國有企業(yè)人力資源管理績效考核的思考研究

文/甘肅省建設(shè)投資(控股)集團有限公司 高原林

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是人事管理的升級，主要強調(diào)根據(jù)組織發(fā)展需求，進行招聘、甄選、培訓(xùn)等工作，以促進企業(yè)發(fā)展，滿足用人需要。人力資源管理一般包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容。國有企業(yè)用人規(guī)模通常較大，其績效管理、考核工作的價值也更加突出[1]。國家鼓勵企業(yè)進行人力資源管理績效考核，但通常不對其工作內(nèi)容、方法做具體限定，企業(yè)擁有較大的管理自主權(quán)。

通過對人力資源管理績效的考核，可以及時評估企業(yè)管理水平，為企業(yè)管理者提供參考依據(jù)，進一步完善企業(yè)管理。同時，人力資源管理績效考核還能夠激勵員工積極性，以此推動員工個人能力的提升，為企業(yè)的長期發(fā)展提供支持。現(xiàn)階段，基于“發(fā)揮考核價值、促進企業(yè)發(fā)展”這一目標，有必要就國有企業(yè)人力資源管理績效考核價值、方法等進行研究。

一、績效考核視角下國有企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容

（一）績效評估。績效評估是人力資源績效管理的基本內(nèi)容，也是組織績效考核的基礎(chǔ)。具體包括國有企業(yè)在內(nèi)，各類企業(yè)均應(yīng)根據(jù)績效管理目標，組織對本企業(yè)員工、部門的績效評估，以評估結(jié)果支持考核工作。本質(zhì)上看，績效評估是考核工作的前置環(huán)節(jié)之一，國有企業(yè)管理內(nèi)容較多、復(fù)雜程度較高，需要以科學(xué)的評估服務(wù)考核管理。

（二）職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展是指員工的職業(yè)發(fā)展，績效考核視角下，國有企業(yè)員工需要將個人成長與企業(yè)目標相融合，在企業(yè)目標的引領(lǐng)下完成個人目標，在完成個人目標的過程中實現(xiàn)績效積累。考慮到國有企業(yè)內(nèi)部、外部責(zé)任的復(fù)雜性，要求為員工提供必要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，作為其實現(xiàn)個人目標、積累績效的基本思路[2]。

（三）薪酬管理。績效考核的直接目標之一是了解勞動者的付出情況、創(chuàng)造效益的能力。國有企業(yè)勞動者數(shù)目較多，且大多以部門、班組的形式存在，個人優(yōu)勢可能被集體所掩蓋，個人劣勢也可能因集體勞動而無法被察覺。企業(yè)可以在績效考核視角下進行薪酬管理，設(shè)計更加合理的薪酬體系，作為薪酬管理的依據(jù)[3]。

（四）績效獎勵。與薪酬管理相似，績效獎勵也關(guān)注以績效考核為基礎(chǔ)。國有企業(yè)關(guān)注履行內(nèi)部、外部責(zé)任，需要加強業(yè)務(wù)管理和一般管理工作。在此過程中付出較多的員工在基礎(chǔ)薪資之外，還應(yīng)獲取與其能力、付出相匹配的績效獎勵。企業(yè)通過績效考核可以了解不同員工的付出情況，并確定績效獎勵的額度、方式，以肯定員工的付出、激勵其進一步提升工作熱情。

（五）考核過程。績效考核的過程直接決定績效獎勵，也影響薪資管理等工作，其考核過程嚴格按照公平、客觀、科學(xué)的準則執(zhí)行。通常，國有企業(yè)規(guī)模較大，為保證工作效率會采用半公開的方式組織考核管理，將一些主要信息以及考核結(jié)果公示給職工，考核過程則往往不予公開。從提升績效考核質(zhì)量、發(fā)揮其積極作用的角度出發(fā)，未來企業(yè)應(yīng)關(guān)注考核過程的透明化、公開化，以保證職工了解考核態(tài)勢，認定績效考核工作。

（六）績效應(yīng)用。完成績效考核后，企業(yè)應(yīng)組織將績效結(jié)果應(yīng)用于薪資管理、企業(yè)規(guī)劃等工作當(dāng)中。國有企業(yè)的績效考核關(guān)系到內(nèi)部責(zé)任的履行，也牽涉到社會責(zé)任履行，作用更為突出。通過考核結(jié)果，可以激勵員工積極工作，提高工作效率，完善企業(yè)的管理制度和工作流程，提高管理水平。同時，針對員工的不足之處，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，該企業(yè)需要在完成績效考核后，根據(jù)考核結(jié)果了解本公司對區(qū)域經(jīng)濟管理的質(zhì)量，以確定下一階段的工作規(guī)劃，提升對蘭州乃至省外其他地區(qū)開展經(jīng)濟建設(shè)的積極作用。

（七）考核結(jié)果的完善。在考核結(jié)果完善方面，可根據(jù)實際情況，不斷完善指標體系，使其更加符合企業(yè)的管理要求。通過不斷改進考核方法，使其更加科學(xué)和有效。通過考核，企業(yè)也可以及時發(fā)現(xiàn)管理者的不足之處，針對性地進行培訓(xùn)和提高，提升企業(yè)管理者的素質(zhì)。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核價值

（一）提升管理水平。國有企業(yè)人力資源管理績效考核的價值多樣，有助于企業(yè)提升管理水平。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，在績效考核過程中，事業(yè)部可評估各部門工作情況，尤其是各業(yè)務(wù)部門，了解項目策劃、項目推進、項目實施情況，以確定各部門人員在此過程中的作用。對于作用較為突出的業(yè)務(wù)部門、人員，可予以必要獎勵，促進企業(yè)發(fā)展[4]。

（二）優(yōu)化人力資源管理。人力資源管理績效考核工作可服務(wù)企業(yè)管理，使人力資源管理工作能夠持續(xù)優(yōu)化。如甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部的管理者在工作中了解不同人員、部門的工作情況，可據(jù)此進行深入分析，了解個人、部門績效突出的原因，厘清個人和部門績效不佳的原因，并從人力資源管理的角度尋求突破，推動企業(yè)人力資源管理工作走向完善，也能從個人到部門、從部門到整體實現(xiàn)績效優(yōu)化。

（三）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略管理。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟、社會生活中的作用突出，必要的人力資源管理績效考核工作，有助于企業(yè)進一步發(fā)揮積極作用，從戰(zhàn)略角度服務(wù)企業(yè)管理活動。大型國有企業(yè)的發(fā)展往往強調(diào)穩(wěn)定性，積極開展人力資源管理績效考核，將如何維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的問題給予了應(yīng)對措施[5]。企業(yè)可以通過績效考核了解人員工作能力、經(jīng)濟效益創(chuàng)造情況，據(jù)此評估企業(yè)業(yè)務(wù)態(tài)勢，個人、部門績效較理想的業(yè)務(wù)模塊可作為企業(yè)未來發(fā)展的重點模塊。反之，個人、部門績效不佳的模塊，可在不影響本企業(yè)履行內(nèi)部、外部責(zé)任的前提下適當(dāng)削減投入，使國有企業(yè)能發(fā)揮既有作用，同時也保持發(fā)展活力。

三、國有企業(yè)人力資源管理績效考核方法

（一）建立規(guī)范的考核模式。國有企業(yè)人力資源管理績效考核應(yīng)以規(guī)范的考核模式為基礎(chǔ)。目前，國有企業(yè)普遍采用的考核模式包括自我管理、部門評價、上級檢查評比等，不同模式各有特點，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點選用合適的考核模式。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，其業(yè)務(wù)范圍較大、工作內(nèi)容較多，不建議采用單一模式的績效考核。部分企事業(yè)單位可在條件允許的情況下，采用多元參與和上級檢查評比并行的考核模式，以求全面、客觀的考核結(jié)果。以個人績效考核為例。多元參與包括待考核個人、同級同事、部門直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門負責(zé)人。通常，采用評分模式進行考核，確定個人思想素質(zhì)、個人專業(yè)素質(zhì)、個人成長水平、個人工作成果四個考核內(nèi)容，在多元參與模式下得出個人績效，在此基礎(chǔ)上以上級部門進行綜合分析，給予客觀評價。結(jié)合主觀評價結(jié)果以及多元參與評價的得分作為個人考核的最終結(jié)果，考核模式的客觀性較高，也能保證公正性，結(jié)果科學(xué)、規(guī)范。

（二）規(guī)范考核過程。考核過程的規(guī)范程度，很大程度上影響國有企業(yè)人力資源管理績效考核結(jié)果，原則上要求對考核全過程進行管理。可行性措施包括考核公開、明確考核工作時間等，在組織考核過程中，各企業(yè)應(yīng)全程向企業(yè)員工公示考核進度，明確考核時間和不同階段的考核內(nèi)容。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，作為大型國有企業(yè)，其內(nèi)部干部較多，公開進行考核更顯必要。企業(yè)可在考核工作開始前，公示時間計劃，確定每個工作日（或每周）的工作內(nèi)容，之后每日更新考核進度、負責(zé)人，監(jiān)督方式等，持續(xù)到考核工作完成。部分國有企業(yè)建有子公司，可要求子公司展開內(nèi)部考核，但應(yīng)保證子公司和總公司交互實時化，總公司有權(quán)要求子公司隨時提供考核內(nèi)容、考核結(jié)果以及階段性結(jié)果、進度，供總公司監(jiān)督。規(guī)范的考核過程，進一步提升了國有企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量，同時也能獲取企業(yè)員工認同，便于企業(yè)利用績效考核工作開展綜合管理。

（三）確定考核權(quán)責(zé)。考核工作的權(quán)責(zé)，應(yīng)及時明，以便企業(yè)直接開展考核工作，在考核出現(xiàn)問題時便于追責(zé)。以上文所述的多元參與模式為例，所選的人員包括四類，即待考核個人、同級同事、部門直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門負責(zé)人，待考核個人之外，其他三類人員的選擇標準如下：

結(jié)合表1信息，選取考核參與者時，考慮年資、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)、個人關(guān)系三個方面要素，避免參與者不了解待考核人員，或因關(guān)系過于親密弄虛作假的情況。完成人員選取后，考核者嚴格按照待考核人員的具體情況進行評分，且所有評分均應(yīng)采用記名制。當(dāng)出現(xiàn)評分異常（即過高、過低）時，也便于直接與評分者進行交流，請其說明高分、低分原因，以提升人力資源管理績效考核的客觀性和覆蓋效應(yīng)。確定考核權(quán)責(zé)，有助于推動國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作持續(xù)走向客觀化，保證考核價值。

表1 多元參與模式下參與者的選擇標準

（四）提升考核深入性。提升考核深入性，是指在常規(guī)考核的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加主觀評價內(nèi)容，以具有定性價值的評價信息，對待考核人員的工作績效進行深入分析，進一步改善績效考核的質(zhì)量。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，該企業(yè)的工作內(nèi)容復(fù)雜，且影響因素多樣，部分項目執(zhí)行效果不佳，并非個人因素所能決定。如2020年到2022年間，因新冠疫情等客觀因素制約，蘭州當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展速度放緩，企業(yè)組織的經(jīng)濟建設(shè)、項目開發(fā)工作難以獲取預(yù)期回報，但此問題并不能說明工作人員存在態(tài)度上、能力上的不足，僅以項目建設(shè)結(jié)果為基準組織績效考核失之偏頗。未來，各國有企業(yè)可建立定性評價機制，在多元參與模式下，允許考核人員進行非定量的主觀評價，包括該人員日常工作中職業(yè)道德表現(xiàn)、是否勝任所在崗位、是否能夠勝任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。所有定性評價也應(yīng)采用記名制。得到同級同事、部門直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門負責(zé)人共同肯定的人員，應(yīng)進一步加以培育。以主觀評價為依據(jù)進行績效考核，可以改善考核深入程度，保證人力資源管理無遺漏。

（五）重視考核信息應(yīng)用。國有企業(yè)人力資源管理績效考核所獲信息，能夠直接服務(wù)薪酬管理、績效獎勵，也能發(fā)揮其他方面的作用，服務(wù)企業(yè)管理工作。建議各國有企業(yè)在完成人力資源管理績效考核后，將考核結(jié)果向企業(yè)管理者和員工進行反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題和改進方案，對所獲信息進行記錄，以備后用。

以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟事業(yè)部為例，企業(yè)通過人力資源管理績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)人員績效往往突出，這與企業(yè)性質(zhì)相關(guān)，也說明企業(yè)業(yè)務(wù)仍有進一步擴展的空間。下一步工作中，可利用人力資源管理績效考核結(jié)果信息，服務(wù)人力資源管理，加大對業(yè)務(wù)人員的招聘力度，提升對業(yè)務(wù)人員的關(guān)注度，加大培訓(xùn)投入，使業(yè)務(wù)人員的能力得到提升，擴展更多業(yè)務(wù)，獲取個人績效的同時，推動企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理績效考核內(nèi)容多樣、作用突出，需要在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上進一步推動其應(yīng)用。從內(nèi)容上看，國有企業(yè)人力資源管理績效管理牽涉到績效評估、職業(yè)發(fā)展、薪資管理、績效獎勵、績效考核、績效應(yīng)用等六個方面。其中，績效考核的價值在于優(yōu)化人力資源管理、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略管理、提升管理水平等方面。具體方法包括建立規(guī)范的考核模式、規(guī)范考核過程、確定考核權(quán)責(zé)、提升考核深入性、重視考核信息應(yīng)用等。國有企業(yè)可在未來工作中可積極運用考核制度，提升國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。