工作繁榮視角下創業文化如何影響員工內部創業

姜忠輝 張家琦 羅均梅

收稿日期：2022.09.13? 修回日期：2022.11.15

基金項目：國家社會科學基金項目（20BGL057）；國家自然科學基金青年項目（72102218）；國家自然科學基金面上項目（72273135）

作者簡介：姜忠輝（1971—），男，黑龍江大慶人，博士，中國海洋大學管理學院副院長、教授，創新創業研究中心主任，研究方向為創新創業管理、戰略管理；張家琦（1998—），女，黑龍江大慶人，中國海洋大學管理學院碩士研究生，研究方向為創新創業管理；羅均梅（1989—），女，貴州遵義人，博士，中國海洋大學管理學院講師，創新創業研究中心成員，研究方向為創業與創新管理、戰略管理。本文通訊作者：羅均梅。

摘? 要：基于社會認知理論，從工作繁榮視角切入，探索工作繁榮在創業文化與員工內部創業行為間的作用以及邊界條件。通過對山東省176位企業員工進行問卷調查，運用Bootstrap進行數據分析。研究結果表明：工作繁榮在創業文化與員工內部創業之間發揮中介作用，資源警覺性和機會警覺性在員工內部創業過程中負向調節工作繁榮的中介效應。結論豐富了工作繁榮在內部創業領域的相關研究，補充了創業警覺性的消極作用研究，以及不同維度的創業動因研究，有助于指導企業開展復雜的員工創業實踐。

關鍵詞：內部創業；創業文化；工作繁榮；資源警覺性；機會警覺性

DOI：10.6049/kjjbydc.2022090295

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.2

文獻標識碼：A

文章編號：1001.7348（2024）04.0111.09

0? 引言

隨著“大眾創業、萬眾創新”的深入推進，我國創業熱潮持續高漲，眾多企業紛紛通過內部創業尋求改變。公司內部創業是一種員工與企業雙贏的創業模式，有利于企業發現新機會（朱亞麗等，2021），獲取新利潤增長點，解決企業發展乏力問題。許多企業鼓勵員工進行內部創業，實現企業轉型戰略目標。但是，在創業轉型過程中有部分企業不能準確把握內部創業邏輯，企業制度、企業文化也沒有緊隨創業進程進行相應調整，導致內部創業與企業轉型目標不匹配，最終以創業活動失敗而告終。企業文化體系展現了企業戰略愿景，而創業文化體現了企業對于創業活動的支持。但是，關于創業文化這一特殊文化類型如何影響內部創業，現有研究還未作出深入探索。因此，明晰創業文化促發內部創業的關鍵條件，對于企業構建完整的創業指導邏輯、獲得創業成功十分必要。

內部創業是一個系統工程，依賴于個體因素以及情境因素［1］。基于組織視角，企業通過內部創業尋求突破，因此內部創業者培養尤為重要，需要組織內部員工廣泛參與，構建有利于創業的精神氛圍與文化環境。以往研究普遍認為高管團隊比員工更具有冒險精神（孫秀麗等，2019），將內部創業主體研究聚焦于高管團隊［2，3］。然而，實踐表明，員工正逐漸成為內部創業的關鍵個體，并且員工工作行為與心理狀態影響其創業活動。高效的工作行為源于積極的工作狀態，工作繁榮反映了員工兼具活力與學習能力的積極工作狀態［4］。有學者證實，工作繁榮能夠促進員工自身發展與成長，是影響創新行為的重要因素，同時，員工的工作繁榮狀態也決定組織創新與發展水平［5，6］。受此啟發，本文從員工工作繁榮視角切入，基于社會認知理論，討論創業文化如何影響員工內部創業。

由于工作繁榮反映了員工積極的工作狀態，其中介作用的發揮依賴于員工創業特質。在員工內部創業過程中，對特定機會的識別是創業活動的起點，同時，也需要其在快速變化的環境中高效整合資源、進行內部創業［7］。上述創業者利用機會發掘、匹配資源并進行創業的能力，正是創業警覺性的重要內涵［8］。創業警覺性包含機會警覺性和資源警覺性，被認為有助于提高創業意向［9，10］，促進員工創業行為發生，提高企業創新績效。但是，從實踐看，高創業警覺性可能會出現“物極必反”效果，即高創業警覺性會使員工產生認知超載問題［11］，阻礙其快速作出正確的創業決策，從而降低創新績效。基于此，創業警覺性可能會影響員工工作繁榮中介效應的發揮，因此本研究引入創業警覺性以探究其可能產生的權變作用。

綜上所述，本研究基于社會認知理論，構建一個有調節的中介模型，進一步厘清工作繁榮視角下創業文化對內部創業的影響機理，理論貢獻包括3個方面：首先，與以往基于宏觀視角的創業文化研究不同，本文聚焦于員工工作繁榮視角，拓展創業文化影響內部創業的研究視角。其次，以往的創業警覺性研究忽視了創業活動中資源與機會的平衡機制［12］ ，大多關注機會識別與利用，本研究將資源警覺性納入創業警覺性測量維度，全面討論創業警覺性在內部創業過程中的作用。最后，不同于以往的創業警覺性研究囿于討論其在創業研究領域的積極作用［13］，本研究認為警覺性并非只有積極影響，資源警覺性與機會警覺性還存在消極影響，有利于完善創業警覺性理論研究，為指導復雜的企業管理實踐提供參考。

1? 理論基礎與研究假設

1.1? 創業文化與員工工作繁榮

在心理學上，繁榮描述的是心理方面的發展，表達了一種狀態與趨勢。Spreitzer［14］首次將繁榮概念引入管理學領域，提出工作繁榮概念，即員工工作繁榮是指員工在工作中表現出來的積極心理狀態，其具備活力與學習兩個維度。其中，活力代表員工工作活躍和態度熱情，學習代表員工獲取和利用知識及技能、樹立信心的能力。基于工作繁榮的社會嵌入模型表明，積極的工作情境會促進員工實現工作繁榮［15］，其與以“工作自治”、“管理支持”等為特征的創業文化緊密關聯。創業文化被認為是企業文化體系的重要組成部分，是影響企業員工開展創業活動的條件、特征的總和（李晶等，2008）。構建積極的工作氛圍，對員工思維以及行為方式有直接或間接的引導作用［16］。換而言之，創業文化為員工工作繁榮奠定情境基礎，促進員工工作繁榮形成。

具體來說，創業文化主要從以下方面正向影響工作繁榮：首先，創業文化鼓勵員工進行工作自治，而工作自治被證明可以顯著提高員工工作繁榮［17］。在高度自治的工作環境中，員工享有自由裁量權，更易于產生主動性工作行為。主動性工作行為被證實是工作繁榮的前置影響因素［18］，能夠促進員工產生積極的工作狀態，提升員工工作繁榮。其次，在創業文化影響下，管理者會為員工提供必要的管理支持。員工能夠方便地從組織中獲取必要的專業知識與資源，這些知識與資源引導員工產生積極的工作行為，提高員工學習能力，進一步促進員工工作繁榮。最后，創業文化還有助于企業建立支持性組織結構，降低企業組織邊界感，實現跨部門合作與信息共享，促使員工產生積極的工作行為，提升員工工作繁榮。

基于以上分析，本文提出如下研究假設：

H1：創業文化對員工工作繁榮有正向影響。

1.2? 工作繁榮與內部創業

內部創業有助于提高組織績效［19］，實現企業價值增值，幫助企業獲得競爭優勢。因此，越來越多的創業研究將目光聚焦于內部創業。有學者將內部創業源頭總結為自上而下、組織層面的公司創業以及自下而上、員工個體層面的內部創業［1］。由于創業者是創業活動的核心要素，因此本研究將視角聚焦于內部創業的個體層面，主要討論員工的內部創業行為。結合現有內部創業行為、過程研究，本文認為，內部創業是指在現有組織中具有創新性、主動性和冒險性的員工［20］，通過識別和利用創業機會［19］，產生創業想法，進行創新活動的行為。員工能否進行內部創業與員工的工作狀態有關，而積極的工作狀態正是工作繁榮的核心要義。也就是說，員工工作繁榮可以正向影響員工內部創業。

具體而言，第一，工作繁榮可以提高員工適應能力，幫助員工適應環境，促進其個體成長與發展，提升創新能力（吳江秋等，2015）。而創新能力提升為員工主動開展內部創業提供了可能性。其中，就員工活力維度而言，工作繁榮有助于員工保持工作熱情，激發員工創造力［21］，促使其主動開展創業活動。就學習維度而言，處于工作繁榮狀態的員工，其學習欲望更為高漲，更愿意進行學習。學習行為能夠幫助員工獲得專業知識，而專業知識積累有助于促進創造性行為發生，并提高創造性行為成功率［22］。同時，持續性學習有助于員工減少因信息不對稱帶來的逆向選擇［1］，促進員工創造性解決問題，實現新想法。第二，現有組織大多建立了復雜、正式的體系與制度，導致內部創業者獨立性不足。為了獲得必要資源，創業者需要與其他成員建立信任關系。工作繁榮的員工往往會密切關注他人，在工作中加強與其他人的聯系，通過發現他人需要，開展合作（韓翼等，2013），從而建立相互信賴關系。這些行為有助于克服組織層級帶來的障礙，保障資源獲取，從而促進內部創業者表現出更強的創造力。

基于以上分析，本文提出如下研究假設：

H2：員工工作繁榮對內部創業有正向影響。

1.3? 工作繁榮的中介作用

已有研究認為，創業文化可以影響創業者創業活動［23］。基于社會認知理論，內部創業是通過個體與環境交互而開展的活動［24］。在組織中開展創業活動，首要的是構建有利于內部創業的組織環境［25］。良好的創業文化體系有助于營造積極的工作環境，而積極的工作環境有利于提升員工工作繁榮水平，增加員工心理資本，促進其積累知識經驗，進行持續性學習，開展創新性工作［26］，比如內部創業。因此，在H1和H2的基礎上，本文進一步提出研究假設：

H3：員工工作繁榮在創業文化與內部創業之間起中介作用。

1.4? 創業警覺性的調節作用

Kirzner［27］首次提出警覺性是關于信息處理技能的概念，其被認為是驅動機會識別過程的認知引擎。在創業活動中，這種警覺性被稱為創業警覺性。然而，創業警覺性不僅僅是對創業機會的警覺，還包括對資源的警覺［28］。本研究將分別分析它們的調節作用。

1.4.1? 資源警覺性在創業文化與工作繁榮之間的調節作用

資源警覺性是指員工在創業活動過程中，發現［29］、認可、匹配以及利用資源的能力［11］。簡而言之，就是在工作活動中對周圍資源保持的一種敏感性。根據假設H1，創業文化通過營造支持創業活動的氛圍，為員工提供必要的管理支持與資源，有助于員工獲得專業知識與情感資源。來自工作場所的支持將員工嵌入欣欣向榮的工作狀態，對其工作繁榮有積極影響。

由于工作繁榮是動態的且易受到工作環境的影響［30］，資源警覺性不同的員工在面對創業文化帶來的不同資源時，其發現資源以及利用資源的程度也不同，進而影響個人成長與發展軌跡，并最終影響工作繁榮狀態。簡而言之，資源警覺性使得員工對資源保持較高敏感性，但是并非所有資源都能夠提高員工工作活力與學習熱情。基于注意理論，員工需要對識別出的資源進行分類處理，這會消耗員工的時間和認知資源［31］，導致員工難以保持清醒頭腦與學習熱情以及在工作中精力充沛。同時，資源警覺性較高的員工很重視資源［32］，會避免一些沒有回報的工作行為消耗自己的資源。因此，為了保護自己的原有資源不受到損害，資源警覺性較高員工通常會采取消極態度與工作行為，降低自己的工作繁榮水平。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H4：資源警覺性負向調節創業文化對工作繁榮的影響，即資源警覺性削弱創業文化與員工工作繁榮間的正相關關系。

1.4.2? 機會警覺性在工作繁榮與內部創業之間的調節作用

機會警覺性是指員工對機會保持敏感性，驅動自己識別、開發以及評估機會［33］。機會警覺性不同的員工，其對機會的感知和利用程度不同，識別的創業機會也會有所區別。機會警覺性高的員工可以不斷識別和發現未知機會，而機會識別是內部創業的重要行為之一［34］。因此，機會警覺性在機會發現以及內部創業過程中發揮重要作用。

根據假設H2，工作繁榮會拓展員工思維，刺激其產生新想法，進而產生創新行為。當員工機會警覺性較高時，有助于其在動態環境中識別創業機會。但由于組織內部資源有限，并不能完全支持高機會警覺性員工識別所有機會，可能會打擊員工創業積極性，進而不利于其開展內部創業行動。此外，由于創業機會轉瞬即逝，為了充分識別機會，高機會警覺性員工會進行更多的信息搜索，以識別出復雜外部環境中的微小變化。基于注意理論，由于員工個體認知的局限性，他們通常很難同時應對大量的新信息、新機會［11］，或將機會從紛雜信息中剝離出來。這種信息過載現象導致員工難以作出創業決策以及采取針對性創業行為，因此負向影響員工內部創業。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H5：機會警覺性負向調節工作繁榮對內部創業的影響，即機會警覺性削弱員工工作繁榮與內部創業間的正相關關系。

1.5? 有調節的中介模型

如前所述，本研究推斷創業文化會通過員工工作繁榮的中介作用間接影響內部創業，而資源警覺性和機會警覺性負向調節這一內在作用機制。

健全的創業文化可以提供管理支持等必要工作資源，高資源警覺性員工能夠敏銳捕捉到這些資源。但是，當員工不需要管理者授權的資源時，組織提供的資源反而成為負擔，導致員工存在較低的內在動機，進而負向影響員工創新效率，阻礙其內部創業。并且，當員工對于工作的期望與管理者授權行為不一致時，員工會對自己的組織角色產生較高模糊感，導致員工工作懶惰、工作繁榮水平下降［31］，降低其創造力，不利于內部創業行為發生。此外，員工情緒以及心理狀態往往會受到組織環境影響。高資源警覺性員工容易被創業文化中提供的保健因素所吸引，感知到外部壓力，不利于形成積極的工作情感和工作行為，甚至誘發員工反生產力行為，不利于企業創新與發展。

基于以上分析，本文提出以下研究假設：

H6：工作繁榮在創業文化與內部創業之間的中介作用依賴于資源警覺性。

同樣地，工作繁榮的員工在高機會警覺性的調節下，會降低內部創業動機。創業行為的本質是在動態環境中實現團隊、資源以及機會的平衡（趙李晶等，2020）。創業文化支持組織將權力下放，提供必要的創業資源，給予員工較高的自由裁量權。相比一般員工，機會警覺性高的員工會在相同時間內識別出更多創業機會。由于擁有較高的自由裁量權，其決策時會反復衡量機會，對創新項目予以取舍。普通員工由于缺乏經驗［32］，無法作出最有利于內部創業的決策。此外，識別和發現的未知機會過多，會使得員工信息過載，處理信息與機會的效率下降。創業文化提供的可用性資源有限，在資源受限情況下，不利于將識別出的創業機會轉化成創業成果。由于機會和資源無法有效平衡，導致員工難以有效決策，不利于其內部創業。同時，由于處理大量的信息與機會需消耗員工本身的資源，導致員工產生工作疲憊感，難以保持工作活力，反過來也會影響員工工作繁榮水平。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H7：工作繁榮在創業文化與內部創業之間的中介作用依賴于機會警覺性。

綜上所述，本文構建模型框架如圖1所示。

2? 研究設計

2.1? 研究樣本與數據收集

本文選擇山東省內企業員工作為研究樣本，發放調查問卷。選擇山東省企業，除考慮到調查便利性外，還因為山東省存在較濃厚的大中企業內部創業氛圍。2016年，海爾集團被評為首批國家級雙創示范基地，牽頭制定了大企業創業平臺建設標準。隨后，山東省又在全國率先提出“創新創業共同體”新概念，標志著山東省創新創業發展邁入新階段。當前，內部創業不再是企業特有行為，任何組織以及成員都可能存在內部創業行為，只是表現形式以及發展過程不同。因此，本研究樣本并未局限在已經發生創業行為的企業，以期對準備創業轉型的企業具有普適性指導意義。

本文所有變量量表均為國內外已有成熟量表，這些量表被多次檢驗，信效度良好。由于員工自己評價創業行為可能會產生同源偏差問題，所以本研究將內部創業測量問卷發放給員工直屬領導進行評價，以避免問卷信效度出現問題。

調研共發放271組問卷，其中，回收問卷265組，經過篩選與剔除缺失題項和未填答問卷，最后得到176組有效問卷，問卷有效回收率為64.94%。本研究樣本分布情況如表1所示。

2.2? 變量測量

（1）創業文化測量。借鑒Hornsby［33］評估公司創業文化氛圍的測量工具，包括5個維度，即適當的獎勵機制、管理支持、資源可用性、支持性組織結構、工作自治度，共15個題項。采用李克特5級量表進行測量，總量表的Cronbach's α系數為0.781，因子載荷值區間為（0.53，0.95），組合信度CR=0.947。

（2）工作繁榮程度測量。采用Porath［14］的研究量表，分別從學習與活力兩個維度反映員工工作繁榮情況，共包括10個題項。其中，活力維度包括“在工作中，我積極主動且充滿活力”等5個題項；學習維度包括“我經常在工作中進行學習”等5個題項。采用李克特7級量表進行測量。總量表的Cronbach's α系數為0.852，因子載荷值區間為（0.78，0.89），組合信度CR=0.952。

（3）創業警覺性測量。將創業警覺性分為機會警覺性和資源警覺性兩個維度，借鑒苗青［34］和Li［35］的研究量表，共14個題項。其中，機會警覺性量表包括“我總是試著從日常生活中尋找創新機會”等8個題項，量表的Cronbach's α系數為0.876，因子載荷值區間為（0.56，0.81），組合信度CR=0.904。資源警覺性量表包括“我經常看到有用的資源”等6個題項，量表的 Cronbach's α系數為0.889，因子載荷值區間為（0.61，0.88），組合信度CR=0.917。

（4）內部創業測量。主要采用Jong［36］開發的量表，共3個維度，包括創新性、主動性和風險承擔性，共9個題項。其中，創新性維度包括“該員工能在工作環境中引入新點子”等3個題項，主動性維度包括“該員工努力追求創新機會”等3個題項，風險承擔性維度包括“該員工在工作中敢于冒險”等3個題項。總量表的 Cronbach's α系數為0.846，因子載荷值區間為（0.56，0.92），組合信度CR=0.927。

（5）控制變量測量。為了避免其它變量對模型產生干擾，參考國內外內部創業相關文獻，將控制變量分為個體層面和企業層面。首先，在個體層面，身處不同職級、不同部門的員工，能夠接收到的信息和資源有所差異，接觸到的創業機會也不同。其次，工作年限決定了員工工作經驗及閱歷，影響員工內部創業。故將員工性別、年齡、教育程度、職級、工作年限以及所在部門作為個體層面的控制變量。另外，在企業層面，任何組織內部都擁有潛在的創業精神，都可能存在內部創業現象［1］，但是不同類型企業及其所處行業不同，建構的創業文化氛圍也不同。隨著企業發展，原有業務以及經營模式可能無法滿足企業需求，企業需要革新，首選方式就是進行內部創業。因此，在企業層面，本研究選擇企業性質、行業類型、企業經營年限以及企業規模作為控制變量。

3? 實證結果與分析

3.1? 相關偏差問題

本研究問卷，除內部創業量表由領導填寫外，其余量表均由員工本人填寫。由于員工填寫問卷均處于同一時間節點，因此可能會產生同源偏差問題。為了檢驗該問題，選擇Harman單因子法。檢驗結果顯示，在尚未旋轉時，第一個因子僅解釋了30.833%的方差，即因變量與自變量都附載在不同因子上，表明單因子無法解釋大多數方差，并且出現了多個因子。另外，對模型數據進行擬合，得到χ2/df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047，加入潛變量后，模型擬合數據變化不大，χ2 /df=1.376，CFI=0.926，TLI=0.915，RMSEA=0.046。綜上，說明本研究同源偏差問題并不嚴重。

此外，因為有效問卷答案與無效問卷答案之間可能存在偏差，因此本研究還可能出現非回應性偏差問題。針對此問題，按照問卷回收時間，將數據分為兩組，對主要變量進行獨立樣本t檢驗。其中，創業文化p=0.425，工作繁榮p=0.129，機會警覺性p=0.539，資源警覺性p=0.129，內部創業p=0.133，p值均大于0.1，表現為非顯著性。綜上，非回應偏差問題也不嚴重。

3.2? 信效度分析

問卷信度即為問卷可靠性，本研究選擇最常用的Cronbach's α系數和組合信度（CR）評估信度。創業文化、員工工作繁榮、內部創業以及資源警覺性、機會警覺性的Cronbach's α值均高于標準值0.7。與此同時，組合信度值也集中在0.90～0.95之間，屬于滿意區間。故本研究量表信度較高。

問卷效度即為問卷有效性，主要包括內容效度、收斂效度和區分效度3個方面。因為本研究量表均采用國內外成熟量表，并且已經被反復使用、驗證，因此具有較高的內容效度。在收斂效度方面，五因子模型擬合數據較好（χ2 /df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047），標準因子負荷值處于0.53～0.95之間，表明問卷中所有題項均反映了模型建構要求，因此具有較高的收斂效度。在區分效度部分，本研究主要變量AVE的平方根均大于其相應相關系數，如表2所示。同時，相關系數均低于相應信度標準，因此本問卷具有較高的區分效度。

3.3? 假設檢驗

進行假設檢驗時，使用Hayes開發的Bootstrap方法驗證本文提出的研究假設。選擇Hayes設計的回歸分析中的模型21（templates 21），迭代次數為5 000。Bootstrapping分析結果如表3所示，實證結果表明，創業文化正向影響員工工作繁榮（β=0.292 1，p<0.01，CI∈［0.184 0，0.400 2］），員工工作繁榮同時正向影響內部創業（β=0.151 3，p<0.01，CI∈［0.011 7，0.290 9］），因此驗證了假設H1和假設H2。

其次，檢驗員工工作繁榮的中介效應。結果表明，創業文化對內部創業的正向影響顯著（β=0.181 3，p<0.01，CI∈［0.060 2，0.302 3］），工作繁榮對內部創業有顯著正向影響（β=0.151 3，p<0.05，CI∈［0.011 7，0.290 9］），表明員工工作繁榮在創業文化與內部創業之間起中介作用，因此假設H3得到支持。

最后，在控制性別、年齡、職級、教育程度、企業性質、行業性質、企業經營年限、企業規模的情況下對有調節的中介模型進行檢驗。如表4所示，創業文化與資源警覺性的交互項對工作繁榮作用顯著（β=-0.108 1，p<0.01， CI∈［-0.177 9，-0.038 3］），說明資源警覺性負向調節創業文化對工作繁榮的影響。同時，工作繁榮與機會警覺性的交互項顯著影響內部創業（β=-0.094 9，p<0.01， CI∈［-0.178 8，-0.011 0］），表明機會警覺性負向調節工作繁榮對內部創業的影響。綜上，假設H4和假設H5得到驗證。

如表4所示，將低水平資源警覺性界定為低于均值一個標準差，將高水平資源警覺性界定為高于均值一個標準差。在資源警覺性較低時，其間接效應顯著（β=-0.038 5，CI∈［-0.087 8，-0.005 9］），在資源警覺性較高時，其間接效應依舊顯著（β=-0.015 3，CI∈［-0.046 3，-0.000 3］），證明存在負向調節的中介效應，故假設H6成立。

如表5所示，將低水平機會警覺性界定為低于均值一個標準差，將高水平機會警覺性界定為高于均值一個標準差。在具有低水平機會警覺性時，其間接效應顯著（β=-0.026 4，CI∈［-0.054 1，-0.008 1］），在具有高水平機會警覺性時，其間接效應不顯著（β=-0.0039，CI∈［-0.028 0，0.014 3］），證明存在負向調節的中介效應，故假設H7成立。

4? 結論與討論

4.1? 研究結論

Pirhadi［37］提出價值觀明確的組織文化可以激發企業創業活動。本文基于社會認知理論和注意理論，以組織創業文化對員工內部創業的影響作為切入點，引入員工工作繁榮為中介變量，將創業警覺性劃分為資源警覺性和機會警覺性兩個維度，作為調節變量，對創業文化影響員工工作繁榮，進而影響內部創業的內在機理進行研究。實證結果顯示：

（1）工作繁榮在創業文化與內部創業間發揮中介作用。良好的創業文化體系有助于提供積極的工作環境，提升員工工作繁榮水平，激發創造力，進而促進其內部創業。

（2）與以往創業警覺性與創業活動之間存在正向關系的研究結論不同，本研究發現，資源警覺性負向調節創業文化與工作繁榮關系，員工的高資源警覺性會導致員工失去活力，負向調節員工工作狀態；機會警覺性負向調節工作繁榮與內部創業關系，高機會警覺性將使員工面臨信息過載，不利于內部創業行為發生。

（3）現有研究多關注企業管理者自上而下的警覺過程，而本研究關注的是自下而上的員工創業警覺過程，并證明員工工作繁榮中介作用的發揮受限于員工資源警覺性和機會警覺性。

4.2? 理論貢獻

首先，本研究從員工工作繁榮角度切入，揭示創業文化影響內部創業的作用機制，拓展了創業文化與內部創業相關主題的研究。近年來，越來越多的學者關注到企業文化因素對內部創業的影響［38］，但是研究視角較單一，忽略了不同因素之間的交互影響。因此，本研究從宏觀層面的企業組織具象到微觀層面的員工個體，將工作繁榮的前置因素與創業文化相結合，構建創業文化促進員工工作繁榮，進而推動內部創業的理論框架。本框架在拓展內部創業理論的同時，也豐富了工作繁榮相關研究。

其次，本研究完善了資源邏輯下創業警覺性與內部創業關系的研究。與以往將創業警覺性視為一個整體［39，40］，偏重機會警覺性效用分析的研究不同，本文根據內部創業特性與創業警覺性內涵，將創業警覺性細化為資源警覺性與機會警覺性，納入分析模型，彌補創業警覺性研究的不足。同時，通過創業文化與資源警覺性的交互作用，拓展創業警覺性在內部創業模型中的應用范圍，同時，完善組織情境與資源警覺性交互的研究。

最后，本文豐富了創業警覺性的負向影響研究。以往研究大多基于創業行動理論，普遍關注創業警覺性的積極影響［2，29］，忽視了創業警覺性的負向影響。本文基于注意理論，考慮到員工注意范圍具有局限性，以及注意方式存在偏差，著重討論了資源警覺性與機會警覺性的消極作用，多角度辯證地討論了創業警覺性在創業文化與內部創業關系中發揮的調節作用，彌補了當前研究的不足。

4.3? 實踐意義

（1）企業應重視創業文化體系構建，充分調動員工工作積極性。第一，員工工作繁榮狀態并非是自身特質帶來的，企業可以通過熏陶創業文化與渲染創業氛圍、提供必要資源與支持，鼓勵員工自發學習，使員工保持積極的心理狀態，從而提高內部創業興趣并產生內部創業行為。第二，企業可以通過提高員工工作自主權、提供必要的自主時間、減少跨部門交流障礙，讓員工充分發揮自身價值，主動提升自己，觸發主動性工作行為，進而促進其內部創業。

（2）企業管理者應避免員工高資源警覺性帶來的行為偏差問題。當管理者授權的資源與員工期望不匹配時，高資源警覺性員工會感受到工作壓力，進而誘發員工產生偏差行為。例如注意力不集中、精力不足、工作中偷懶、工作績效降低等。因此，領導者在提供資源時，應當考慮員工所需，避免給員工帶來資源壓力。

（3）企業管理者應提高員工信息認知加工能力，使其能夠把握轉瞬即逝的創業機會。由于高機會警覺性會使員工產生信息擁擠效應，管理者可以通過規劃企業培訓課程，提升員工信息處理能力，拓寬員工認知范圍，幫助員工緩解認知過載壓力。這些都有助于高機會警覺性員工發揮優勢，主動識別和利用機會，將戰略資源與機會相匹配，提高創新績效，推動內部創業進程。

4.4? 研究局限與展望

本研究引入員工工作繁榮概念，試圖從員工個體層面剖析內部創業機制，在解釋創業文化和內部創業的內在機理方面有一定貢獻。但本研究也存在一定局限性。第一，在對內部創業進行測量時，選擇的是創新性、主動性以及風險承擔3個維度，采取客觀評價方式，更多是評價員工是否有創業想法和新思維，但是沒有具體到創業行為發生，未來研究可以更深入地討論有實際行動的內部創業。第二，本研究在進行數據收集時，并沒有對員工所在行業進行區分。由于行業不同，其特有的行業氛圍、行業特性以及創業行為的觸發機制也不盡相同。未來研究可以對特定行業開展研究，以期為不同行業提供針對性的實踐指導。第三，本研究選擇創業警覺性作為調節變量，揭示了工作繁榮員工在創業文化氛圍下產生的內部創業行為會受到創業警覺性的調節作用，但是不同層次的員工對于資源和機會的利用及調配能力不同，未來研究可以從不同層次或不同部門員工出發，探討創業警覺性的調節作用，拓展本模型應用范圍。

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（責任編輯：胡俊健）

How Does Entrepreneurial Culture Affect Employee Intrapreneurship？ The Moderating Effect of Entrepreneurial Alertness

Jiang Zhonghui1，2， Zhang Jiaqi1， Luo Junmei1，2

（1.Management College，Ocean University of China;

2.Innovation and Entrepreneurship Research Center，Ocean University of China，Qingdao 266100， China）

Abstract：In recent years， domestic enterprises have launched a wave of intrapreneurship in response to the strategic plan of "mass entrepreneurship and innovation" ， helping the entrepreneurial sector to flourish. Because of the influence and propensity of innovation and entrepreneurship policies， entrepreneurship is not only limited to specific organizations or individuals. Many companies hope to fuel their growth through intrapreneurship，and gain a competitive advantage and achieve their goal of transformation and development.

Existing research on the factors influencing intrapreneurship can be generally divided into three categories as organizational factors， external environmental factors and individual factors. Of these， organizational factors mainly involve institutional factors， economic factors， and internal influences on intrapreneurship. However， in terms of management practice， some companies have difficulties in sustaining the entrepreneurial transformation of their companies due to the inadequate and poorly implemented entrepreneurial culture system. Existing research on the influence mechanism of culture on intrapreneurship is rather unilateral， ignoring the interactive influence among the different dimensions. Intrapreneurship is a win.win model for employees and the company， and employees are progressively becoming an important focus of intrapreneurship research. Employees' perception of the working atmosphere affects the outcomes of their innovation. Hence，guided by the social cognitive theory， this paper aims to clarify the relationship between entrepreneurial culture and intrapreneurship from the perspective of employees thriving at work. In addition， opportunity and resources are considered two important entrepreneurial elements. In the intrapreneurial process， the balance between the two elements is being explored. In this regard， entrepreneurial alertness involving these two elements has been identified as an indispensable entrepreneurial trait for employees， but past research has only discussed the positive effects of alertness. This paper argues that employees have a limited range of attention and that excessive alertness can lead to deviant behavior， and then it introduces resource alertness and opportunity alertness as moderating variables to investigate their negative moderating role in the entrepreneurial culture.thriving at work.intrapreneurship link.

The study obtains 176 sets of data on employee intrapreneurship by conducting a questionnaire survey on employees in enterprises in Shandong Province. The scales in the questionnaire are taken from domestic and foreign mature scales. Bootstrap is used to analyze the data， and the template 21 in the regression analysis designed by Hayes is selected to test the hypotheses. The results indicate that thriving at work reinforces the impact of entrepreneurial culture on intrapreneurship. Among them， a good entrepreneurial culture system enhances thriving at work， and thriving at work promotes the engagement in intrapreneurship. While resource alertness negatively moderates the relationship between entrepreneurial culture and thriving at work， and opportunity alertness negatively moderates the relationship between thriving at work and intrapreneurship. Moreover， the mediating role of thriving at work depends on resource alertness and opportunity alertness.

An intrinsic influence mechanism is proposed based on social cognitive theory among intrapreneurship， entrepreneurial culture and thriving at work， and a moderated mediation model is proposed to verify the negative effects of resource alertness and opportunity alertness. The main contributions are as follows. First， this paper focuses on the interaction between the influencing factors of different dimensions of intrapreneurship. From the entrepreneurial culture at the organizational level to the thriving at work at the individual level， this paper constructs the mediation mechanism of employee thriving at work on entrepreneurial culture and intrapreneurship， trying to improve research on the impact mechanism of intrapreneurship. Second， the importance of resources as an entrepreneurial component has been largely ignored in previous research on entrepreneurial alertness. To enrich previous research on alertness， this paper divides entrepreneurial alertness into resource alertness and opportunity alertness， and then analyzes the moderating effects of each independently. Finally， by discussing the negative effects of entrepreneurial alertness and stressing the different roles of resource alertness and opportunity alertness， this paper provides companies and employees with references on how to avoid entrepreneurial failure.

This study can guide the complex management practices in companies by creating the intrapreneurship intrinsic influence mechanism. Besides， the negative moderating role of entrepreneurial alertness also calls for managers' attention to cultivate employees' entrepreneurial alertness from a dialectical perspective， foster an environment favorable to intrapreneurship， and avoid potential entrepreneurial deviant behaviors of employees due to excessive entrepreneurial alertness.

Key Words：Intrapreneurship; Entrepreneurial Culture; Thriving at Work; Resource Alertness; Opportunity Alertness