高管團隊穩定性會影響企業數字化變革嗎？

李健 孫玉陽

［摘?要］文章基于人力資本理論和社會同一性理論探討了高管團隊穩定性如何影響企業的數字化轉型。以我國A股深滬兩市2007年至2022年間的上市公司數據為研究樣本，實證研究發現：企業的數字化改革程度與高管團隊穩定性有著顯著的正相關性，也就是說，高管團隊穩定性越強，企業在數字化改革方面的進展就越顯著。同時，發現企業風險的承擔強度在高管團隊穩定性與企業數字化轉型之間起到了中介作用。進一步研究表明，股權激勵策略和校友之間的關系可以對高級管理團隊的穩定性和企業數字化轉型的聯系產生影響。文章的研究不僅有助于揭示高管團隊穩定性與企業數字化變革的關聯性，同時也為深入理解高管團隊的功能機制和企業數字化建設提供了新的視角和思維模式。

［關鍵詞］高管團隊穩定；企業數字化；風險承擔

［中圖分類號］??F27291;F2707;F83251［文獻標識碼］?A［文章編號］?1673-0461（2024）02-0087-10

一、引言

加快數字社會建設步伐是推動現代化發展的必然要求，是貫徹新發展理念的題中應有之義。當今世界，新一輪科技革命和產業變革蓬勃興起，數字技術快速發展［1］。習近平總書記強調：要“加快數字經濟、數字社會、數字政府建設，推動各領域數字化優化升級”。“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要也強調了加快推進數字社會建設，深度融合數字經濟和實體經濟，打造自主可控的產業鏈和供應鏈。然而，當前企業在數字化轉型中的總體表現并不盡如人意。只有少數企業能通過數字化轉型實現成本降低、業務流程升級和技術賦能的目標，而大多數企業在數字化轉型中的收效不明顯，甚至有些企業還處在旁觀者的位置［2］，因此，展開對企業數字化變革作用機理問題的研究是十分必要的。

高管梯隊理論強調，企業的高層管理人員對組織具有至關重要的價值，他們負責著公司的日常運營、戰略設計和成長路徑，對企業的發展具有不可替代的作用［3］，因而，他們的經驗、能力和決策風格會對數字化變革的實施產生影響［4］。目前大量學者從高管學術經歷［5］、CEO復合職能背景［6］和CEO權力角度［7］研究了高管背景特征對企業數字化變革的影響，現有的研究主要從個體的視角來研究決策者變動如何影響企業數字化變革，但從整體的高管團隊視角看待這個問題卻較為罕見。首先，對復雜任務的處理往往并非由單一的高層管理者來完成，他們的專業知識和技能可能并不足以應對。企業的持續發展并非依賴于某個“英雄式”人物，相反，需要一個穩定而高效的管理團隊去應對劇烈的市場競爭［8］。因此，從高級管理團隊的穩定性角度研究其對企業數字化變革的影響十分必要。再者，從企業活動的連續性視角來看，具有稀有性、價值性和不易復制性的高級管理團隊對于塑造企業的核心競爭力起著決定性的作用。團隊的行為一致性、人力資源的積累和高效績效構成了企業持續穩定發展的基礎［9］。與此同時，企業數字化變革并非一蹴而就的，而是一個漸變的過程［10］，對企業發展來說，企業數字化變革是一種長期戰略［11］。因此，高級管理團隊的穩定性對企業數字化變革必然產生影響。總之，我們發現，如果不從高級管理團隊的穩定性角度來審視問題，就很難深入理解驅動企業數字化變革的真正因素。

基于上述分析，本文以我國深滬兩市A股2007—2022年上市公司數據作為研究樣本，探索高管團隊穩定性如何影響企業數字化變革及其運作機制。該研究主要是解答以下三個問題：首先，高管團隊的穩定性是否對企業的數字化變革產生影響；其次，如果有影響，企業風險承受力和戰略變革是否構成了這種影響的路徑；最后，將深入分析薪酬激勵和人情關系是否對高管團隊穩定性對企業數字化變革的影響起到調節作用。這些問題的研究將為我國企業人事改革以及推動企業數字化變革提供有益的經驗。

本文的貢獻主要在于兩個方面：首先，拓寬了有關高管團隊影響的研究領域。對于所有權與控制權分離的企業而言，高管團隊作為控制權的持有者，在面臨日益復雜和多元化的商業環境時，他們的穩定性是企業凝聚力的表現，這無疑是一個對企業數字化轉型產生深遠影響的關鍵因素。然而，現有的研究并未充分關注此領域，主要關注點在于高管更替對高管團隊穩定性和公司績效的影響，研究成果尚未形成共識。因此，本研究通過探討高管團隊穩定性對企業數字化轉型的影響，加深對企業數字化轉型驅動因素的理解，以及拓展高管團隊影響的研究領域。其次，本研究為研究高管團隊作用機制問題提供了新的視角和思考方式。在實際運作中，高管團隊的功能會受到多種制度和非制度因素的影響和約束。然而，現有的文獻在研究高管變更對高管團隊的經濟影響時，往往忽視了這些因素的作用，這可能導致研究結果的解釋力有所不足。因此，本研究通過研究高管團隊穩定性的影響路徑和調節作用，也為深入理解高管團隊的功能機理提供了新的角度和思考方式。

二、理論分析與研究假設

企業數字化變革對于企業的持續發展具有重要的影響，它被認為是企業的“軟性”競爭力，企業數字化變革能夠幫助企業實現業務流程的優化、創新能力的提升、市場競爭力的增強等戰略目標，同時也可以更好地理解客戶需求，提供個性化的產品和服務，改進業務模式，開拓新的市場機會［12］。然而，企業的數字化變革

是一個逐漸演進的過程。它需要長期的戰略規劃和執行。數字化變革需要組織內外的資源和能力的整合，需要管理層的支持和決策，需要員工的參與和培訓。因此，數字化變革應該被視為一項長期的戰略，而不是一時的臨時舉措［13］。根據高管梯隊理論，高管團隊對于公司的戰略發展具有重要影響［14］。高管團隊負責制定和執行企業的戰略決策，他們的經驗、能力和決策風格會對數字化變革的實施產生影響。

人力資本理論和社會同一性理論認為，人力資本是一種逐步通過學習和實踐積累的知識和技能，就像貨幣和實物資本一樣，它在經濟活動中也能產生價值［15］。在團隊環境中，成員們在特定的企業背景下進行學習和工作，通過互相學習，形成了特色獨具的知識和工作手法。這種學習機制使得團隊成員能夠更高效地協作，創造出超越常規的工作效能。然而，一旦團隊中的某些成員發生更替，這種默契的工作氛圍有可能會受到破壞。之前形成的團隊獨有的工作模式和知識可能失去應用性或適用度降低，進而對團隊的工作效能和決策連續性產生負面影響。這突出了高管團隊穩定性的重要性，當高管團隊保持相對穩定時，團隊成員之間的默契感會保持，團隊中形成的特有工作方式和知識得以延續。這有助于維持團隊的工作效率，并促使團隊成員在企業的長期戰略方向上保持一致。大量研究也支持這一觀點。例如，DANVILA等（2009）［16］的研究發現，企業的人力資本是獲得持續競爭優勢的重要源泉，企業內部人力資本的積累對經營績效產生積極影響。ALFIERO等（2015）［17］指出，企業高管團隊成員的人力資本與企業發展之間存在密切關系，高管團隊的配合和協調有利于促進企業的發展。王端旭等（2010）［18］通過調查問卷實證了高管團隊成員的人力資本與企業績效呈顯著正相關關系，尤其是對于成長期企業，人力資本對績效的影響更為顯著。因此，高管團隊的穩定性能夠確保團隊成員之間政策的連續性和協作的默契，形塑一致的團隊觀念，并對公司的長遠戰略保持堅定。這有助于提升團隊的工作能力和成效，從而推動公司的持續進步。因此，基于上述分析，本文提出如下研究假設H1：

H1：高管團隊穩定性與企業數字化變革呈顯著正相關。

基于上述理論分析以及對高管團隊穩定性對企業數字化改革直接影響的探討，本研究認為，穩定的領導團隊更可能保持理性和冷靜的決策，從而減少決策失誤。作為企業重要的投資策略，數字化改革項目的實施與企業的風險水平和投資行為緊密相關［19］。因此，本研究將引入風險接受度、企業戰略變革作為中介變量，探究高管團隊穩定性對公司數字化轉型影響的路徑。

風險承擔是公司生存及發展的核心議題，企業的關鍵策略決定與管理團隊對風險承擔傾向有著緊密的關系。傾向于接受風險的管理者更易推動數字化變革［20］，然而，如果對數字化改革策略的選擇缺乏關注，可能會阻礙企業管理革新和創新能力的提升，從而對企業未來的增長產生負面影響，同時各種風險疊加可能超越企業的承受力［21］。雍紅艷等（2021）［22］指出，CEO的更迭可能導致企業風險承受級別的改變，高度穩定的管理層將有更強的風險防范意識，處理風險問題更加理性，可以有效減少投資錯誤對企業的不利影響。因此，管理團隊的風險承受能力可能會隨團隊成員、任期等因素的變動而變化，并在企業各項風險決策中體現出來。數字化改革作為一種高風險行為，其決策由管理團隊決定，因此，在不同的管理團隊穩定性下，團隊的風險承受能力會影響企業的數字化改革決策，從而管理團隊穩定性對企業數字化改革行為的影響可能通過風險承受途徑實現。因此，基于上述分析，本文提出如下研究假設H2：

H2：企業風險承擔能力是高管團隊穩定性對企業數字化變革產生影響的有效路徑。

企業數字化變革直接關系到其盈利水平，企業數字化變革決策會對公司的價值產生實質性影響［23］，數字化轉型提供了一種實施企業策略轉變的有效途徑。高管團隊的穩定性有助于推動企業在衰退中進行戰略改革。在公司運營業績持續下滑的情況下，特別是在高度不確定的資本市場環境中，只有精確的機會識別和合理的資源分配，才能實現成功逆襲。從戰略制定角度看，高管團隊的穩定性越強，團隊成員由于長期的合作已經形成了相對較高程度的默契和信任，對公司未來的發展規劃和戰略決策更能達成一致，也越有更強的動力和機會去尋求戰略改革以走出當前困境。此外，MILLER等

（1987）［24］的研究發現，因為戰略改革的實施并非一蹴而就，所以構建一個穩定的高管團隊應該是取得戰略成功的首要步驟。從戰略執行角度來看，正是因為戰略執行的連續性，戰略改革過程中需要高管團隊具備長期、穩定的共識。因此，穩定的高管團隊能更有效地配置和重組組織資源，同時更有能力實施戰略改革。因此，基于上述分析，本文提出如下研究假設H3：

H3：戰略改革的實施是高管團隊穩定性對企業數字化變革產生影響的有效路徑。

三、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

本文選用的研究樣本來源于2007年至2022年滬深A股上市公司。對于數據進行了以下處理：排除了金融行業企業，ST和已退市的樣本，只保留了連續5年以上數據完整的樣本。經過這樣的篩選，最后得到了13?569個觀察值。為了減小異常值對研究結果的影響，對所有的連續數據進行了1%和99%的Winsorize縮尾處理。數據主要來源于國泰安數據庫（CSMAR），涉及的公司年度報告信息則取自深圳證券交易所和上海證券交易所的官方網站。

（二）變量設計

被解釋變量：對于企業數字化轉型，在過去的研究中，一些學者采用了“是否進行數字化轉型”的二元虛擬變量來測量企業的數字化轉型。但這種方法無法準確反映企業數字化轉型的“強度”。因此，將借鑒李華民等

（2021）［25］研究通過對上市公司年報中涉及“企業數字化轉型”的詞頻進行統計來描繪其轉型程度。具體而言，使用Python的爬蟲功能收集了上海和深圳兩地交易所所有A股上市公司的年度報告，然后使用Java?PDF?box庫提取所有文本內容，作為特征詞篩選的數據源。特征詞的確定借鑒Beutel和Brettel數字化四方面導向（產品與服務，能力與技能，客戶與供應鏈，組織與流程）的詞庫，并將所有導向的詞語匯總成數據池，接下來將總詞庫導入Python第三方中文專用分詞庫JIEBA中，保證詞庫中的專有名詞不被分割，利用PDF?miner對上市公司年報PDF提取的內容中“管理層（經營情況）討論與分析——未來發展展望（規劃）部分內容（分析所需部分）”進行分詞，對每一個導向內的單個詞頻進行統計，并將每個詞頻相加得到數字化導向在該維度的總詞數，并除以該部分的總詞數進行標準化，最終得到企業數字化轉型的分析結果。

解釋變量：對高管團隊穩定性衡量，本文借鑒張兆國等（2018）的研究［26］，選用了團隊穩定性指數SI（Stability?Index）來評估高管團隊的穩定性，計算公式如（1）式。

SIt－1，t+1=Mt-1-St-1，t+1Mt-1×Mt+1Mt-1+Mt+1

+Mt+1-St+1，t-1Mt+1×Mt-1Mt-1+Mt+1（1）

在（1）式中，St－1，t+1代表在t-1年和t+1年公司年報公布的高管成員中，t-1年在職但在t+1年離職的高管數量，也就是t年高管團隊中離職人數。St+1，t-1代表在t-1年和t+1年公司年報公布的高管成員中，在t-1年不在職但在t+1年在職的高管數量，也就是t年高管團隊新進人員的數量。M代表公司年報公開的高管團隊總人數；Mt+1是t+1年末的高管團隊成員數；Mt－1是t-1年末的高管團隊成員數；t指的是發生高管團隊變動的年份。SI則代表團隊穩定性，根據式（1），SI的取值范圍為（0，1），值越大代表高管團隊的穩定性越強。

中介變量：企業的風險承擔，本文借鑒余明貴等研究使用觀測期內企業Roa的波動程度衡量風險程度水平。該衡量方式被廣泛應用，盈余波動性越大，說明企業的風險承擔水平越高。Roa為企業當年息稅折舊及攤銷前利潤（EBITDA）與當年末總資產的比值，為緩解行業和周期的影響，將企業Roa減去年度行業均值得到Adj_Roa，見式（2）。以每3年為一個觀測時段，滾動計算Adj_Roa的標準差，見式（3），得到指標Risk用以衡量企業的風險承擔水平。

Adj_Roai，j=EBITi，jASSETi，j-1X∑XN=1EBITi，jASSETi，j（2）

Riski，t=

1T-1∑tN=t-2Adj_Roai，j-1T-1∑tN=t-2Adj_Roai，j

T=3（3）

戰略變革，參照方鑫等（2022）［27］的研究，本文使用年度關鍵戰略資源的變動量來評估樣本公司的策略轉型。具體流程如下：首先，挑選了6個核心指標，包括廣告與推廣投入（以銷售費用與營業收入的比例衡量）、研發力度（用無形資產占營業收入的比例衡量）、固定資產更新速度（以固定資產凈值與原值的比例衡量）、資本集約度（以固定資產凈值與員工總數的比例衡量）、管理費用占比（以管理費用與營業收入的比例衡量），以及財務杠桿（用短期貸款、長期貸款與應付債券之和占所有者權益合計的比例衡量）。其次，分別計算樣本公司在t年和t-1年間這6個指標的變化量。為了剔除行業影響，將每個樣本公司的差值再減去行業中位數的變動值。最后，對上一步的結果進行標準化并取絕對值，然后計算平均值，得到的結果即為整體的策略轉型度量指標。這個指標的數值越高，意味著樣本公司在t期相比t-1期的戰略資源配置變化更大，也就是說策略轉型的幅度更大。

借鑒余官勝等（2023）［28］的研究，在此研究中選取了公司規模（Size）、總資產收益率（ROA）、TobinQ、現金持有水平（Cash）、公司成長性（Growth）、資產負債率（Lev）以及上市公司時間（Conyear）作為控制變量。此外，也將年度和行業的固定效應納入考慮范圍。對于變量的詳細解釋，可參見表1。

（三）建立模型

本文通過建立（4）式模型設定來驗證高管團隊穩定性與企業數字化變革之間的關系。

DGCit=α0+β1SIit+βcontrolit+∑Yearit

+∑Indit+∑Regionit+εi，t（4）

借鑒溫忠麟等（2004）［29］的做法，采用三步回歸法對可能存在的中介效應進行檢驗，模型如（4）、（5）、（6）式所示，同時輔之以Bootstrap模型進行再檢驗，以確保中介檢驗結果穩健。

Riskit/SAit=α0+β1SIit+βcontrolit+∑Yearit+∑Indit+∑Regionit+εi，t（5）

DGCit=α0+β1SIit+β2Riskit/SAit+βcontrolit

+∑Yearit+∑Indit+∑Regionit+εi，t（6）

四、實證分析

（一）描述性統計

表2中列出了本研究所有變量的描述性統計數據。從統計結果來看，樣本企業高管團隊穩定性的平均值達到了07355，其標準差為0659，這表明大部分上市公司的高管團隊保持著較好的穩定性。盡管上市公司的高管團隊穩定性在整體上差距較小，但仍存在一些企業其高管團隊的變動頻繁。企業實施了數字化變革數量比例方差為0164；該比例的九十分位數為0675，說明有公司在企業實施了數字化變革數量的675%。公司的平均總資產對數值，即公司規模為21607，標準差為1156。平均長期資產比例對數值為0410，樣本公司的平均資產負債率為379%，杠桿程度較高。企業成長性指標TobinQ平均為1866。

表3匯報了變量相關系數矩陣。從表4中可以觀測到，高管團隊穩定性與企業數字化變革兩個指標之間的相關系數顯著為正，該結果表明，高管團隊穩定性越好，企業數字化變革程度也就會越高，初步驗證了本文的假設H1。

（二）回歸分析

表4報告了基于列（1）～列（5）的實證結果，其中第（1）列為高管團隊穩定性與企業數字化變革關系。研究發現，高管團隊穩定性在1%的水平上顯著為正（系數為0039），說明穩定的高管團隊能夠保持團隊成員間的政策穩定性和默契感，形成統一的成員觀點，并對企業的長期戰略保持一致，有助于提高團隊的工作效率和績效，推進企業數字化變革創新活動，驗證了本文的研究假設H1。控制變量方面，公司規模、盈利能力均在1%的水平上與投資者關系管理水平呈顯著正相關，是否海外發行在10%的水平上與投資者關系管理水平呈顯著正相關，說明公司規模越大、現金流越強、企業數字化變革的水平越高。而資產負債率、公司盈利能力和公司成長性均在1%的水平上與投資者關系管理水平呈顯著負相關，說明資產負債率越低、盈利能力越強、公司成長越快的企業，反而其數字化的能力就越低。

為檢驗高管團隊穩定性與企業數字化變革的路徑，本文采用三步回歸法進行中介效應檢驗。表4列（2）～列（5）報告了樣本的檢驗結果，結果發現高管團隊穩定性能夠有效提高企業風險承擔能力，企業風險承擔能力能夠顯著促進企業的數字化變革水平提升，而高管團隊穩定性不能有效提高企業戰略變革的能力，從而不能有效提高企業數字化變革水平。研究結論通過Bootstrap檢驗，因此判斷存在“高管團隊穩定性提高了企業風險承擔能力從而增強了企業數字化變革水平”的路徑。這說明了高穩定性的管理團隊將具備更強的風險避免意識，處理風險問題更為理性。數字化變革作為一種高風險活動，需要穩定的高管團隊共同決策才能夠有效推進和實施。

（三）內生性性分析

雖然在本文的回歸模型中，已經通過引入年度和公司固定效應來對各年度的經濟和政策因素以及隨時間不變的公司特性的影響進行了控制，但這并不能完全排除可能存在的受地方和行業政策隨時間變化的因素的影響。為了進一步降低這類遺漏變量或其他潛在內生性問題的干擾，接下來將采用工具變量法來進行分析和處理。

本文為高管團隊穩定性選取了一個工具變量：地方政府是否出臺針對高管流動性的政策（Gambling）。理論上看，工具變量應當與被解釋變量（高管團隊穩定性）有關，但是與誤差項無關，即滿足外生性。地方政府出臺的政策一般由多種復雜的社會經濟因素決定，與公司內部特定的操作情況關聯性不大，如果地方政府出臺的政策鼓勵或者支持高管流動性，那么公司高管的穩定性可能會降低。相反，如果地方政府出臺的政策傾向于限制高管流動性，比如提高跳槽成本或者加強對非競爭協議的執行等，那么公司高管的穩定性可能會提高。因此這個變量是一個好的工具變量。借鑒戴翔（2013）

［30］的研究，使用這個政策變化作為一個工具變量，通過二階段最小二乘法（2SLS）進行估計。

表5檢驗了該工具變量是否滿足合適工具變量的兩個條件：在進行內生性處理的初步階段，我們看到第一階段回歸的F值達到1369，高于FABRE等（2004）［31］所提供的10%顯著性水平的臨界值896。這一結果使我們能夠拒絕“工具變量是弱工具變量”的原假設，證實了工具變量與內生解釋變量的關聯性。進一步地，進行了一項檢驗以確認工具變量的排他性。首先，對高管團隊的穩定性和地方政府是否實施了針對高管流動性的政策（Gambling）進行回歸，以計算得出殘差。然后，以此殘差為因變量對工具變量進行回歸分析。經檢驗，發現工具變量并未對殘差產生解釋效果，即滿足工具變量的排他性條件。這一工具變量回歸的結果再次驗證了假設H1的準確性。

（四）穩健性分析

為了檢驗本文估計結果的可靠性，進行了進一步的穩健性檢驗。包括：①替換變量，由于不同行業對數字化轉型的需求以及應用存在一定差距，本文進一步將數字化轉型指標按行業調整后對模型重新進行回歸，以反映高管團隊穩定性對企業數字化轉型影響的行業相對水平。②替換模型，本文根據WANG等（2021）［32］

考察機構投資者與企業數字化研究時，所采用的泊松回歸模型進行回歸。③考慮到主要高管變更對高管團隊穩定性的影響，本文進一步控制了主要高管變更后進行回歸。經過上述檢驗，本文的實證結果并未發生實質性改變。

五、進一步分析

本文基于人力資本理論，分析了高管團隊穩定性對企業數字化變革的影響，然而，這里僅探討了“是否存在影響”，并未揭示具體的作用機制。接下來，將從高管團隊成員間的校友網絡以及薪酬激勵策略兩個角度，深入剖析高管團隊穩定性如何具體影響企業數字化轉型的過程。

從薪酬激勵的角度看，基于經濟人理論，人的行為總是希望實現最大的個人收益。因此，良好的薪酬激勵機制不僅能解決管理層的代理問題，還是一種有效地保留和吸引人才的方式。從社會交換理論來說，公司與高管團隊人員之間的合同關系本質上是交換關系。具體來說，公司支付薪酬以獲取高管團隊人員的人力資源，高管團隊人員則依靠其人力資源和貢獻從公司那里獲得相應的報酬。在這種情況下，薪酬激勵就成為了交換關系的實現和激勵機制。如果這種激勵機制能夠公平合理地體現高管團隊人員的能力和貢獻，那么高管團隊人員的離職意愿就會降低，從而提高高管團隊的穩定性。以效率工資理論為例，公司為了吸引和激勵高管團隊人員，會提供略高于市場平均水平的薪酬。因此，薪酬激勵可以有效地增強高管團隊的穩定性。一方面，當高管團隊人員從公司獲得了較高的薪酬報酬時，離職會給他們帶來超出預期的機會成本。另一方面，由于高管團隊勞動力市場的有限性，高管團隊人員離職后很難獲得更多的超額報酬。在相對剝削理論中，高管團隊人員會將自己的薪酬與同級別和上一級別的高管團隊人員進行比較。如果他們認為自己的薪酬較低，他們可能會有被剝削的感覺，這會增加他們離職的可能性，從而影響高管團隊的穩定性。由此可見，建立公平合理的薪酬激勵機制有助于降低高管團隊人員的離職率，提高高管團隊的穩定性。

在薪酬激勵中，通常會考慮貨幣薪酬和股權激勵。與貨幣薪酬相比，股權激勵能將高管團隊人員的人力資本權益化，使他們的控制權和剩余索取權匹配，將他們的收入與企業的未來表現聯系起來，避免了高管團隊人員的短期行為，激勵他們對企業的長期投入。所以，股權激勵相比貨幣薪酬，更能留住和吸引高管團隊人才，增強高管團隊的穩定性。尤其在目前對我國國有企業高管團隊人員限薪的背景下，股權激勵的效果可能會更加顯著。因此本文認為薪酬激勵正向調節高管團隊穩定性與企業數字化轉型的正相關關系。

在我國，人情關系在社會交往中占據重要地位，構成了鮮明的社會文化特色。學者韋伯將人情關系分為兩種類型：一種基于血緣或親緣關系；另一種則是基于非血緣或親緣關系，如校友、老鄉等關系。在此重點探討后者，即在企業高管團隊中，由校友和老鄉關系形成的人情關系。這種關系模式在我國上市公司高管團隊中十分常見［33］，并可能對高管團隊的穩定性和其經濟影響產生一定效應。社會學視角下，費孝通教授的差序格局理論（1998）認為，華人社會中普遍存在的是“親而信”和“利相關”的交往模式［34］。根據這一理論，高管團隊內部的校友和老鄉關系有助于增強成員間的聯系，從而提升團隊穩定性。從管理學視角看，團隊內的校友和老鄉關系反映了成員間的信任格局和信息溝通模式［35］。高管團隊中基于這種關系建立的非正式群體規模越大，團隊的凝聚力就越強，團隊的穩定性就越高。再從經濟學角度出發，新制度經濟學將高管團隊中的校友和老鄉關系視為一種非正式制度，它能夠使成員形成一致的思想意識，包括共享的文化、理念和行事方式，以維護團隊的穩定性，形成有序的合作組織。綜上，高管團隊成員間的校友和老鄉關系有助于增強團隊穩定性。這種關系有助于建立緊密的聯系，增強團隊的凝聚力，并為團隊成員形成共享的思想意識提供了基礎。因此，本文認為，高管團隊校友關系正向調節高管團隊穩定性與企業數字化轉型的正相關關系。

為了檢驗上述的研究假設，本文構建了（7）式的模型。

DGCi，t=α0+β1SIit+β2SIi，t×Degreei，t

/Salaryi，t+β3Degreei，t/Salaryi，t+βcontrolit

+∑Yearit+∑Indit+∑Regionit+εi，t（7）

式（7）中，Degreei，t表示校友關系，本文參考張兆國（2018）的研究方法，選取CEO或董事長作為網絡節點，以他們的畢業院校作為基準，運用程度中心指數來衡量校友關系。具體計算如（8）式。

Degree=∑jXi，j（8）

式（8）中，i表示主要高管（CEO或董事長），j表示剩余高管團隊成員，X表示i，j的網絡連接狀態，如果二者存在校友關系，則定義為1，否則為0。Salaryi，t表示薪酬績效，本文取高管團隊年度平均薪酬的自然對數作為取值。

表6報告了薪酬激勵機制和校友關系對高管團隊穩定性與數字化變革關系的檢驗結果。發現在高管團隊穩定性影響數字化變革中，貨幣薪酬的調節作用不顯著，這可能是因為貨幣激勵這一短期激勵機制對高管團隊穩定性的影響有限，高管成員不會因為企業直接的貨幣薪酬產生流動；高管團隊成員之間的校友關系，交乘項系數為0256在1%的水平上顯著正相關，說明校友關系在團隊穩定性影響數字化變革中起正向調節作用，有共同學習經歷的成員越多，更有助于加強高管團隊的穩定性，進而提升企業數字化變革水平。

六、研究結論與意義

本文利用我國深滬兩市A股2007—2022年上市公司數據為樣本，研究了高管團隊穩定性對企業數字化變革的影響及其作用機理。研究發現：①高管團隊穩定性與企業數字化變革呈顯著正相關關系，即高管團隊穩定性越好，企業數字化變革程度也就會越高，在通過替換變量、替換模型、工具變量等檢驗后依舊成立，驗證了假設H1。②機制檢驗表明，企業風險承擔是高管團隊穩定性與企業數字化變革的中介路徑，表明高穩定性的管理團隊將具備更強的風險避免意識，處理風險問題更為理性。數字化變革作為一種高風險活動，需要穩定的高管團隊共同決策才能夠有效推進和實施。③調節作用檢驗，校友關系能夠對高管團隊穩定性與企業數字化變革關系產生調節作用，而薪酬激勵不具備調節作用，表明有共同學習經歷的成員越多，更有助于加強高管團隊的穩定性，進而提升企業數字化變革水平，而貨幣薪酬不會直接影響到高管團隊的穩定性。因此，在當前不斷挖掘市場潛能、加快推進建設數字化的新發展格局背景下，本文的研究結論具有一定的政策啟示：

第一，鼓勵高管團隊的穩定性：高管團隊的穩定性與企業數字化變革呈顯著正相關關系。因此，政府可以制定相關政策，鼓勵企業建立長期穩定的高管團隊。這可以通過提供稅收減免、優惠政策或補貼等激勵措施來實現。政策制定者還應支持企業在高管選拔和培養方面提供資源和指導，以確保高管團隊的穩定性，為企業數字化變革提供可靠的領導和決策支持。

第二，加強企業風險承擔能力：研究表明企業風險承擔在高管團隊穩定性和企業數字化變革之間起到中介作用。因此，政策制定者應鼓勵企業培養敢于承擔風險和創新的企業文化。這可以通過提供風險補償機制、創新基金、風險投資和貸款擔保等方式來實現。政府還可以通過減少行政審批程序、降低市場準入門檻等舉措，創造有利于企業創新和探索數字化變革的環境。

第三，強化校友關系網絡：研究發現校友關系對高管團隊穩定性與企業數字化變革之間的關系產生調節作用。政府可以積極促進校友網絡的建立和發展，并提供相應支持。政策制定者可以組織行業研討會、創新峰會和校友聯誼活動，為高管團隊成員提供交流合作的機會。此外，政府還可以提供培訓計劃和資源共享平臺，促進校友之間的合作，共同推進數字化轉型。總之，政策制定者應關注高管團隊穩定性對企業數字化變革的積極影響，并通過鼓勵高管團隊穩定性、加強企業風險承擔能力，以及強化校友關系網絡來推動企業的數字化轉型。這些政策啟示有助于激發企業的創新潛力、提高競爭力，并推動經濟向數字化時代邁進。

［參考文獻］

［1］李劍培，劉振鵬，顧乃華.傳統金融可得性、數字金融發展與企業數字化轉型［J］.當代財經，2023（6）：67-80.

［2］張濤，韓惠敏.高管海外經歷如何影響企業數字化轉型——基于烙印理論的實證研究［J］.當代金融研究，?2023（4）：38-50.

［3］李芳英，龐榮輝.企業高管團隊人口特征對戰略決策的影響［J］.經濟論壇，2008（21）：97-98.

［4］申明浩，龐鈺標，譚偉杰.道不同可相為謀：高管團隊異質性與企業數字化戰略［J］.南方金融，?2023（1）：50-64.

［5］肖紅軍，陽鎮，劉美玉.企業數字化的社會責任促進效應：內外雙重路徑的檢驗［J］.經濟管理，2021，43（11）：52-69.

［6］毛聚，李杰，張博文.CEO復合職能背景與企業數字化轉型［J］.現代財經（天津財經大學學報），2022，42（9）：37-58.

［7］苑澤明，蘆欣媛，李萌，等.CEO權力與企業數字化轉型：促進還是抑制［J］.財會月刊，?2023，?44（12）：153-160.

［8］SIMONIN?B?L?.Ambiguity?and?the?process?of?knowledge?transfer?in?strategic?alliance［J］.Strategic?management?journal，?1999，?20（7）：595-623.

［9］趙士軍，?葛玉輝，?于林.?高管團隊隱性人力資本與團隊績效關系研究展望［J］.?企業經濟，?2010?（6）：?63-65.

［10］季良玉.中小制造企業數字化轉型中的動態能力演化——以小熊電器為例［J］.財會月刊，2022（22）：135-142.

［11］HUSTED?B?W?，?ALLEN?D?B?.Corporate?social?strategy：?theory?of?the?firm?and?corporate?social?strategy［Z］.?2010.

［12］ELIA?G，?RAGUSEO?E，?SOLAZZO?G，?et?al.?Strategic?business?value?from?big?data?analytics：?an?empirical?analysis?of?the?mediating?effects?of?value?creation?mechanisms［J］.?Information?&?management，?2022，?59（8）：?103701.

［13］COLLI?M，?STINGL?V，?WAEHRENS?B?V.?Making?or?breaking?the?business?case?of?digital?transformation?initiatives：?the?key?role?of?learnings［J］.?Journal?of?manufacturing?technology?management，?2022，?33（1）：?41-60.

［14］張必武，?石金濤.?總經理更換與高管團隊的穩定性研究——來自中國上市公司的經驗證據［J］.?財經研究，?2006，?32（1）：?121-132.

［15］KLEIN?D?A?.Chapter?1the?strategic?management?of?intellectual?capital：?an?introduction［J］.Strategic?management?of?intellectual?capital，?1998，21（4）：1-17.

［16］DANVILA?DEL?VALLE?I，SASTRE?CASTILLO?M?A.?Human?capital?and?sustainable?competitive?advantage：?an?analysis?of?the?relationship?between?training?and?performance［J］.?International?entrepreneurship?and?management?journal，?2009，?5：?139-163.

［17］ALFIERO?S?，?CANE?M?，?BERNARDI?P?D?，?et?al.?How?board?gender?diversity?affects?corporate?reputation：?a?study?on?Italian?most?reputable?companies［C］//Proceedings?of?Eurasia?Business?Research?Conference.?Australia?：World?Business?Institute?Australia，?2015：?1-11.

［18］王端旭，武朝艷.團隊交互記憶系統的動態演化及其效應研究［J］.?科學學與科學技術管理，?2010，?31（11）：?182-188.

［19］陳文婷，?師翌華，?余鵬翼.?基于?Meta?分析的信息披露影響并購重組的文獻綜述［J］.?外國經濟與管理，?2020，?42（12）：?30-43.

［20］CAIN?MD，MCKEON?SB.CEO?personal?risktaking?and?corporate?policies［J］.Journal?of?financial?&?quantitative?analysis，?2016，55（1）：139-164.

［21］蔣弘，李芃，龔雪.并購融資決策影響下的企業技術創新［J］.技術經濟，?2022，?41（3）：35-46.

［22］雍紅艷，張樂園，張浩.員工持股計劃與CEO更迭：留住精英還是加劇內部人盤踞？［J］.南方金融，2021（12）：34-46.

［23］宋敬，陳良華，葉濤.數字經濟能夠提升企業創新質量嗎——基于新熊彼特增長理論視角［J］.?科技進步與對策，?2023，?40（12）：?1-11.

［24］MILLER?G?，?HICKSON?D?J?，?BUTLER?R?J?，et?al.Top?decisions：?strategic?decisionmaking?in?organizations［J］.Contemporary?sociology，?1987，?16（5）：649-698.

［25］李華民，龍宏杰，吳非.異質性機構投資者與企業數字化轉型［J］.金融論壇，2021，26（11）：37-46.

［26］張兆國，曹丹婷，張弛.高管團隊穩定性會影響企業技術創新績效嗎——基于薪酬激勵和社會關系的調節作用研究［J］.會計研究，?2018（12）：8-23.

［27］方鑫，董靜.管理層能力對創業企業雙元創新戰略的影響研究［J］.?外國經濟與管理，?2022，?44（11）：?77-92.

［28］余官勝，田菊芳.數字金融發展與企業對外直接投資規模增長——基于上市公司樣本的實證研究［J］.國際商務（對外經濟貿易大學學報），2023（1）：88-104.

［29］溫忠麟，侯杰泰.隱變量交互效應分析方法的比較與評價［J］.數理統計與管理，?2004，?23（3）：6-24.

［30］戴翔.中國企業“走出去”的生產率悖論及其解釋——基于行業面板數據的實證分析［J］.南開經濟研究，2013（2）：44-59.

［31］FABRE?J?，?FRINO?A?.Commonality?in?liquidity：?evidence?from?the?Australian?stock?exchange［J］.Accounting?&?finance，?2004，?44（3）：357-368.

［32］WANG?L?，SARKER?PK?，ALAM?K，et?al.Artificial?intelligence?and?economic?growth：?a?theoretical?framework［J］.Scientific?annals?of?economics?and?business，?2021，?68（4）：421-443.

［33］陸瑤，胡江燕.CEO與董事間“老鄉”關系對公司違規行為的影響研究［J］.南開管理評論，2016，19（2）：52-62.

［34］費孝通.鄉土中國生育制度［M］.北京：北京大學出版社，1998：27-35.

［35］楊玉龍，張川，孫淑偉.政治關聯能否屏蔽證券監管對于審計師的治理效力？——基于民營上市公司證券違規的情景考察［J］.審計研究，?2014（4）：7-17.

Does?the?Stability?of?Executive?Team?Affect?Corporate?Digital?Transformation？

—A?Study?Based?on?Enterprise?RiskTaking

and?Corporate?Strategic?Transformation?Paths

Li??Jian1，??Sun??Yuyang2

（1.?Marxist?Academy，?Shenyang?Institute?of?Engineering，?Shenyang?110136，?China;

2.?School?of?Economics，?Liaoning?University，?Shenyang?110036，?China）

Abstract：

Using?listed?companies?data?from?Shenzhen?and?Shanghai?stock?markets?in?China?from?2007?to?2022，?this?paper?investigates?the?influence?of?executive?team?stability?on?digital?transformation?of?companies，?along?with?the?underlying?mechanisms.?Our?findings?reveal?a?significant?positive?correlation?between?the?extent?of?a?companys?digital?transformation?and?the?stability?of?its?executive?team.?In?other?words，?the?stronger?the?stability?of?the?executive?team?is，?the?more?advanced?the?progress?of?the?company?in?digital?transformation?is.?Meanwhile，?we?find?that?the?degree?of?corporate?risktaking?plays?a?mediating?role?between?executive?team?stability?and?digital?transformation?of?enterprises.?Further?research?suggests?that?equity?incentive?policies?and?alumni?relationships?can?affect?the?connection?between?executive?team?stability?and?digital?transformation?of?businesses.?These?research?outcomes?not?only?help?understand?the?link?between?executive?team?stability?and?corporate?digital?transformation?but?also?provide?fresh?insights?and?approaches?to?deeply?comprehend?the?functional?mechanism?of?executive?teams?and?digital?construction?of?enterprises.

Key?words：executive?team?stability;?corporate?digitalization;?risktaking

（責任編輯：蔡曉芹）