基于目標(biāo)管理在績(jī)效改革中應(yīng)用的探索

張瓏方

摘? ?要：立足二十大后高質(zhì)量發(fā)展的首要任務(wù)，公立醫(yī)院績(jī)效改革對(duì)醫(yī)院管理發(fā)展起到"指揮棒"作用。基于目標(biāo)管理理論，探索在績(jī)效改革中頂層發(fā)展目標(biāo)、組織架構(gòu)、績(jī)效工具的貫穿應(yīng)用。在績(jī)效考核中引入基于以資源消耗為基礎(chǔ)的價(jià)值評(píng)估體系（Resource Based Relative Value Scale， RBRVs） 醫(yī)師績(jī)效分配模式，有助于重點(diǎn)突出醫(yī)師技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，提升職工滿意度，為進(jìn)一步完善醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)用提供實(shí)證基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；公立醫(yī)院；績(jī)效改革；RBRVS

中圖分類號(hào)：F272.92；F812.45? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2024）04-0078-04

習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中指出，高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)。近年來，上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一人民醫(yī)院始終遵循“人民城市人民建、人民城市為人民”以及“人民至上、生命至上”的重要理念，積極搶抓新的發(fā)展機(jī)遇，統(tǒng)籌兩個(gè)院區(qū)的醫(yī)療資源，按照“3331”的治院方略，積極推進(jìn)“六個(gè)轉(zhuǎn)型”，努力打造“六高基地”，在國家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核中率獲佳績(jī)。

2021 年以來，國家相繼出臺(tái)《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》及其相關(guān)評(píng)價(jià)機(jī)制等政策文件，充分顯示“高質(zhì)量發(fā)展”已成為醫(yī)院發(fā)展的重要主題，也標(biāo)志著公立醫(yī)院已進(jìn)入“質(zhì)的提升”的關(guān)鍵期。上海市政府也出臺(tái)了《關(guān)于推進(jìn)上海市公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)施方案》（簡(jiǎn)稱《方案》），強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)合理確定醫(yī)院整體薪酬水平并作動(dòng)態(tài)調(diào)整，合理確定人員經(jīng)費(fèi)支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例。圍繞高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值的薪酬體系，發(fā)揮對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)作用。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

醫(yī)院原有績(jī)效考核體系基于標(biāo)桿方法建立和管理，下分為基本和專項(xiàng)考核兩部分。基本考核，從縱向看，分成科室、醫(yī)療組及個(gè)人考核三層（圖1）。根據(jù)工作性質(zhì)不同，科室被分成不同手術(shù)、非手術(shù)、醫(yī)技、門診和特殊科室五個(gè)系列，各系列基本考核指標(biāo)體系在一級(jí)指標(biāo)維度相同，二級(jí)指標(biāo)按工作特點(diǎn)與特色篩選相關(guān)內(nèi)容，逐步走向績(jī)效“差異化”管理。而專項(xiàng)考核則從項(xiàng)目著手，重點(diǎn)關(guān)注提高服務(wù)效率、強(qiáng)化專科特色、提升診療難度、創(chuàng)建學(xué)科品牌等。但是，由于總預(yù)算受限，各項(xiàng)不平衡逐漸凸顯，具體如下。

（一）難度和質(zhì)量績(jī)效考核力度不強(qiáng)

在基礎(chǔ)考核方面，百分考的結(jié)果側(cè)重整體資源配置，基礎(chǔ)績(jī)效與專項(xiàng)績(jī)效易不平衡。

（二）學(xué)科間專項(xiàng)激勵(lì)差異明顯

目前，醫(yī)院的原有病種難度激勵(lì)并未做到全病種覆蓋，因科室特點(diǎn)不同，導(dǎo)致不同學(xué)科之間專項(xiàng)激勵(lì)差距大，薄弱學(xué)科爭(zhēng)取資源愈發(fā)困難。

（三）成本管控力度不強(qiáng)

依據(jù)標(biāo)桿側(cè)重考核各科室目標(biāo)達(dá)成情況，在人力成本、藥費(fèi)耗材等方面成本管控力度不夠。

二、目標(biāo)管理理論指導(dǎo)

標(biāo)桿管理，也稱為“基準(zhǔn)管理”，通過建立基準(zhǔn)，測(cè)量分析，并且持續(xù)改進(jìn)。標(biāo)桿管理的本質(zhì)是通過不斷調(diào)整基準(zhǔn)來達(dá)到最佳實(shí)踐，并以此建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。它可以通過與歷史比較和未來預(yù)測(cè)，幫助組織建立適合自己發(fā)展的獨(dú)特模板，具有獨(dú)特性和適用性。

目標(biāo)管理概念由彼得格魯克（1954）提出，如今已成為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要組成部分。他提出“個(gè)體目標(biāo)要符合企業(yè)的整體目標(biāo)才能有所成就。尤其是企業(yè)管理人員須把企業(yè)的發(fā)展和成功作為工作中心，并且個(gè)人預(yù)期成就應(yīng)該與企業(yè)成就目標(biāo)保持一致。相應(yīng)的，個(gè)人成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)使用他們對(duì)企業(yè)成就所做的貢獻(xiàn)來衡量。”目標(biāo)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，須邀請(qǐng)組織上下級(jí)管理成員共同參與制定組織的目標(biāo)，并結(jié)合每個(gè)人的預(yù)期成果來明確其相關(guān)的責(zé)任范圍。在實(shí)際執(zhí)行中，目標(biāo)也可以用來指導(dǎo)部門的活動(dòng)，并評(píng)價(jià)每個(gè)成員做出的貢獻(xiàn)。通過目標(biāo)的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責(zé)任、權(quán)力和利益也進(jìn)行層層分解，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。

標(biāo)桿管理只是針對(duì)若干單項(xiàng)進(jìn)行管理，而目標(biāo)管理則是構(gòu)建管理體系。目標(biāo)管理的本質(zhì)就是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵(lì)作用，建立目標(biāo)層次體系和目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。在已有的目標(biāo)體系建立與績(jī)效考核體系建立的關(guān)系研究中，Cleveland、Murphy and Williams曾呼吁，“今后的研究需要進(jìn)一步探討組織變量與績(jī)效考核體系的關(guān)系”，探索績(jī)效考核目的的影響因素。過去績(jī)效評(píng)價(jià)僅幫助組織管理和控制員工，而今組織對(duì)管理方法提出了更高的要求，績(jī)效管理也應(yīng)基于組織戰(zhàn)略，發(fā)揮更多計(jì)劃、指揮職能。此外，不同類型的組織可能會(huì)采用不同的績(jī)效考核目的或目的組合，因此，組織特征、愿景價(jià)值、戰(zhàn)略目標(biāo)都可能會(huì)對(duì)績(jī)效考核目的產(chǎn)生影響。

三、實(shí)踐探索

黨的二十大召開后，要求公立醫(yī)院以回歸公益屬性為重點(diǎn)，加快推進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)合理分類。醫(yī)院秉承“一切以患者為中心”的服務(wù)理念，以質(zhì)量持續(xù)提升作為醫(yī)院的核心管理目標(biāo)，追求醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、群眾高滿意度就醫(yī)、員工高品質(zhì)生活的“三高”目標(biāo)，開展新一輪績(jī)效改革，建立以公益性為導(dǎo)向的績(jī)效分配制度。從戰(zhàn)略定位、組織架構(gòu)、指標(biāo)工具三個(gè)層次自上而下進(jìn)行改革，提出以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）作點(diǎn)數(shù)計(jì)量，同時(shí)借鑒疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）病種等績(jī)效工具，使醫(yī)務(wù)人員的收入真正體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

（一）明確醫(yī)院使命，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展

公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)充分發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，在謀劃醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)認(rèn)真對(duì)照習(xí)近平總書記的指示要求，在更大格局、更高站位上尋找方向與支點(diǎn)，用歷史眼光認(rèn)識(shí)發(fā)展規(guī)律、把握前進(jìn)方向。《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號(hào)）和《關(guān)于深化推進(jìn)市級(jí)醫(yī)院綜合績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見》（申康發(fā)〔2021〕327號(hào)）中提到，“一、公立醫(yī)院需要健全績(jī)效考核指標(biāo)體系：由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)構(gòu)成。二、充分運(yùn)用考核結(jié)果：將績(jī)效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院績(jī)效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)。”

醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展要求“以新定位深化醫(yī)院改革，加快醫(yī)院發(fā)展步伐，建立以公益性為導(dǎo)向、運(yùn)行效率為核心的績(jī)效考核體系，不斷完善醫(yī)院薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和創(chuàng)造性”。

醫(yī)院作為上海市排名靠前的綜合型三甲醫(yī)院，國考排名連續(xù)三年A+及以上，滿意度排名持續(xù)上升。該醫(yī)院有1個(gè)國家臨床醫(yī)學(xué)研究中心，1個(gè)教育部重點(diǎn)學(xué)科，8個(gè)國家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目，多個(gè)上海市臨床醫(yī)學(xué)中心、急救中心、醫(yī)學(xué)領(lǐng)先重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、醫(yī)療質(zhì)量控制中心、眼科研究所等。

近年來，該醫(yī)院內(nèi)部著力推動(dòng)南北兩部融合發(fā)展，開展新一輪“尖峰、高峰、高原”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)；在成立眼科臨床醫(yī)學(xué)中心、泌尿外科臨床醫(yī)學(xué)中心的基礎(chǔ)上，新成立骨科、普外、心血管病、神經(jīng)疾病和介入治療5個(gè)臨床醫(yī)學(xué)中心，以及臨床研究院，以重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)帶動(dòng)其他學(xué)科、醫(yī)技、臨床發(fā)展。

（二）確定戰(zhàn)略目標(biāo)，完善組織架構(gòu)

醫(yī)院“以高質(zhì)量發(fā)展為要求，以公益性為導(dǎo)向，建立運(yùn)行效率為核心的績(jī)效考核體系，不斷完善醫(yī)院薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和創(chuàng)造性”。為提高職工滿意度，調(diào)動(dòng)工作積極性，醫(yī)院從分配結(jié)構(gòu)源頭上進(jìn)行改革，將原有中心主任和科主任的科室分配權(quán)限下放部分至醫(yī)療組（圖2），由科主任帶領(lǐng)績(jī)效分統(tǒng)籌科室績(jī)效，亞專科主任、醫(yī)療組分配剩余部分。一方面，改革將分配權(quán)下放到基層，由最了解一線情況的組長(zhǎng)參與分配，使得組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密相連，增加了一線員工的參與感；另一方面，科主任仍做整體調(diào)控，保留部分專門用作科內(nèi)管理平衡。兩者結(jié)合將醫(yī)院發(fā)展大目標(biāo)與科室目標(biāo)以及骨干成員的個(gè)人目標(biāo)緊密連接在一起，既保證了科室整體發(fā)展的協(xié)調(diào)性，又激發(fā)了一線員工的工作積極性，有助于從源頭上進(jìn)一步保障“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”，提升醫(yī)務(wù)人員活力和工作效率，從而為廣大患者提供更專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)。

圖2? 科室績(jī)效分配層級(jí)架構(gòu)

（三）依據(jù)目標(biāo)體系，引入考核工具

醫(yī)院績(jī)效改革聚焦臨床科室績(jī)效和醫(yī)療組績(jī)效，引入RBRVS工作量點(diǎn)數(shù)績(jī)效和病種難度RW點(diǎn)數(shù)績(jī)效，切斷醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)和醫(yī)療收入的直接關(guān)系，科學(xué)考核臨床科室的業(yè)務(wù)量和質(zhì)量。此外，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選取時(shí)參考三級(jí)公立醫(yī)院國考指標(biāo)，依據(jù)外科、內(nèi)科、門診、醫(yī)技等科室特性，進(jìn)一步圍繞醫(yī)療質(zhì)量、效率進(jìn)行多維度考核激勵(lì)。具體公式如下：

科室月度績(jī)效

=（RBRVS點(diǎn)數(shù)績(jī)效+病種難度績(jī)效-成本）×關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成度（KPI）

1.引入體現(xiàn)工作量的以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）

RBRVS工作量點(diǎn)數(shù)績(jī)效，即以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率。篩選醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目時(shí)，醫(yī)院參考《中國醫(yī)療服務(wù)操作項(xiàng)目分類與編碼》（CCHI），對(duì)除藥品、材料收費(fèi)項(xiàng)目外的所有收費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目賦予點(diǎn)數(shù)，使點(diǎn)數(shù)與收費(fèi)價(jià)格完全脫鉤。項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)確認(rèn)上，根據(jù)各醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的勞動(dòng)價(jià)值相對(duì)系數(shù)（WORKRVU值）與執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（PLIRVU值）確定每個(gè)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)，用以評(píng)價(jià)項(xiàng)目的資源投入、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等。系數(shù)的測(cè)定與項(xiàng)目的復(fù)雜程度、資源、技術(shù)投入的程度、操作者的技術(shù)要求（含技術(shù)職稱、技術(shù)投入程度、專業(yè)操作培訓(xùn)）有關(guān)。確保相同項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)相同。

RBRVS作為一種精細(xì)化的績(jī)效分配方法，通過評(píng)估成本投入、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等要素，對(duì)每項(xiàng)診療項(xiàng)目進(jìn)行了有效核算。因此，醫(yī)師執(zhí)行各類診療項(xiàng)目時(shí)就能得到差異化的績(jī)效薪酬。另外，與其他績(jī)效分配方法相比，RBRVS打破了將績(jī)效與診療項(xiàng)目收入掛鉤的固有模式，更能體現(xiàn)醫(yī)師的勞動(dòng)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值，也更符合我國對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效分配制度改革的要求。

2.引入體現(xiàn)病種難度的疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）

疾病診斷相關(guān)分組（DRG）是目前醫(yī)保支付結(jié)算以及衡量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率的一個(gè)重要工具，也是推進(jìn)分級(jí)診療，促服務(wù)模式轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“醫(yī)-保-患”三方共贏的重要手段。其按疾病相關(guān)診斷進(jìn)行分組付費(fèi)，即將同類型相關(guān)的疾病劃分為一個(gè)組，打包付費(fèi)。DRG本質(zhì)上是一套“管理工具”，在診斷和治療中，只有資源消耗和對(duì)療效影響顯著的病例才適合將DRG作為風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整工具。并且，因門診、康復(fù)治療不顯著，其并不適用于門診科室、醫(yī)技科室。醫(yī)院改革方案中的病種難度RW績(jī)效，正式運(yùn)用疾病診斷相關(guān)組（DRGs）作為難度指標(biāo)RW重要評(píng)價(jià)參數(shù)，整合入績(jī)效體系進(jìn)行考核。

3.引入針對(duì)不同科室種類的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）

醫(yī)院績(jī)效改革中更新原有百分考指標(biāo)，以國考指標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)標(biāo)對(duì)表，挑選合適國考指標(biāo)，納入新的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考核中，推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效考核高質(zhì)量管理。

外科KPI考核中，將原有床均住院人次和床均貢獻(xiàn)度更新為出院患者手術(shù)占比、四級(jí)手術(shù)率占比、微創(chuàng)手術(shù)占比等國考指標(biāo)進(jìn)行考核。如外科KPI考核：由工作質(zhì)量轉(zhuǎn)為診療能力和醫(yī)療質(zhì)量，考核指標(biāo)由床均重點(diǎn)病種人數(shù)和病例組合指數(shù)CMI更新拓展成國考醫(yī)療服務(wù)收入占比及手術(shù)占比類指標(biāo)。

內(nèi)科KPI考核中，與新方案內(nèi)科科室比，新方案偏向考核人均出院人次，在考慮數(shù)量的同時(shí)，也對(duì)醫(yī)療人員的工作效率進(jìn)行考核，避免人員過度擴(kuò)張。

門診KPI考核中：收入結(jié)構(gòu)、與人均門急診人次考核指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)不變，保證了基本穩(wěn)定。新方案刪除人均貢獻(xiàn)度，替換為醫(yī)療服務(wù)收入占比和新增收費(fèi)技術(shù)項(xiàng)目開展等，聚焦于醫(yī)療質(zhì)量，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新。

四、總結(jié)思考

（一）從質(zhì)和量多維度考核

RBRVS、DRGS及KPI多種績(jī)效管理工具的結(jié)合，既考慮了管理的實(shí)際操作難度，又考慮到醫(yī)療服務(wù)中的質(zhì)量和數(shù)量問題。同時(shí)，點(diǎn)數(shù)賦值時(shí)與收費(fèi)單價(jià)脫鉤，避免了醫(yī)療行為中收費(fèi)少、任務(wù)重的尷尬現(xiàn)象，綜合體現(xiàn)科室的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)難度。組織架構(gòu)的革新使醫(yī)院考核大目標(biāo)與科室個(gè)人發(fā)展小目標(biāo)緊密相連，KPI考核使得科室按月得到考核結(jié)果反饋，以便在下月工作中及時(shí)修正。這樣既充分發(fā)揮了績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，更有助于更合理分配績(jī)效，提升職工的參與感，從而形成“醫(yī)療質(zhì)量提高，員工滿意”的良性循環(huán)。

（二）有助于保證薪酬分配公平穩(wěn)定

為合理穩(wěn)步配置資源，科室績(jī)效改革以自上而下模式逐步推進(jìn)。現(xiàn)有方法摒棄了累計(jì)失衡的疊加政策，以全新RBRVS和RW點(diǎn)數(shù)進(jìn)行計(jì)算，切斷收入與獎(jiǎng)金掛鉤的直接聯(lián)系。這確保計(jì)算和分配兩個(gè)過程，科室薪酬之間、科室內(nèi)部以及個(gè)體間三個(gè)維度的公平性。在點(diǎn)數(shù)確定過程中，如何平衡收費(fèi)與不收費(fèi)項(xiàng)目間點(diǎn)數(shù)是一個(gè)難題。醫(yī)療服務(wù)中常常存在部分項(xiàng)目有操作但無收費(fèi)情況，在確定點(diǎn)數(shù)時(shí)，卻無明確字典進(jìn)行參照。這些項(xiàng)目常常存在于內(nèi)科科室，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)科點(diǎn)數(shù)整體偏低，需進(jìn)一步調(diào)整探索。

（三）構(gòu)建傳統(tǒng)與數(shù)字結(jié)構(gòu)融合

績(jī)效改革后的一級(jí)分配系統(tǒng)將替代傳統(tǒng)的百分考表格手工計(jì)算，這不僅節(jié)省了人工收集數(shù)據(jù)的時(shí)間、提高了工作效率，還提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，使其更客觀。績(jī)效額度發(fā)布后，傳統(tǒng)科室額度反饋表將通過新平臺(tái)呈現(xiàn)，直接推送至科主任和績(jī)效聯(lián)絡(luò)員，使查詢更加便捷。將數(shù)字化技術(shù)融合在傳統(tǒng)績(jī)效管理中，大大優(yōu)化了績(jī)效考核及計(jì)算流程，同時(shí)也對(duì)數(shù)字型復(fù)合人才提出了新要求。健全了各級(jí)數(shù)據(jù)統(tǒng)籌管理機(jī)構(gòu)，暢通了數(shù)據(jù)資源大循環(huán)，推動(dòng)了公共數(shù)據(jù)匯聚利用，建立了數(shù)據(jù)要素按價(jià)值貢獻(xiàn)參與分配機(jī)制，發(fā)展了數(shù)字健康領(lǐng)域。

（四）數(shù)據(jù)采集中可能出現(xiàn)的數(shù)據(jù)安全隱患

績(jī)效改革后，應(yīng)用對(duì)醫(yī)院數(shù)據(jù)的抓取使數(shù)據(jù)在使用傳輸中面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，比如個(gè)人隱私、數(shù)據(jù)安全保護(hù)、倫理和法律風(fēng)險(xiǎn)等等。針對(duì)這些問題，一方面，可以建立以應(yīng)用為出發(fā)點(diǎn)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺(tái)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理，解決數(shù)據(jù)質(zhì)量欠佳以及監(jiān)管流程不暢等問題；另一方面，建設(shè)數(shù)據(jù)共享基礎(chǔ)設(shè)施有助于從體系上完善平臺(tái)的安全管理措施，有助于加強(qiáng)信息系統(tǒng)和信息防護(hù)機(jī)制，實(shí)施有效內(nèi)部控制，保證數(shù)據(jù)安全和隱私。此外，信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)缺少合理健全的統(tǒng)一系統(tǒng)性規(guī)劃，也會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)運(yùn)行后期管理效能低下，造成信息孤島或重復(fù)建設(shè)。基于此，在數(shù)據(jù)采集中所產(chǎn)生的新問題，也值得進(jìn)一步研究探索。

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