績效考核在人力資源管理中的作用研究

許妮妮

摘要：為了研究績效考核在人力資源管理中的重要作用，文章重點探究績效考核在人力資源管理目標、檢驗員工工作成果、實現資源合理配置，并揭示了當前績效考核實踐中遇到的困境，如考核指標設計不合理、執行力度不足、制度不完善、員工對考核認知不足、考核成果轉化效果不佳等，進一步提出了優化績效考核指標設計、增強考核制度的執行力度、健全考核制度體系、加強考核宣傳以提高員工參與度、強化考核成果的轉化，推進績效考核可持續發展等策略。結果表明，通過這些策略有效實施，可提升績效考核在人力資源管理中的作用，解決現存問題，并促進單位整體發展。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；考核內容

一、引言

近年來，績效考核作為一種衡量和評價員工工作績效手段，在人力資源管理領域受到廣泛關注。績效考核能幫助單位明確目標，指導員工工作方向，也是優化資源配置、提高組織效率的重要工具。但由于各種因素影響，諸如考核指標設計、制度執行、員工認知等方面存在不少問題，這些問題不僅影響著績效考核有效性，也制約了單位整體發展。因此，深入分析績效考核的作用價值和存在的問題，探索有效的應用策略，對提高人力資源管理水平和推動單位持續發展具有重要意義。

二、績效考核在人力資源管理中的作用價值

（一）明確人力資源管理目標和員工工作標準

績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，在明確人力資源管理目標和員工工作標準方面。通過績效考核，單位能夠將戰略目標具體化為員工個人工作目標，從而確保員工的工作方向與單位的整體發展戰略保持一致。不僅能幫助員工理解他們工作對單位成功貢獻，還能夠激發員工積極性和創造力，促進員工為實現個人和組織目標而努力。績效考核還可以用來設定和溝通明確的工作標準。通過詳細的職責描述和期望成果，員工能夠清晰地了解到他們的工作應達到的標準。這些標準為員工提供了一個清晰的工作方向和評價標準。這也為管理層提供了一個量化評估工具，可以用來衡量員工工作表現，確保每位員工都在為實現組織目標作出貢獻。績效考核促進著目標與工作標準持續對話和調整。在動態商業環境中，單位目標需要根據市場和組織的變化進行調整。績效考核允許管理層及時更新和傳達這些變化，確保員工的工作始終與當前的組織目標保持一致。通過定期績效反饋，員工可以了解到自己表現和改進領域，在未來工作中作出相應調整。因此，績效考核在人力資源管理中的作用不可小覷。它不僅幫助員工和組織明確目標和工作標準，還提供了一個框架，使員工和管理層能夠在持續變化的環境中保持同步，確保個人目標和組織目標的一致性。

（二）檢驗員工單位日常工作成果

績效考核在人力資源管理中扮演著核心角色，特別是在檢驗員工日常工作成果方面。通過績效考核，管理者能夠有效地評估員工對于組織目標貢獻度。首先，績效考核提供了一個量化的標準，幫助管理者客觀地評估員工的工作效率和質量。通過設定具體、可衡量的目標，員工日常工作成果可以被有效地追蹤和評價。這種方法有助于識別出表現優異員工，也能發現那些需進一步培訓或支持員工。其次，績效考核通過定期績效回顧，員工可以獲得關于他們工作表現具體反饋，理解自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改進。這種反饋不僅對員工個人發展有益，也有助于建立信任和開放的溝通環境。再次，績效考核還為員工提供激勵。通過明確地展示員工工作成果，可以增強員工歸屬感和責任感。與績效掛鉤獎勵機制也可以鼓勵員工提高工作效率和質量。最后，績效考核有助于組織資源的優化配置。通過了解員工工作表現，管理者可以更有效地進行人力資源規劃，如晉升、調配決策，以確保正確人員被安排到最適合的崗位上。績效考核在檢驗員工日常工作成果方面的價值不容忽視。它不僅提供了一個量化和客觀的評估工具，還促進了員工的個人發展。

三、目前績效考核在人力資源管理中應用困境

（一）績效考核指標設計不合理

績效考核指標設計得不合理性是目前人力資源管理中一個顯著問題。很多組織在設計績效考核指標時過于注重量化指標，忽視了質性指標重要性。指標設計的偏重導致績效考核對員工工作出現片面評價，無法全面反映員工實際工作能力和貢獻。例如，過分強調銷售額或完成任務數量，會忽視員工團隊合作、創新能力、客戶滿意度等方面。不合理績效考核指標往往與員工實際工作內容脫節，無法準確反映員工工作績效，造成員工感到挫敗和不公平。在一些情況下，指標過于復雜或模糊不清，會讓員工難以理解和達成目標。績效考核指標設計不合理不僅會影響員工工作動力，也會造成單位組織資源浪費和工作效率下降。

（二）績效考核執行力度不夠

績效考核執行力度不夠是單位人力資源部門面臨重要問題。具體表現在績效考核制度實施過程中缺乏必要的嚴格性和持續性。首先，管理層對績效考核的重視程度不夠，造成考核過程形式化，缺乏深入和細致評估。績效考核變成了一種走過場的形式，無法真正評價和激勵員工工作表現。其次，執行力度不足也體現在對低績效員工管理上。人力資源部門面對表現不佳員工時，缺乏有效干預和改進措施。例如對連續表現不佳的員工，管理層可不愿采取必要管理行動，如培訓、輔導、調整工作職責，造成績效問題長期得不到解決。再次，還表現在反饋和溝通上缺失。理想績效考核應包括及時、具體反饋，幫助員工了解自己表現并提供改進方向。但部分單位人力資源部門這方面做得不夠，員工在考核結束后難以獲得有價值的反饋，或者反饋內容過于籠統，缺乏針對性。最后，績效考核執行力度不夠會造成員工對考核結果不認可。員工當感覺績效考核不公正或不透明時，會對結果持懷疑態度，從而影響到學生工作積極性和對組織的忠誠度。例如員工認為考核標準不明確或評價過程受到主觀因素的影響，會對整個考核制度失去信心。

（三）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善是大部分單位人力資源管理中的挑戰。不完善主要體現在以下幾個方面：首先，績效考核制度缺乏必要的靈活性和適應性。在許多情況下，制度設計過于僵硬，不能適應組織發展變化或員工崗位的多樣性。這導致績效考核無法準確反映員工在不同職位上的實際工作表現。例如相同的考核標準可能被應用于不同職能的員工，忽視了各職能間特殊要求和差異。其次，績效考核制度在設計時可能缺乏參與性和透明度。很多情況下，員工對于考核標準的制定沒有發言權，導致考核標準與員工實際工作內容不符，或者員工對考核標準理解不足。員工對考核結果感到不公平或不滿意，從而影響工作動力和績效。再次，績效考核制度在執行過程中缺乏一致性和標準化。不同管理者有不同的考核標準和方式，造成員工在不同部門或不同管理者下評價結果出現差異。這種不一致性不僅影響考核公正性，也會引起員工間的不滿和比較。最后，績效考核制度在獎勵和激勵方面存在不足。例如優秀員工表現沒有得到適當的認可和獎勵，或者考核結果與員工的晉升、薪酬增長等沒有直接關聯，這使得員工難以看到努力工作的直接回報。

（四）單位員工績效考核認知程度不足

單位員工對績效考核認知程度不足直接影響著績效考核制度有效實施。首先，員工對績效考核的目的和重要性理解不足。部分員工將績效考核僅視為一種形式性評價過程，而不是一個用于提升工作表現和個人發展工具。認知上缺失使員工在參與考核過程中缺乏主動性和積極性，影響考核效果。其次，員工對績效考核標準和流程的理解不夠。在部分單位中，員工不清楚自己工作表現是如何被評價的，考核標準是什么以及考核結果如何產生。這種不明確性會導致員工在工作中缺乏明確方向和目標，不知道如何調整自己工作方式以滿足考核要求。再次，員工對績效考核結果解讀和利用不足也是一個問題。即使員工接收到了考核結果，不知道如何根據這些反饋來改進自己的工作。這種情況下，績效考核失去了其作為個人和職業發展工具的作用。最后，員工對影響和改善自己績效考核結果缺乏清晰認識。在沒有足夠的指導和支持的情況下，員工不知道如何通過提高工作效率、改進工作方法或發展新技能來提高自己的績效評分。

（五）績效考核成果轉化效果不佳

績效考核成果轉化效果不佳是部分單位在實施人力資源管理過程中面臨關鍵問題。主要體現在幾個方面：首先，績效考核結果未能有效地轉化為員工個人發展和提升行動。盡管員工收到了關于工作表現的反饋，但這些反饋并未被有效地用于制定具體的改進計劃或職業發展。缺乏實際行動轉化導致考核結果在促進員工成長和提高工作效能方面的作用大打折扣。其次，績效考核結果能與員工薪酬、晉升或獎勵機制緊密結合。在一些組織中，優秀績效評價并不總是對應薪酬增加、晉升機會，這種脫節使員工難以看到自己努力的物質回報，進而影響了工作積極性和忠誠度。最后，績效考核成果未能被有效地用在單位組織決策和戰略規劃上。理想情況下，績效考核應提供關于員工能力、團隊效能和組織需求的重要信息，幫助管理層作出更明智的人事和戰略決策。但在實際操作中，這些寶貴數據常常被忽視，未能被充分利用。

四、績效考核在人力資源管理中的應用策略

（一）優化績效考核指標設計，確保考核內容科學性

首先，需要確立明確、可量化且相關考核標準。考核指標應直接反映員工工作職責和組織目標。為此人力資源部分組織可以通過深入分析各個職位的關鍵職責和目標，制定與之對應的具體考核指標。考核指標制定應該涵蓋量化和質化兩個方面，量化指標如銷售額、項目完成時間等易于衡量的指標，而質化指標如團隊合作、創新能力等需要更加主觀評價標準。其次，為提高員工對考核制度接受度和認可度，可以通過員工問卷調查、小組討論等方式收集員工對現有考核體系的意見和建議。員工參與考核標準的制定過程可以增加其對考核系統的認同感，并有助于提高考核的公正性和透明度。再次，為確保考核內容科學性，人力資源部分需建立一個持續審查和改進機制。需定期回顧和評估現有考核標準，檢查其是否仍然符合單位當前需求和目標，并作出必要調整。這一過程還應包括對考核結果分析，以評估考核標準的有效性，并根據反饋進行調整。最后，績效考核指標的設計應以促進員工個人和職業發展為目的。除評價過去表現，考核指標還應當用于指導員工未來發展方向，提供改進工作表現具體建議。需要考核系統能夠識別員工優勢和改進領域，并提供針對性的發展建議和資源。

優化績效考核指標設計并確保考核內容科學性，需要人力資源部門明確和量化考核標準，促進員工參與和認可，建立持續審查和改進機制以及將考核指標與員工發展緊密結合。通過這些措施，可以確保績效考核更加公正、有效，并且能夠真正促進組織和員工的共同發展。

（二）增強績效考核制度執行力度，充分發揮績效考核制度價值

為增強績效考核制度執行力度并充分發揮價值，人力資源部門需要采取一系列具體措施。首先，需提升管理層對績效考核的重視程度，可以通過培訓和強調績效考核在達成單位目標中重要性來實現。績效考核不僅是評估員工表現的工具，更是推動單位發展和員工成長關鍵機制。因此，管理人員需要接受專業培訓，學習如何有效地執行和利用績效考核結果。其次，需要建立明確、透明的考核流程和標準。每個員工都應該清楚地了解自己將如何被評估，考核標準是什么以及考核結果如何與薪酬、晉升和職業發展等相聯系。透明度化考核流程可提高員工對考核制度信任度，也有助于保證績效考核一致性和公平性。再次，可通過動態績效考核來提升執行力度，績效考核不應僅僅是年終的一次活動，而應該是一個持續的、雙向的溝通過程。管理者應定期與員工進行一對一的會談，提供及時的反饋，討論工作進展和面臨的挑戰。員工也應有機會表達自己的觀點和建議。這種持續的交流有助于及時發現和解決問題，促進員工的個人發展[1]。最后，為增強執行力度，人力資源部門需要對績效考核制度進行定期審查和改進。包括評估考核制度的有效性、查找存在的問題，并根據員工反饋和單位業務發展變化進行必要調整。持續優化過程確保了考核制度能夠適應不斷變化的環境和需求。

（三）健全績效考核制度體系，規范績效考核實施流程

首先，建立一個全面績效考核框架。績效制度不僅要涵蓋對員工過去表現評估，還應包括對員工潛力的評估、職業發展規劃、未來目標設定。績效考核體系應該包括多個層面考核，如個人績效、團隊績效以及部門和組織績效，確保全方位、多角度評估。其次，制定清晰、詳細實施流程。考核的準備階段、實施階段和反饋階段都需要進行規范化設計，在準備階段，需要確定考核的目標、標準和方法，確保所有管理人員和員工對考核內容有清晰的理解。實施階段要求嚴格遵循既定的流程，確保考核的一致性和公正性。反饋階段則需要提供具體、建設性的反饋，并與員工討論改進計劃和職業發展路徑。再次，為規范績效考核實施流程，還需建立一個以數據為基礎決策機制。人力資源部分需利用考核數據來支持人力資源相關決策，如薪酬調整、晉升、培訓需求分析等。通過數據驅動的決策，來提高考核結果應用效率和效果。最后，確保績效考核結果的透明性和公正性是規范考核流程的重要環節。需要確保所有員工都能夠訪問自己考核結果，并理解評估依據。透明和公正考核結果有助于提高員工的接受度和參與度。健全績效考核制度體系并規范實施流程需要建立全面的考核框架、制定清晰實施流程、建立基于數據的決策機制、定期審查和更新體系以及確保考核結果的透明性和公正性。通過這些措施，可以確保績效考核制度更加有效和高效，更好地服務于組織和員工的發展。

（四）加強績效考核宣傳力度，提升員工參與度

績效考核宣傳能夠引導單位員工更快理解績效考核制度的價值和作用，并能夠深度認知績效考核制度對自身的影響作用，從而提升員工績效考核參與度，讓員工能夠全方位借助績效考核制度來提升工作能力，發揮更大的工作價值。首先，單位人力資源部門應通過內部溝通渠道，如員工大會、內部網站、電子郵件通信及員工手冊等，廣泛傳播績效考核的重要性和目的。這種宣傳不僅要闡明績效考核的目標和好處，還要強調它對于員工個人發展以及組織整體發展的貢獻。其次，通過舉辦培訓研討會和工作坊來教育員工和管理層關于績效考核的具體流程和標準。這些活動應該包括如何設定SMART（具體、可衡量、可達到、相關、時限性）目標、如何進行自我評估以及如何提供和接收有效的反饋。通過培訓，員工可以更好地理解績效考核的價值，從而增加他們的參與度和積極性。再次，可采用案例研究和成功故事來展示績效考核積極影響，分享那些通過績效考核取得顯著進步和成就員工故事，激勵其他員工看到績效考核實際效果和潛力。正面宣傳有助于改變員工對績效考核可存在的負面認知。還能強化績效考核與員工福利和職業發展之間的直接聯系。最后，單位領導層應親自參與績效考的宣傳和推廣。高層領導支持和參與對提高績效考核制度可信度和接受度至關重要。領導者可以通過參與培訓活動、在內部通訊中分享觀點或直接與員工交流，來傳達對績效考核重要的認可和支持，人力資源管理部門需創造一個開放和包容的氛圍，鼓勵員工提出關于績效考核的疑問和建議，可通過設立反饋渠道，如問卷調查、意見箱或開放會議，員工可以表達他們對于績效考核的看法和改進建議，從而感到他們的聲音被聽到并受到重視。

（五）強化績效考核成果轉化，推進績效考核可持續發展

成果轉化是單位開展績效考核核心目的，因此，人力資源部門需不斷地強化績效考核成果轉化，從而驅動單位戰略目標發展，在具體措施上，首先，績效考核成果應該與員工的激勵和獎勵機制直接相關聯。這包括將優異的績效與薪酬增長、晉升機會、獎金或其他形式的認可和獎勵掛鉤。直接關聯不僅激勵員工提高績效，也增強了單位考核制度實際意義和影響力。其次績效考核結果需應用于單位管理層決策和戰略規劃過程中，單位需意味著利用考核數據來指導人才管理決策，如員工晉升、團隊配置、領導力培養和繼任規劃。通過將績效考核數據納入更廣泛組織決策過程，可以確保組織資源得到最優化利用。再次，人力資源部門需建立一個跟蹤和監控體系來評估績效考核成果轉化效果。包括定期審查員工的進步情況、培訓和發展計劃的執行情況以及激勵機制的效果。通過持續的監控和評估，組織可以確保績效考核成果被有效地轉化為員工發展和單位組織增長。最后，強化績效考核成果轉化還需要單位組織文化支持。人力資源部門應在整個組織中樹立一種以績效為導向的文化，鼓勵持續的學習和改進。在這樣的文化中績效考核被視為一個積極的工具，用于促進個人和單位組織的發展，而不僅是一種評價機制。

五、結語

績效考核作為人力資源管理中核心工具，在提升員工效能和單位組織效率方面扮演著關鍵角色。但目前部分單位在績效考核執行中存在考核指標設計不合理、執行力度不足、制度不完善、員工認知程度不足、考核成果轉化效果不佳等問題，都在一定程度上削弱了績效考核的潛在價值。單位人力資源部門可從優化考核指標設計、增強績效考核制度的執行力度、健全考核體系并規范實施流程、加大績效考核的宣傳力度、強化考核成果的轉化等策略來全面推進單位績效考核工作，從而實現單位可持續發展。

參考文獻：

[1]焦蘊鈺.事業單位績效考核在人力資源管理中的作用探究[J].今日財富， 2023（22）：137-139.

[2]楚瑞芳.績效考核在知識型企業人力資源管理中的運用分析[J].人才資源開發，2023（22）：79-81.

[3]鄧曉春.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].大眾投資指南， 2023（21）：80-82.

[4]李秀穎.績效考核在醫院人力資源管理中的運用分析[J].商業2.0，2023（27）： 74-76.

[5]路娜.績效考核在醫院人力資源管理中的運用分析[J].人才資源開發，2023（18）：56-58.

[6]尹書.企業人力資源薪酬管理中的績效考核問題探究與討論[J].商場現代化，2023（23）：89-91.

[7]陳香瑜.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].商場現代化，2023（22）：69-71.

[8]吳浩.加強國有企業人力資源管理績效考核的優化策略[J].石家莊鐵路職業技術學院學報，2023，22（03）：88-91.

[9]胡安陽.事業單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].環渤海經濟瞭望，2023（08）：117-120.

[10]姚國偉.關于績效考核在人力資源管理中的作用與實踐探析[J].現代商業，2023（16）：157-160.

（作者單位：濟南市水文中心）