價的方式以同行評議為主。其中B校、D校、E校、F校在具備相關學術成果條件下,還需采取代表性成果外送形式評價是否達到任職要求;A校在不具備相關學術成果條件的情況下,可提交“代表性成果”外送再次鑒定是否達到任職要求;C校通過積分制設置職稱評審會門檻,在評審會上完全采取代表性成果進行水平評價。

(五)創新人才評價政策更靈活

在拓展職稱評審通道方面,6所高校均設置了破格學歷、資歷限制參加職稱評審的條件,針對創新“四個面向”領域的高層次引進人才,依據自治區設立的“直通車”“綠色通道”相關傾斜政策,放寬上一級職稱限制的條件,推薦直接參加高級職稱評審;針對有重大貢獻的高技能人才,設立職業資格和職稱評審“立交橋式”貫通發展通道;B校則探索了學校自行設立的引進第五類人才直接申報高級職稱的參評通道;A校也在自治區直評綠色通道的基礎上自行設立了更細化的直接評審職稱條件。

三、廣西高校職稱改革存在的問題

(一) 破“五唯”的新評價標準還未完全確立

由于量化指標具有直觀性和易操作性,外加慣性思維影響,廣西高校在職稱評審的實際操作中,如何將評價的實質由簡單量化指標排序轉變到對申報人的水平、質量、貢獻評價中,形成一套科學、合理的評價標準還是當前很多高校“破”而未“立”的問題。區外個別高校成立了院校兩級師德師風考核小組,對師德師風情況單獨考核,個別學校還增設個人自評、支部考核的程序,在職稱評審前置端口開展師德評價工作,而廣西高校雖然思想政治、師德評價首要條件落實,但普遍還缺乏具體的評價標準,雖然絕大多數高校在師德評價方面設置了底線標準,但如何突出品德導向還未有具體的評價標準,手段方法也較為單一。

(二)分類評價體系還需進一步科學化

區外個別高校已經開始探索將業績指標體系制定權限下放至二級學院,實施“一院一策”,由二級學院根據學科、專業特性、學院發展目標、崗位特點自行設立標準,也有高校探索按照文科、理科、工科等學科專業的不同設置評價細則。縱觀廣西高校,大部分還未形成按學科分類、按研究領域分類的職稱分類評價體系,還需強化高校間不同優勢學科專業的區別,在設崗、設標準、設指標方面進一步根據各自發展實際周全評價。另外,目前廣西較多高校對教學輔助人員、專職黨務工作者的評價標準和體系還未完全建立,影響這部分群體的職稱申報和晉升通道。

(三)學術共同體評價體系還未完善

目前“小同行評價”的重點依然局限在科研領域的水平性評價,還無法滿足對高校教師按不同崗位類型、多重維度綜合評價的要求,缺乏對教育教學、社會服務方面的考量。學術共同體文化建設在以清華大學為首的一流高校中引發重視,通過規范校內外專家遴選和評議、建立多級評分機制,形成良好的學術共同體評價文化,但在包括廣西高校在內的其他地方性高校還未引起足夠重視。同時,受制于地域經濟和學術文化發展,國際化、專業化的專家庫建設在廣西高校依然存在較大困難。

(四)配套的聘用制度還未完全實現有效銜接

部分一流高校如清華大學、北京大學等,實行以聘代評制度,通過預聘制-長聘制相結合、非升即走等方式,實現了能者上、劣者汰的職稱-崗位管理機制[5]。廣西大部分高校則通過強化聘期考核,完善續聘、轉聘、低聘、高聘崗位制度,打破職稱聘任終身制。然而職稱評審與崗位聘用分開實施,容易導致制度并行混亂,職稱評審的結果使用也缺乏時效性等問題。由于二者銜接度不夠,雖然在職稱評審過程中突出了質量貢獻和水平導向,但聘期考核過程還停留在以量化考核為準,評審結果的使用弱化,出現重評審輕聘用的現象,對聘期教育教學工作、科研成果質量關注度出現弱化,容易導致急功近利傾向。

四、廣西高校職稱改革的工作建議

(一)深入“破五唯”,持續探索“立新標”

在評審指標體系的設計上,要從頂層設計出發,綜合國家關于高校發展的本科教育教學審核評估、“雙一流”建設、學科建設、服務地方發展等各種教育評價指標體系,形成一套符合自身發展實際的教師隊伍考核評價指標體系。細節上對科研評價要強化對原始創新、價值、貢獻的質性評價指標,弱化傳統簡單量化指標,對師德師風評價、教書育人評價、服務社會評價要從“喊口號”轉變為積極落實,豐富評價內容,深挖關于思想政治、道德品質、教書育人的質量、服務社會的貢獻等科學的指標體系,除了高校科研部門和學科專家同行的評價,還應增加社會經濟組織作為評價主體,強調教師的科研成果服務廣西經濟社會發展的實際價值。

(二)持續放權,完善分類評審機制

廣西高校要用好自治區政府相關主管部門已經出臺的“有條件的高校可進一步下放評審權到二級院系”的政策,盡快制定實施細則,進一步完善分類評審機制、建立分類評價標準、分類使用評審指標,構建全過程監管體系,推動職稱評審端口下移,由二級學院結合學科、專業特性和學院崗位需求設定標志性成果評價、個性化的指標要素,規劃評審標準,除了教師工作部及院校黨委等相關職能部門,還應增加學生群體、其他教師群體等作為考核評價主體,增加評價結果的客觀全面性和覆蓋面,緊密結合學校發展目標和學院建設目標,設定崗位任務、聘任需求,賦予二級學院更多學術自主權、用人自主權,實行“一院一策”,實現“誰用誰評”。同時,要強化做好監管服務,保障院系行使評審權力的過程公開、結果公平。

(三)搭建多渠道職稱評審方式

在學術共同體建設不完善的背景下,廣西高校要探索更開放的市場化評審機制,持續強化市場化的專家庫建設,提高同行評議的科學性、規范性及國際競爭力,提高人才評價結果的市場應用價值。探索更合理的定量與定性相制衡的多級評價機制[6],質量、貢獻、水平評價以同行評議的“集成式”代表性的定性評價為主,教書育人成效評價則以思想政治工作、師德師風、教學質量效果考核指標等多層級科學賦值的定量評價為主,二者以一定權重相結合,以達多維度、綜合評價目的,從而獲得更客觀、實事求是的評價結果。對重點人才“綠色”通道,廣西高校要進一步把握“高層次”和“急需緊缺”的具體內涵,實際操作中要鼓勵人才自薦、專家組聯名推薦等新型推薦方式,靈活評價標準,實行“一人一議一策”,以達到以評適用、以用促評、不拘一格用人才的目的。

(四)進一步做好職稱與崗位管理制度的銜接

首先明確職稱制度與崗位聘用、績效激勵等配套制度是一套系統性的人事管理制度體系,改革需通盤考慮。職稱評審、崗位聘用、績效考核等評價指標體系需貫通設計,避免各自為政,相互分割;崗位設置要根據職稱評審的結果、高校發展的需要細化分類,職稱評審結果在崗位聘任使用時要確保實效性,取得職稱的人員定期聘用至相關的崗位;聘后考核標準和考核周期要根據人才成長規律靈活性設置,實現動態管理機制,將“能上能下”落到實處;績效激勵制度以配置更合理的師資隊伍梯隊為目的,通過績效激勵明確不同類型、不同崗位、不同級別的教師晉升渠道,同時持續激發教師創新活力、工作熱情。

五、結語

廣西高校職稱改革已取得了顯著成效,進一步激發了廣大專業技術人員干事創業的熱情。但改革也進入深水期,需要進行及時總結和分析。廣西高校要認真貫徹落實新時代教育評價改革要求,持續深化職稱制度改革,努力破解職稱評審中的“一刀切”和簡單化問題,創新職稱改革舉措,持續推動職稱評審破“五唯”和立“新標”并舉,不斷建立健全更為完善的高校職稱評審制度。