基于CiteSpace的中國公立醫(yī)院人力資源管理研究進展可視化探析

邱艷蕊 胡志民

[摘要]?目的?基于CiteSpace分析中國公立醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)研究，探索其研究現(xiàn)狀、研究熱點及研究趨勢，為公立醫(yī)院人力資源管理的研究和實踐提供參考。方法?檢索中國知網(wǎng)、維普網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫中自2002年1月至2023年8月收錄的與公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)的中文文獻，運用CiteSpace5.5.R2可視化軟件分析年發(fā)文量、機構(gòu)、作者和關(guān)鍵詞等信息。結(jié)果?經(jīng)過篩選和去重，共納入1502篇文獻，其年發(fā)文量呈波動上升趨勢，發(fā)文頻次較高的是鄭州市第七人民醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院、秦皇島市第一醫(yī)院、邯鄲市第一醫(yī)院、鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，發(fā)文較多的作者為羅濤、孫凱潔、曲穎、黃宇、李霞、柳世榮，生成7個聚類標(biāo)簽和10個突現(xiàn)詞，研究熱點集中在新醫(yī)改形勢、問題和對策、改革與創(chuàng)新、績效考核、管理模式等方面。結(jié)論?目前公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究呈發(fā)展趨勢，但機構(gòu)和作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)松散，缺乏合作。我國公立醫(yī)院的人力資源管理面臨較多問題，在新醫(yī)改深入推進的背景下，亟需在人才培養(yǎng)、崗位設(shè)置和績效考核上不斷創(chuàng)新應(yīng)對策略，合理利用激勵機制，按需設(shè)置崗位，科學(xué)制定績效考核制度，將管理藝術(shù)貫穿衛(wèi)生人力資源的規(guī)劃、培養(yǎng)和使用全過程。

[關(guān)鍵詞]?CiteSpace；公立醫(yī)院；可視化；人力資源管理

[中圖分類號]?R197.3????[文獻標(biāo)識碼]?A ????[DOI]?10.3969/j.issn.1673-9701.2024.05.024

公立醫(yī)院是中國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的主要組成部分，作為實現(xiàn)醫(yī)療體系改革的關(guān)鍵，其人力資源是核心競爭力。在公立醫(yī)院的內(nèi)部管理和外部整體發(fā)展上，人力資源管理都扮演著至關(guān)重要的角色。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進，公立醫(yī)院改革進入深水區(qū)，在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中，人事制度的改革被置于首要地位，優(yōu)化公立醫(yī)院的人力資源管理已成為進一步調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者積極性、提高工作效率、滿足群眾醫(yī)療需求的重要措施[1-2]。

CiteSpace軟件系統(tǒng)是一款可視化文獻計量和分析軟件，可以知識圖譜的形式直觀地展現(xiàn)科學(xué)知識領(lǐng)域的信息全景，識別某一科學(xué)領(lǐng)域的熱點研究和前沿方向，在國內(nèi)外研究中得到廣泛應(yīng)用[3]。公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究眾多，研究機構(gòu)和研究學(xué)者數(shù)量也日益增多，為清晰掌握該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、熱點與發(fā)展趨勢，本文利用CiteSpace軟件對中國公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)論文進行文獻計量和可視化分析，進而為該領(lǐng)域的研究提供整體視角，啟發(fā)新的思路。

1??資料與方法

1.1??資料來源

以中國知網(wǎng)、維普網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫為數(shù)據(jù)來源，檢索方式使用高級檢索，搜索主題或關(guān)鍵詞=“公立醫(yī)院”AND主題或關(guān)鍵詞=“人力資源管理”的相關(guān)文獻。檢索日期限定為2002年1月至2023年8月，末次檢索日期為2023年8月31日。初始檢索得2452份文獻，經(jīng)人工剔除學(xué)位論文、會議、報紙、圖書、成果等類型文獻以及與研究主題不相關(guān)文獻，并結(jié)合NoteExpress去重后，共得到1502篇有效樣本文獻。

1.2??統(tǒng)計分析

將納入的文獻導(dǎo)出，格式選定為Refworks，并保存為“download_.txt”格式，應(yīng)用CiteSpace5.5.R2軟件進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和可視化分析[4]。時間跨度設(shè)置為2002年1月—2023年8月，時間切片為1年，節(jié)點類型選擇作者、機構(gòu)和關(guān)鍵詞，Top?N=50，Top?N%=?10.0%，圖譜修剪算法選擇Pathfinder，其余參數(shù)采用系統(tǒng)默認格式。

2??結(jié)果

2.1??年發(fā)文量

統(tǒng)計研究主題的年發(fā)文量見圖1。第一篇文獻發(fā)表于2002年，在此后的20年間發(fā)文量整體呈波動上升趨勢，依據(jù)年度發(fā)文量水平劃分為以下3個階段：①?2002至2008年六年間共發(fā)表文獻30篇，平均年發(fā)文量4篇，此階段首次出現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)文獻并在六年間維持低發(fā)文數(shù)量；????②?2009至2018年十年間共發(fā)表文獻659篇，平均年發(fā)文量66篇，發(fā)文量處于小幅穩(wěn)定增長階段，2009年文章發(fā)表數(shù)量出現(xiàn)拐點，可能與《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》出臺有關(guān)；③?2019至2022年四年間共發(fā)表文獻730篇，平均年發(fā)文量182篇，2019年發(fā)文數(shù)量驟增并在接下來四年間維持較高水平，可能與中共中央關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的工作和新型冠狀病毒對醫(yī)療行業(yè)的影響有關(guān)。鑒于納入文獻截止到2023年8月，故2023年的發(fā)文量大幅下降。

2.2??研究機構(gòu)

研究機構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共有91個節(jié)點和7條連線，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0017，調(diào)整圖譜后生成圖2。在該圖中，節(jié)點的大小反映了機構(gòu)發(fā)表的論文數(shù)量，節(jié)點越大表示該機構(gòu)發(fā)表的論文數(shù)量越多。機構(gòu)名稱的字體大小與機構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)的頻次成正比，字體越大代表該機構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)的頻次越高。機構(gòu)間的連線粗細反映了合作關(guān)系的強弱，連線越粗說明機構(gòu)間的合作程度越高。發(fā)文頻次最高的前五個機構(gòu)分別是鄭州市第七人民醫(yī)院（9篇）、首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院（6篇）、秦皇島市第一醫(yī)院（6篇）、邯鄲市第一醫(yī)院（5篇）、鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院（5篇）；僅形成一個合作小團體，機構(gòu)間缺乏交流協(xié)作。

2.3??研究學(xué)者

以作者為節(jié)點進行可視化分析得到作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜，如圖3，該網(wǎng)絡(luò)共有123個節(jié)點和52條連線，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0069。發(fā)文量最多的作者為羅濤（6篇）、孫凱潔（6篇）、曲穎（5篇）、黃宇（5篇）、李霞（4篇）、柳世榮（4篇）。其中羅濤、孫凱潔、曲穎和黃宇聯(lián)系緊密，形成了一個來自首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院的較大規(guī)模的合作團體。我國公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究學(xué)者眾多，同一機構(gòu)內(nèi)的學(xué)者合作緊密且穩(wěn)定，但整體結(jié)構(gòu)松散，大多數(shù)學(xué)者獨立開展研究，這提示研究者應(yīng)加強團隊之間、機構(gòu)之間的交流合作和經(jīng)驗共享。

2.4??關(guān)鍵詞共現(xiàn)

對關(guān)鍵詞進行可視化分析，得到關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜見圖4。發(fā)文頻次排名前10的關(guān)鍵詞為公立醫(yī)院、人力資源管理、人力資源、新醫(yī)改、醫(yī)院、對策、管理、績效考核、問題、現(xiàn)狀。中介中心性可以度量節(jié)點在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)揮作用的大小，中心性越高則其網(wǎng)絡(luò)鏈接程度越強，影響力越大，節(jié)點的中介中心性≥0.1時一般可認為是關(guān)鍵節(jié)點[6]。中心性≥0.1的關(guān)鍵詞有人力資源（0.43）、醫(yī)院人力資源管理（0.29）、人力資源管理（0.24）、新醫(yī)改（0.22）、公立醫(yī)院（0.21）、醫(yī)院（0.21）、績效考核（0.15）、人力資源配置（0.1）。可見圍繞公立醫(yī)院人力資源管理開展的研究立足于新醫(yī)改的背景下，積極思考解決當(dāng)前問題的對策，主要研究熱點集中在績效考核方面。

2.5??關(guān)鍵詞聚類

采用對數(shù)似然率（log-likelihood?ratio，LLR）算法對關(guān)鍵詞進行聚類分析，每個聚類用一個色塊表示，聚類名稱為其中出現(xiàn)頻次最多的關(guān)鍵詞。共得到7個聚類群，分別是醫(yī)院人力資源管理、新醫(yī)改、現(xiàn)狀、激勵、實踐、人才激勵機制、基層公立醫(yī)院，見圖5。在本研究中，我們得到Q值為0.4842，S值為0.5176，這表明聚類結(jié)構(gòu)顯著，聚類合理，圖譜效果較為理想。點擊“ClusterExplorer”顯示每個聚類包含的主題詞，摘取頻次位列前三的主題詞，得到表2。在宏觀層面，醫(yī)療改革的形勢、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀、行業(yè)內(nèi)不同成分醫(yī)院的經(jīng)營模式研究占據(jù)較大空間；在微觀層面，人才激勵機制、績效考核管理、信息化建設(shè)成為研究的重點。

2.6??關(guān)鍵詞突現(xiàn)

公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析見圖6。自2002年該領(lǐng)域的研究興起至今，“管理”和“對策”成為突現(xiàn)強度最高的關(guān)鍵詞，“崗位設(shè)置”、“柔性戰(zhàn)略”、“管理模式”、“優(yōu)化策略”相繼成為2010至2020年這十年間的研究熱點，而“信息化建設(shè)”作為近兩年突現(xiàn)的聚焦點延續(xù)至今，將成為今后一段時間內(nèi)的研究熱點。

3??討論

3.1??新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理關(guān)注度持續(xù)提升

自該領(lǐng)域研究興起至今，公立醫(yī)院人力資源管理研究的文獻量逐年攀升。而公立醫(yī)院的人力資源問題逐步浮現(xiàn)，成為影響發(fā)展的不利因素，亟需探索符合時代要求和員工需求的新制度、新模式。新一輪醫(yī)改方案將進一步推進公立醫(yī)院改革提上日程，推動人事制度改革，完善醫(yī)務(wù)人員職稱評審制度，實行崗位績效工資制[6-10]。在公立醫(yī)院人事改革中，政府的角色由干預(yù)者逐步轉(zhuǎn)為監(jiān)督者，更多公立醫(yī)院意識到了人力資源管理的重要性，探索將工作重點由人事工作過渡到戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理[11]。

3.2??公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域研究缺乏合作

機構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜和作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜中大部分節(jié)點均散在分布，可見，我國公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的研究大多獨立開展。事實上，真正從事人力資源管理研究的機構(gòu)大多分布于高校和部分研究機構(gòu)中，在此后的研究中，應(yīng)加強高校、研究機構(gòu)和公立醫(yī)院間的信息互通和資源共享，整合研究成果，增強協(xié)作力量，以更全面的視角和更集中的力量進行該領(lǐng)域的探索研究。

3.3??公立醫(yī)院人力資源管理困境及對策研究成為熱點

當(dāng)前我國現(xiàn)代化醫(yī)藥市場競爭激烈，公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢地位面臨著威脅和挑戰(zhàn)，而公立醫(yī)院在國民健康事業(yè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用，需始終保持其公益性。面對市場化環(huán)境和公益性特質(zhì)的雙重挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院的人事制度也突顯出重重矛盾，尋找市場化和公益性之間的平衡點并突破現(xiàn)存管理困境成為過去、現(xiàn)在乃至未來很長一段時間的熱點問題。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，公立醫(yī)院擁有了更多自主權(quán)，各主體在績效考核體系、編制制度、崗位設(shè)置、人才培養(yǎng)、成本管理、信息化建設(shè)等層面都進行了深入探討和改革嘗試。我國公立醫(yī)院面臨人力資源管理理念滯后、醫(yī)院崗位設(shè)置不均衡、員工培訓(xùn)制度不完善、績效考核機制不健全等問題，相應(yīng)的對策包括實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、合理設(shè)置崗位、完善人才培養(yǎng)機制、健全績效考核體系、優(yōu)化薪酬福利體系等[12-13]。

3.4??績效考核和人才激勵機制研究持續(xù)保持高熱度

2017年，《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》提出“兩個允許”要求，在“兩個允許”的指導(dǎo)下，公立醫(yī)院積極探索符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)[14]。醫(yī)院管理者進一步認識到績效管理在推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，公立醫(yī)院需探索更加科學(xué)合理的績效考核體系來提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，注重物質(zhì)和精神的雙重激勵，完善醫(yī)院內(nèi)部運行機制，更好地應(yīng)對醫(yī)療改革帶來的挑戰(zhàn)，滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求[15]。

3.5??公立醫(yī)院積極探索柔性管理模式

在醫(yī)療體制改革加快的背景下，我國公立醫(yī)院、民營醫(yī)院和中外合資醫(yī)院在市場中呈現(xiàn)競爭局面，其本質(zhì)為人力資源的競爭，若想留住人才，更好地發(fā)揮人才的價值，應(yīng)積極探索人文化管理模式。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的“人本主義”理念是以人為中心的持續(xù)動態(tài)管理過程，在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的“選”“用”“育”“留”全流程管理中，“以人為本”的管理理念和管理體系均大有裨益[16]。公立醫(yī)院長期以來管理模式僵化，為順應(yīng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求，提升管理的效能，需摒棄傳統(tǒng)粗放式的管理方式，以現(xiàn)代化手段追求高質(zhì)量精細化管理，整合制度的剛性和人力資源管理的柔性，注重員工自身的情感和發(fā)展，強調(diào)管理的溫度[17-18]。

3.6??公立醫(yī)院加快推進人力資源管理領(lǐng)域信息化建設(shè)

隨著社會邁入大數(shù)據(jù)時代，信息化已然滲透進公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的方方面面，并不斷刺激著該領(lǐng)域的變革，一些較大規(guī)模的公立醫(yī)院在信息化轉(zhuǎn)型過程中也對人力資源管理系統(tǒng)進行了獨立建設(shè)。醫(yī)院在對人、財、物的管理中存在數(shù)據(jù)孤島的問題，相關(guān)信息并沒有為醫(yī)院的運營管理服務(wù)，而基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng)可以更加主動的形式形成人財物的數(shù)據(jù)互聯(lián)，達成高效的人才盤點、財務(wù)智慧運營和供應(yīng)鏈閉環(huán)管理，促進公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)高質(zhì)量精細化發(fā)展[19-20]。

4??結(jié)論

本研究利用文獻計量學(xué)方法分析了公立醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)文量變化趨勢，作者和機構(gòu)共現(xiàn)情況，關(guān)鍵詞的共現(xiàn)、聚類和突現(xiàn)情況，以知識圖譜的形式直觀展示了該領(lǐng)域的研究熱點和發(fā)展脈絡(luò)。該研究領(lǐng)域尚未形成大規(guī)模、體系化的作者和機構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)，總體合作交流薄弱，研究呈散在分布形勢，未來應(yīng)建立不同研究主體間的協(xié)同交流機制。

該領(lǐng)域研究熱點集中在當(dāng)前困境的應(yīng)對策略、管理模式和績效考核上，而人才激勵機制和信息化建設(shè)將成為該領(lǐng)域的研究趨勢。未來公立醫(yī)院應(yīng)有效運用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)互聯(lián)和高效管理，探索更加科學(xué)且具有溫度的管理模式，將管理理念化為推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實際動力。

利益沖突：所有作者均聲明不存在利益沖突。

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（收稿日期：2023–10–30）

（修回日期：2024–01–24）