大數據時代基層事業單位人力資源管理創新

［摘 要］隨著科技的快速發展，大數據分析技術可以搜集、整理和分析大量的員工相關數據。通過對這些數據的深度挖掘和分析，人力資源管理者可以做出更準確、科學和可靠的決策，提高管理效率和質量。傳統的招聘方式常常耗費大量的時間和人力資源，且難以保證選拔的準確性。而利用大數據分析技術，基于數據驅動的招聘策略可以更精準地篩選合適的候選人，并加快招聘流程，節約時間和成本。大數據分析還可以幫助人力資源管理者了解員工的需求、興趣和潛力，構建個性化的培訓與發展計劃。這樣能夠針對不同員工的特點和需求，提供有針對性的培訓資源，提升員工的能力和專業素養。

［關鍵詞］大數據時代；基層；事業單位；人力資源；管理創新

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

大數據時代的數字化工具和平臺，使得基層事業單位能夠與員工更加緊密地互動和溝通。通過在線協作平臺、社交媒體等渠道，員工可以參與到組織決策的過程中，分享意見和建議，增強組織內部的協作和共識，推動轉型發展的順利進行。基于大數據分析，可以對組織內部的資源進行精準的管理和調配，實現資源的最優配置。例如，通過精確預測，可以避免人力資源過剩或短缺的現象，提高資源利用效率，降低人力成本。大數據時代人力資源管理創新對策的實施，還有助于激發員工的創新思維和能力，推動組織的創新與持續發展。通過培養創新人才、構建創新團隊和優化創新流程，基層事業單位能夠適應市場變化，不斷提升競爭力，實現可持續發展。

1 基層事業單位人力資源管理的自身優勢

第一是崗位穩定。相比于其他行業，基層事業單位的工作相對穩定，員工的流動性較低。這為人力資源管理提供了一個良好的基礎，使得人力資源管理可以更加精細化和長期化。第二是基層事業單位接受政府領導，其基礎設施通常會得到政府的充分支持和重視，包括各種培訓機構、社保制度、文化活動等。這為人力資源管理提供了更多的資源與工具。第三是統一薪酬標準。基層事業單位依靠公共財政支持，通常有統一的薪酬標準和福利待遇，很少存在差別化的收入福利體系。這保證了薪酬的公平性和透明度，減少了員工心理上的不穩定感和不滿意情緒。第四是基層事業單位的員工普遍有著更高的社會責任感，這種責任感不僅能夠促進員工的工作積極性和創造力，還能夠為人力資源管理提供更高的道德基礎和使命感。第五是基層事業單位的員工通常享有相對穩定的職業生涯和更好的社會保障體系，在退休金、醫療福利等方面的待遇也相對較高，這為員工提供了更多的安全感［1］。

2 大數據時代基層事業單位人力資源管理的困境

第一，數據質量問題。雖然大數據為人力資源管理提供了更多的數據來源，但數據質量往往不盡如人意，可能存在數據不完整、不準確或過時的情況，這樣就會對分析和決策產生負面影響。解決數據質量問題需要建立有效的數據采集和清洗機制，確保數據的準確性和完整性。第二，隱私與安全問題。在收集和處理大量員工數據時，隱私和安全問題是一個重要考量因素。員工的個人信息涉及隱私保護，必須遵循相關法規和道德規范來處理和使用。同時，保護數據的安全性，防止數據泄露、篡改或被惡意利用也是一個挑戰。第三，技術能力與人才問題。大數據的處理和分析需要專業的技術能力和人才支持。然而，基層事業單位可能缺乏相關的技術人才，無法充分發揮大數據的潛力。此外，培養和吸引高素質的大數據人才也是一項挑戰。第四，變革阻力與文化轉變。在基層事業單位中，人力資源管理的傳統模式和觀念往往比較保守，對于大數據和新技術的應用可能存在抵觸心理和變革阻力。推動人力資源管理創新需要轉變人員觀念，提高管理層和員工對大數據概念的認知和接受度［2］。第五，數據分析能力不足。僅有大量的數據還不足以改善人力資源管理。關鍵在于如何對數據進行深入的分析和挖掘，提取有用的信息和洞察，并將其應用于決策和實踐中。缺乏相關的數據分析能力可能限制人力資源管理水平的提升。

3 大數據時代基層事業單位人力資源管理創新對策

3.1 提升數據分析和挖掘能力

基層事業單位需要組建一支專業的數據團隊，包括數據分析師、數據科學家等人才。他們應具備數據處理、統計學、機器學習等方面的專業知識和技能，能夠開展高質量的數據分析工作。引入先進的數據分析工具和技術，如數據挖掘軟件、數據可視化工具、機器學習算法等，以提高數據分析和挖掘的效率和準確性。同時，緊跟技術發展，及時應用最新的數據分析技術。根據實際需求，制定合適的數據分析方法和流程，確保數據分析工作有條不紊地進行。這包括數據清洗、特征工程、模型建立與評估等步驟，以獲得準確可靠的分析結果。將數據分析與挖掘結果應用于決策過程，并與業務目標緊密結合。將數據驅動的思維和方法應用于人力資源管理中的各個環節，如招聘、績效評估、培訓發展等，以提高決策的科學性和準確性。利用數據可視化技術，將復雜的數據結果以圖表、儀表盤等形式直觀地展示出來。這有助于更好地理解和傳達數據分析結果，使決策者和員工能夠更快速地獲取有關人力資源的重要信息。通過提升數據分析和挖掘能力，基層事業單位可以更好地利用大數據進行人力資源管理，深入挖掘數據中隱藏的價值信息，為決策提供有力支持，優化管理策略，并提高員工滿意度和組織績效［3］。

3.2 引進智能化人力資源管理系統

引進智能化人力資源管理系統是在大數據時代進行基層事業單位人力資源管理創新的一項重要對策。智能化人力資源管理系統可以幫助基層事業單位更好地利用大數據，提高管理效率和決策科學性。第一，要選擇適合基層事業單位需求的智能化人力資源管理系統，并確保系統的可靠性和穩定性。在實施過程中，要充分了解系統的功能與特點，根據組織需求進行個性化配置，并提供必要的培訓和支持。第二，智能化人力資源管理系統應具備數據集成和共享的功能，能夠整合不同部門和系統中的人力資源數據，并提供標準化的數據接口。這樣可以避免出現“信息孤島”，實現對人力資源數據的一體化管理和全面分析。第三，智能化人力資源管理系統應具備強大的數據分析和挖掘能力，能夠從多個維度對人力資源數據進行深度分析。通過對員工信息、薪酬福利、績效評估等數據的綜合分析，揭示潛在的問題和機會，為決策提供有力的支持。第四，智能化人力資源管理系統應提供智能化的決策支持功能，通過數據模型和算法實現自動化決策。例如，在招聘過程中，系統可以根據歷史數據和人才需求，自動推薦適合的候選人，提高招聘效率和質量。第五，智能化人力資源管理系統應提供自助式員工服務功能，讓員工可以自主查詢和管理個人信息，申請假期、報銷等事務。這樣可以減輕人力資源部門的工作壓力，提高員工滿意度和參與度。智能化人力資源管理系統可以集成人工智能技術，如自然語言處理、機器學習等，實現自動化的文檔處理、智能客服等功能。這將大大提高工作效率，減少人力資源管理的繁瑣任務。

3.3 加強員工參與與溝通

第一，創設開放透明的溝通渠道，讓員工可以隨時向管理層提出問題、建議和反饋。可以通過內部網站、電子郵件、在線論壇等多種方式搭建溝通平臺，方便員工交流和參與。充分考慮員工的個體差異，鼓勵他們以自己擅長的方式表達意見和建議。第二，定期組織各類員工參與活動，如團隊建設、座談會、培訓研討等，鼓勵員工積極參與并發表自己的觀點。這些活動可以增進員工之間的互動和交流，促進團隊合作和凝聚力的形成。第三，利用智能化人力資源管理系統或其他在線平臺，引入員工反饋工具，讓員工可以匿名或非匿名地提供對組織、管理和工作環境的建議和反饋。及時回應并采納員工的意見，增強員工參與感和歸屬感。鼓勵員工間的跨部門交流和合作，打破信息孤島，促進知識共享和團隊協作。第四，可以組織交叉部門的項目組或專題討論會，增強員工之間的溝通和協作能力。在員工中培養一批積極主動、善于溝通和理解員工需求的領導者和倡導者。他們能夠代表員工發聲、倡導改進，并與管理層密切合作，推動員工參與和溝通的實施［4］。

3.4 培養人才并激勵創新

創建一個鼓勵員工提出新想法、嘗試新方法和接受失敗的文化氛圍。倡導開放、包容和敢于冒險的態度，讓員工敢于表達自己的創意和觀點。為員工提供相關的創新培訓和教育機會，幫助他們學習創新思維和方法。可以組織內部培訓課程、邀請外部專家舉辦講座或參加創新研討會等方式，提升員工的創新意識和能力。設立激勵機制，通過獎勵和認可來鼓勵員工的創新行為和成果。可以通過設置創新獎項、提供晉升機會或額外的福利待遇等方式，激發員工的積極性和創造力。為員工提供必要的資源支持，包括技術設備、研發經費、專業知識咨詢等。確保員工在創新過程中有足夠的資源可用，幫助他們克服創新障礙。設立創新孵化項目，給予員工實施創新的機會和平臺。鼓勵員工提交創新項目申請，并提供相關的指導和支持，幫助他們將創新想法轉化為實際成果。

3.5 數據加密與隱私保護

采用先進的加密技術，對敏感和個人身份信息進行加密處理。確保數據在傳輸和存儲過程中的安全性。可以使用對稱加密、非對稱加密等技術手段，確保數據的機密性和完整性。建立明確的數據隱私政策和管理規定，明確員工和組織對個人數據的權責關系。規范數據收集、使用、訪問和共享的流程，保護員工的個人隱私權益。對員工數據進行分類和權限管理，實施最小化訪問原則。只有必要的人員可以訪問和使用相應的數據，通過身份驗證和訪問控制，防止非授權人員獲取數據。建立數據備份和災難恢復機制，確保在數據丟失或意外事件發生時能夠及時恢復。備份數據需要進行加密和安全存儲，同時定期測試備份的完整性和可用性。為員工提供關于數據安全和隱私保護的培訓，提高他們的數據安全意識。教育員工遵守數據處理和使用規范，防止數據泄露和濫用。遵守相關法律法規，確保數據處理符合法律要求。對于涉及個人隱私的數據，需要事先獲得員工的同意和授權，嚴格限制數據的使用目的和范圍。定期進行數據安全審計和監控，發現和阻止潛在的安全漏洞和威脅。使用安全技術和工具，監測數據訪問和使用的異常情況，并及時采取相應的應對措施。通過加強數據加密和隱私保護，基層事業單位可以確保員工的個人隱私得到有效保護，避免數據泄露和濫用導致的潛在風險。同時，合規地處理和管理數據也能增強組織的信譽度和聲譽，提升員工和公眾對單位的信任感。

3.6 制定智能招聘策略

引入人工智能技術進行自動化的候選人篩選和評估。利用機器學習算法，分析候選人的簡歷、技能和經驗，從大量的應聘者中篩選出最符合要求的候選人。開發智能面試系統，利用語音識別和自然語言處理技術，使面試過程更科學和高效。系統可以分析候選人的回答和表現，提供實時反饋和評估，幫助招聘團隊做出更合理的決策。利用大數據分析技術，挖掘社交媒體和專業平臺上的候選人信息。通過分析候選人在社交媒體上的言論、行為和關系，評估其適應組織文化和團隊合作能力。基于大數據分析的結果，建立人才儲備庫，將符合條件但未被錄用的候選人納入儲備庫，并根據需要進行定期更新和核查。這樣可以快速響應組織的人才需求，減少重新招聘的時間和成本。通過引入人工智能和大數據分析技術，可以提高招聘的準確性、效率和預測性，為組織引進更適合的人才，提升人力資源管理的水平和質量［5］。

3.7 職業發展與晉升機會

第一，基層事業單位可以為員工制定個人職業發展規劃，明確發展目標和路徑。通過深入了解員工的興趣、能力和發展需求，為他們提供相應的培訓和發展機會，幫助員工在組織內實現職業成長。第二，基層事業單位要形成明確的內部晉升通道和晉升標準，為員工提供公平、透明的晉升機制。通過設立各級職位和晉升評審程序，鼓勵員工不斷努力提升自己，獲得更高級別的職位和責任。第三，基層事業單位可以運用大數據分析技術挖掘和評估員工的潛力和能力，及時發現優秀人才。通過設立人才儲備計劃和重點崗位培養計劃，為有潛力的員工提供更多成長機會和晉升空間。第四，基層事業單位可以適度引入競爭機制，通過選拔競聘、項目競爭等方式，讓員工展示個人能力和創新思維。這樣既能激發員工的積極性和創造力，也能為他們提供晉升的機會，提高組織整體的競爭力。第五，基層事業單位可以提供多元化的發展機會，如跨部門、跨項目的輪崗和交流機會，讓員工接觸和學習不同領域的知識和經驗，增強其綜合素質和能力，在組織內不同崗位之間獲得職業發展。

4 結語

綜上所述，大數據時代基層事業單位人力資源管理面臨數據質量問題、隱私與安全問題、技術能力與人才問題、變革阻力與文化轉變以及數據分析能力不足等困境。解決這些困境需要制定相應的政策和規范，運用大數據技術加強數據管理和保護，培養相關人才，推動組織文化轉型，并提升數據分析能力。

參考文獻

［1］張余花. 淺談大數據時代事業單位人力資源管理創新模式［J］. 商訊，2019（21）：193，195.

［2］翟騰飛. 大數據時代事業單位人力資源管理變革分析［J］. 現代經濟信息，2019（11）：79，81.

［3］陳琦琦. “大數據”時代的事業單位人力資源管理創新［J］. 居舍，2017（26）：132.

［4］林海霞. 大數據時代事業單位的人力資源管理變革［J］. 商業文化，2018（9）：28-29.

［5］劉建明. 大數據時代事業單位人力資源績效管理創新研究［J］. 中國市場，2019（22）：165-166.

［作者簡介］沈志偉，男，山東沂水人，山東省沂水縣醫療保障局，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。