知識經濟條件下的企業新生代員工管理挑戰及激勵策略研究

陳甜甜

在當今飛速發展的知識經濟時代，企業管理者面臨著前所未有的挑戰，尤其是在管理和激勵新生代員工方面。新生代員工，作為數字時代的原住民，對于技術和創新有著天然的親和力，同時也表現出與前幾代員工不同的價值觀和職業期望。他們追求多元化的職業發展機會，渴望獲得持續學習和成長的機會，同時也注重工作與生活的平衡。在這樣的背景下，企業管理者面臨著如何有效吸引、管理和激勵這一新生代員工隊伍的重要挑戰。因此，本研究旨在深入探討知識經濟條件下企業新生代員工管理所面臨的挑戰，并提出一系列切實可行的激勵策略。希望為企業管理者提供可操作性的建議，從而在這個競爭激烈的知識經濟時代中獲得長期的競爭優勢。

知識經濟已經成為當今企業界的主要特征，它強調了知識、技能和創新的重要性。企業必須適應這一新的環境，尤其是在吸引、管理和激勵新生代員工方面。新生代員工通常指的是出生于20世紀80年代末到21世紀初的一代人，他們與前幾代員工在價值觀、溝通方式和職業期望上存在顯著差異。彼得·德魯克認為員工是企業最重要的資產，企業在管理中應該把員工放在首位。在這個多變的環境中，如何為新生代員工提供足夠的職業發展機會和持續地學習成長，成為企業管理者亟待解決的問題。除此之外，合理的工作時間安排和福利政策也需要與員工的生活需求相匹配，以保證員工的工作積極性和生活質量。

知識經濟背景和特征

當談到知識經濟時，我們正在談論一種經濟體系，它的核心在于知識的創造、傳播和應用。知識經濟已經成為當今世界經濟的一個重要組成部分，它對企業和勞動力市場產生了深遠的影響。

知識經濟的興起根植于多個因素的相互作用。首先，信息技術的飛速發展在全球范圍內推動了數字化和互聯網的廣泛應用，這使得知識的獲取和傳播變得前所未有的便捷。其次，全球化趨勢推動了跨國公司的興起，促使不同國家和地區之間的知識流動更加順暢。此外，教育體系的不斷改進，尤其是高等教育的大幅擴展，為知識的創造和傳播提供了更多的機會。這些因素共同推動了知識經濟的崛起。

當前，高科技產業、信息技術領域、生物技術等知識密集型產業成為經濟增長的主要驅動力。這些領域對知識工作者的需求極高，創造了大量的就業機會。 知識經濟強調創新的關鍵性。企業必須不斷進行技術創新、管理創新和產品創新，以保持競爭力。這種創新文化促使企業追求更高效地生產方式和更具市場競爭力的產品和服務。另外在知識經濟時代，人才被視為最寶貴的資產。高素質、具備創新能力的員工成為企業的核心競爭力。因此，各國不斷加大對教育培訓的投入，以提高人才的整體素質和創新能力。為鼓勵創新，知識產權的保護變得尤為重要。各國采取了更嚴格的知識產權法律，以保護知識創新者的權益。這為企業和個體提供了更多的動力去創造新的知識和技術。除此之外網絡經濟已經成為知識經濟的核心組成部分。數字技術的廣泛應用推動了經濟的數字化轉型，電子商務、云計算、人工智能等新興技術的發展改變了商業模式和生產方式。

總的來說，知識經濟已經深刻改變了我們的經濟體系和生活方式。它強調知識的重要性，推動了創新和技術發展，要求高素質的勞動力，以及有效的知識管理和全球化競爭。了解和適應知識經濟的特征對于企業、政府和個體來說都至關重要，因為它將繼續在未來塑造我們的世界。知識經濟的興起不僅為經濟增長帶來了新機遇，也提出了新挑戰，需要不斷地適應和創新來實現可持續的繁榮。

相關界定

新生代的概念 對于“新生代”這一概念，我國學者一直沒有一個統一的概念。對眾多學者的界定進行梳理，可以發現，“80后”是80后出生的一代，也就是“80后”和“新新人類”。為便于區別與研究，本文把1980年后出生的知識工作者界定為“新生代”。“自信”“平等”“獨立”“張揚”“叛逆”“自我”“自主”“參與”“創新”。

激勵的定義 激勵是每個企業人力資源必用的經營手段，是管理的重要技能。激勵這個術語最早來源于心理學。它指出，激勵是一個不斷刺激人們行動的心理過程。而企業經營中的激勵，既具有激勵、鼓勵、利益導向的意義，也有約束與規范的意義；與此同時，激勵也具有提升員工業績，提升員工工作積極性，鼓舞士氣的作用。總體而言，激勵是指組織通過對雇員的需求進行調解，從而達到既定的目的，從而促使其不斷地、不斷地、不斷地、不斷地朝著既定的目標進行活動的過程。準確來說，激勵就是要將人的潛能全部挖掘出來，充分調動其積極性、主動性與創造性。

新生代員工的獨特激勵需求

隨著時間的推移，工作場所的人員構成正在發生變化。新生代員工，包括千禧一代和Z世代，已成為勞動力市場的重要一部分。與前幾代員工相比，他們具有獨特的特征和激勵需求，這對雇主來說提出了新的挑戰。本文將探討新生代員工與眾不同的激勵需求，以幫助組織更好地理解和滿足他們的期望。

重視工作與生活平衡 新生代員工更加注重工作與生活的平衡。他們不愿意為工作犧牲個人生活質量，因此雇主需要提供彈性工作時間和遠程工作選項，以滿足他們的需求。此外，鼓勵員工休假和放松，有助于提高工作效率和員工滿意度。

追求有意義的工作 新生代員工更注重工作的意義。他們希望感到自己的工作對社會或環境有積極影響，而不僅僅是為了薪水而工作。雇主可以通過明確傳達組織的使命和價值觀，以及提供社會責任項目的機會，來激勵他們參與有意義的工作。

歡迎反饋和成長 新生代員工渴望獲得持續的反饋和成長機會。他們希望了解自己在工作中的表現，并有機會不斷提升自己的技能和職業發展。當新生代員工能夠清晰地看到自己未來的職業規劃藍圖，會極大的激發他們的自主能動性。雇主可以通過定期的績效評估、培訓和發展計劃來滿足這些需求，幫助他們實現個人的職業目標。

重視多元文化和包容性 隨著網絡的高速發展，信息技術的應用越來越廣泛，大大減少了信息不對稱現象的出現，加之東西方文化價值的碰撞和交融，使得新生代員工更加注重多元文化和包容性。他們希望工作場所能夠包容各種文化、背景和觀點。雇主可以通過促進多元文化的團隊和培訓，以及建立公平的晉升機會，來吸引和留住這些員工。

利用技術和數字化 人工智能、大數據等領域的快速發展使得新生代員工通常具有更好的數字素養和技術能力，雇主可以通過提供智能化工具和系統，以及支持創新和數字化轉型，來為他們提供更多學習和成長機會，幫助他們在未來的職業生涯中更好地應對挑戰并取得成功。

賦予更多自主權 新生代員工喜歡更多的自主權和決策權。雇主可以考慮采用扁平化的管理結構，鼓勵員工放下思想負擔，大膽提出建議和意見，以及賦予他們更多的自主權，讓他們感到參與決策的重要性。

總之，了解新生代員工的獨特需求是建立積極工作環境和提高員工滿意度的關鍵。雇主需要采取靈活的方法，滿足他們的需求，包括工作與生活平衡、有意義的工作、反饋和成長機會、多元文化和包容性、技術應用以及更多的自主權。通過滿足這些需求，雇主可以更好地吸引、留住和激勵新生代員工，共同實現組織的成功和發展。

知識經濟條件下的企業新生代員工管理的激勵策略

以人為本，優化員工甄選 在招聘過程中，就應該將候選人的需求和利益放在首位，要提供不同類型和級別的崗位選擇，可以讓候選人根據自身情況選擇最適合自己的崗位。同時，關注整個招聘過程中候選人的感受和反饋，及時跟進并解決問題。例如，面試過程中提供舒適、友好、專業的環境，尊重候選人的時間安排等。此外，強調企業文化并與候選人分享公司價值理念，吸引志同道合、與公司文化相契合的人才。

管理者要更新自身觀念 管理者需要將自身的觀念摒棄，與時代共進，淡化其等級觀念，管理者應當樹立一種平等的理念，取代傳統的、僵化的、權威命令式的家長式管理，以參與式的、授權式的、真誠的兄弟式的領導方式，要領導，不要管理，這將是未來的發展方向。比如，在工作上，我們可以通過“相互探討”的方式營造一種相互尊重、平等、包容的公司文化。

注重有效地溝通和員工的參與感 有效地溝通和員工的參與感對于新生代員工的管理至關重要。企業應當建立開放透明的溝通渠道，確保員工能夠了解企業的發展戰略、目標和挑戰。這可以通過定期的團隊會議、內部通訊以及開放式的反饋機制來實現。另一方面，企業需要強化員工的參與感。“新生代”員工對自身價值的渴求，具有較強的參與管理的意愿，公司應該為員工的意愿創造并為其提供實現的機會。因此，企業管理者在制定公司的經營管理決策，特別是管理系統的制定上，要注意過程、方法和途徑，還可以通過設立員工參與項目、決策或團隊建設活動來實現。參與感的提升有助于新生代員工更好地融入企業文化，增強員工的認同感、成就感、歸屬感，企業可以更好地培養、留住并激發新生代員工的潛力，從而在競爭激烈的市場中取得競爭優勢。

營造有利于實現個人價值的“軟環境” 正如前面提到的，新一代的員工一般都是以自我為中心，非常重視自身的發展和工作環境。要實現這一目標，就必須在企業價值與員工激勵之間找到一個平衡點。例如，通過“經營人生，忠誠自我，互相幫助，共進共贏”的企業文化新概念，希望能在員工的動機、人生規劃和公司愿景之間找到一個平衡點，用企業文化這個“粘合劑”來凝聚員工的心靈。此外，在這樣一個大環境下，建立一個特殊的員工職業生涯設計部門，為員工提供與之相適應的職業發展綠色通道。

建立具有激勵性的、動態的、綜合性的薪酬制度 針對“新生代”員工的需要特征，建立健全的薪酬管理機制仍是其核心內容。而一些企業，尤其是國營單位，受傳統體制機制影響，一直采用滯后型薪酬策略，如基本薪資占比設置過低、重懲罰輕獎勵、績效考核標準不規范等。現實中，根據以往我所在單位做的問卷調查，大部分員工認為公司的崗位考核標準設置不合理，頗有怨言，直接影響到工作積極性。然而，企業管理者更多關注考核結果，員工工作壓力較大，長遠來看，對企業發展不利，也加劇了人才流失。對新一代雇員來說，他們有一種精神上的追求，那就是展現他們的工作能力，實現他們的價值。在建立激勵型動態工資制度時，一方面要將市場工資水平作為一條重要的參考線，特別是對某些關鍵崗位的工資要達到或比市場平均值稍高，才能有效地吸引和保留“新生代”員工。同時，為充分發揮“新生代”員工的公平、民主特征，在薪酬制度的設計上也要體現公平公正的原則。在工資分配上，要有一套與之相適應的績效管理系統，建立一個公正、合理的工資管理系統，使之能夠反映出工作做多做少、做與不做的區別。而且，對于那些胸懷大志的“新生代”來說，股權獎勵無疑是一種提升忠誠度、為公司做出貢獻的利器。通過股權激勵，可以將優秀員工與企業利益捆綁在一起，為企業帶來更多商業價值和核心競爭力，并推動企業不斷壯大。因此，針對“新生代”員工的特征，建立一套完整的、動態的薪酬管理制度，是企業實現這一目標的必要途徑，也是增強其工作熱情、滿足感的一種有效途徑。

在知識經濟條件下，新生代員工管理不僅是一項挑戰，也是一個機會。通過深入了解他們的需求、采取創新的管理方法和提供有吸引力的激勵措施，企業可以吸引并留住這一代員工，幫助他們實現個人和職業目標，共同推動企業的成功和可持續發展。我們期望這項研究能夠為企業管理者提供有益的見解，幫助他們更好地面對新生代員工管理的挑戰。

（作者單位：山西國強天然氣輸配有限公司）