新時代高速公路運營企業人才隊伍建設的路徑探究

施煒鱗

（廣西新發展交通集團有限公司南寧高速公路運營分公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

隨著新技術的不斷涌現和交通需求的日益增長，高速公路運營的復雜性和技術含量不斷提升，對人才的需求也日益增加。然而，傳統的人才培養和管理模式已經無法滿足新時代高速公路運營的需求。在此背景下，探究新時代高速公路運營企業人才隊伍建設的有效路徑，不僅對于提升企業的競爭力至關重要，也是實現高效、安全運營的關鍵。傳統的人才管理策略需與時俱進，適應新技術的發展和行業的變革，這是高速公路運營企業在新時代背景下必須面臨和解決的問題。

1 新時代高速公路運營企業人才隊伍建設的重要性

1.1 提升管理效能，優化運營性能

管理效能的提升對提高高速公路運營的效率和安全性至關重要。在新時代的背景下，這不只包括傳統的行政管理，還涉及對高速公路運營的復雜性進行深入理解和有效應對。例如，隨著交通流量的增加和運輸需求的多樣化，高速公路運營需要依賴精細化管理以確保交通流暢和安全。這就要求管理人員不僅要具備豐富的行業知識和經驗，還需掌握現代管理工具和方法，如數據分析、流程優化等。這些技能使他們能夠更有效地分析交通流量數據，并預測及緩解高峰時期的交通壓力，同時也能提高應對緊急情況的能力。在日益激烈的市場競爭中，運營性能的優化不僅能提高企業的經濟效益，還能增強其市場競爭力。為此，運營團隊需要具備高度的專業技術能力，如路面維護、收費站管理、交通監控等。具備這些專業技術能力的人才能確保運營的各個環節以高效、準確的方式運作，從而減少運營成本，提高服務質量，確保道路暢通和安全。例如，在路面維護方面，專業人員需要掌握先進的道路檢測技術和維修方法，并能有效識別及處理潛在的道路問題，防止這些問題演變成更大的安全隱患。

1.2 適應技術變革，引領行業發展

技術變革在新時代是不斷發展的，尤其是在高速公路運營領域，包括智能交通系統、大數據分析、物聯網應用、自動駕駛車輛的集成，以及先進的道路材料技術等方面。這些技術變革不僅改變了高速公路的建設和維護方式，也為運營管理提出了新的挑戰和機遇。因此，擁有能夠適應這些技術變革并有效利用它們的人才，對于企業而言至關重要。例如，高速公路運營企業需要技術人員能夠理解和應用大數據分析，以優化交通流量控制和事故預防，這不僅提高了道路的運行效率，也提升了安全水平。為了引領行業發展，高速公路運營企業不僅需要技術熟練的工程師和技術人員，還需要他們能夠持續學習和掌握最新的技術和知識。因此，企業需在人才培養和發展策略上作出調整，如開設專業培訓項目和與科研機構及高等院校合作，以確保人才隊伍的知識和技能始終處于行業前沿。為了適應和引領技術變革，高速公路運營企業還需要培養具有創新精神和實踐能力的人才。這意味著除了專業技能外，創新思維、問題解決能力和跨學科協作能力也同樣重要。這種跨學科的協作能力能夠幫助企業更好地融合和應用新技術，從而在激烈的市場競爭中保持領先地位[1]。

2 新時代高速公路運營企業人才隊伍建設中存在的問題

2.1 培訓與實際需求脫節

在新時代的背景下，高速公路運營不僅僅涉及傳統的道路維護和交通管理，還包括了大數據處理、智能監控系統的應用、應急響應機制的優化等高端技術領域。然而，當前許多高速公路運營企業的人才培訓依然停留在傳統模式上，如基礎的道路維護知識、基本的交通規則處理等，而對于新興技術的培訓則顯得力不從心。這種培訓內容上的脫節，導致了員工在面對現代化高速公路運營的挑戰時，往往缺乏足夠的知識儲備和技能支持。例如，當涉及復雜的交通流量分析或是智能交通系統的故障排查時，員工可能因為缺乏相關的培訓而感到無所適從。這種培訓與需求的脫節還體現在教學方法上。傳統的面對面授課和理論講解已不再能滿足當今高速公路運營的復雜性和技術性需求。現代高速公路運營需要的是更加實際和互動的培訓方式，如模擬演練、案例分析、現場操作等，以確保員工能夠在實際工作中迅速應用所學知識。很多培訓課程缺乏持續更新，未能跟上技術發展的速度。在高速公路運營領域，新技術和新方法層出不窮，如不斷更新的智能交通管理系統、環保材料的使用、高效能道路建設技術等。若培訓內容長期未更新，員工將難以掌握這些新技術，從而無法有效應對新出現的運營挑戰。培訓與實際需求脫節是當前高速公路運營企業在人才隊伍建設中面臨的一個重要問題。這不僅影響了員工的工作效率和能力提升，也制約了企業整體運營水平的提高[2]。

2.2 專業技能發展不均衡

高速公路運營企業中不同層級、不同崗位的員工在專業技能上的差異過大，這種差異不僅存在于不同員工之間，也存在于同一員工的不同技能方面。例如，一名員工可能在日常道路維護和交通管理方面表現出色，但在面對需要高級技術支持的復雜情況時，如智能交通系統的操作和維護、緊急事故處理等，他們可能就顯得力不從心。這種技能發展的不均衡，直接影響了企業在復雜情境下的應對能力和整體運營效率。隨著高速公路運營領域的不斷發展，對跨學科能力的需求也日益增長，如將交通工程知識與信息技術、數據分析等領域相結合的能力。但由于歷史原因和培訓資源的限制，很多員工在這些跨學科技能方面的發展明顯滯后。專業技能發展的不均衡也體現在不同年齡段和經驗層次的員工之間。年輕員工可能對新技術和新理念更為熟悉，但他們可能缺少深入的行業經驗和處理復雜問題的能力；而經驗豐富的老員工則可能在傳統技能上表現出色，但在新技術的接受和應用上存在障礙。這種代際間的技能差異，加劇了企業內部的技能發展不均衡問題。

2.3 人才梯隊建設缺失

人才梯隊建設的核心在于形成從基層到高層、從新手到專家的人才發展鏈條，這對于高速公路運營企業的長遠發展至關重要。然而，在當前很多企業中，這樣的梯隊建設往往被忽視。許多企業在招聘和培養人才時過分重視即時需求，而忽略了對未來潛力人才的培養。這種短期導向的人才策略，導致企業在人才儲備方面出現斷層，特別是在中高級管理和技術專家層面。人才梯隊建設不僅涉及技能和知識的傳承，也包括企業文化、經驗分享和創新精神的培養。在許多高速公路運營企業中，雖然擁有經驗豐富的高級人才，但這些人才與基層員工之間的交流和知識傳遞方式還需進一步完善。這種情況下，年輕員工很難從資深人才那里學習到寶貴的經驗和獨到的見解，限制了他們的成長速度和能力提升。有效的人才梯隊建設還需要一個系統化的規劃和持續的投入。這包括對人才成長路徑的規劃、職業發展機會的提供以及對個人潛力的挖掘和培養。然而，實際情況是，很多高速公路運營企業在這方面缺乏長遠的規劃和足夠的資源投入，導致人才發展缺乏明確的方向和支持。尤其是在高速公路運營這一技術密集和知識密集的領域，缺乏系統的梯隊建設將極大地影響企業對新技術、新方法的適應和創新能力[3]。

3 高速公路運營企業多樣化培訓方式

3.1 實施需求導向的培訓體系

需求導向的培訓體系強調的是培訓內容與企業實際運營需求的緊密結合。這意味著企業需要首先進行深入的業務需求分析，明確當前和未來的關鍵技能需求。例如，如果未來運營的重點是智能交通系統的應用和管理，那么相關的技術培訓就應成為培訓計劃的重點。企業應制訂具體的培訓計劃和課程，確保所提供的培訓內容不僅在理論上全面，同時更加注重于實際操作技能的培養。該課程應該包括結合行業最新標準和技術發展趨勢，以便于設計出既符合理論要求又有助于實際工作的培訓內容。例如，在智能交通系統培訓課程中，應包括系統操作、數據分析、故障排查等模塊。為了提高培訓的實效性，培訓方式也應多樣化，采用案例研究、模擬演練、現場操作實操等方式，使員工能夠在模擬的或真實的工作環境中學習和應用新技能。比如，通過模擬交通高峰時段的交通流量控制，讓員工在實踐中掌握理論知識。企業還需要建立一種靈活的培訓體系，能夠快速響應技術變化和市場需求的變動。這要求企業定期審視和更新培訓內容，確保培訓體系始終與行業發展同步。企業也可以通過與外部專家、高等院校及研究機構的合作，引入最新的行業知識和技術，豐富培訓內容。為了確保培訓效果與企業需求相匹配，企業應定期對培訓效果進行評估，包括對員工的技能提升、知識應用以及對企業運營的實際影響進行綜合評估。基于這些評估結果，企業可以不斷調整和完善培訓體系，確保其始終能夠滿足企業的實際需求[4]。

3.2 開展全面的技能提升計劃

開展全面的技能提升計劃是一個多層面、多環節的復雜過程，需要從對當前人才隊伍技能的全面評估開始，這包括對員工的基礎技能、專業知識、技術應用能力等多方面的綜合評價。通過這種評估，企業可以準確地了解到員工在不同技能領域的具體水平，從而為制定個性化和有針對性的技能提升方案提供數據支持。企業應根據評估結果，制定包含多種培訓模塊的綜合技能提升計劃。這些培訓模塊應覆蓋從基本的操作技能到復雜的技術應用，從理論學習到實踐操作。例如，在培訓內容上，可以包括新型道路材料的使用、先進的交通管理系統操作、應急響應技能等。這種多元化的培訓內容有助于確保員工在各個層面上獲得技能提升，從而更好地適應高速公路運營的多樣化需求。技能提升計劃的實施應采用多樣的教學方式和方法，以滿足不同員工的學習習慣和需求，包括傳統的課堂授課、在線學習、工作坊、實地實習等。特別是應該重視實操訓練，通過模擬實際工作環境的訓練，提高員工的實際操作能力和問題解決能力。比如，通過模擬高速公路事故處理的情景，讓員工在模擬環境中學習并掌握應急處置的流程和技巧。在技能提升計劃的過程中，持續的跟蹤評估也是必不可少的。這意味著企業需要建立一個有效的反饋和評價機制，以監測培訓的進展和效果。通過定期的技能測試、工作表現評估和員工反饋，企業可以及時了解培訓效果，并根據需要調整培訓內容和方法。企業還應考慮如何將技能提升計劃與員工的個人職業發展規劃相結合。這可以通過提供職業規劃指導、職位晉升機會等方式來激勵員工積極參與技能提升計劃。這樣，員工不僅能夠在技能上得到提升，還能感受到自己的職業發展與企業發展是緊密相連的。

3.3 構建持續性人才發展機制

構建持續性人才發展機制是一個涉及人才規劃、績效管理、學習支持、職業發展以及企業文化建設的多方面過程。企業需要確立一套清晰的人才發展框架，這個框架應該涵蓋從新入職員工到資深專家的各個職業階段，明確每個階段的技能要求、職責范圍及成長路徑。例如，對于初級技術人員，企業應提供基礎技能培訓和實操機會，而對于高級技術人員，則應重點在高級技術培養和管理能力提升上下功夫。持續性人才發展機制要求企業建立一個有效的績效評估和反饋系統。通過定期的績效評估，企業可以了解每位員工在其職業生涯中的進步和成長點，同時，員工也能獲得關于其工作表現和發展方向的清晰反饋。這種雙向的溝通機制有助于員工明確自己的長期職業目標，并在企業的支持下，有針對性地提升自己的技能和知識。企業還需要為員工提供持續的學習和成長機會。這可以通過內部培訓課程、外部研修班、在線學習平臺等多種方式實現。重點在于為員工提供持續學習的資源和機會，鼓勵他們不斷更新自己的知識和技能，適應行業的發展變化。特別是在新技術和新方法的學習上，應當鼓勵員工主動探索和學習，以保持企業在行業中的競爭力。構建持續性人才發展機制還涉及為員工提供職業發展的支持，包括職業規劃指導、晉升機會、角色轉換等。這意味著企業不僅要關注員工當前的崗位表現，更要關注他們的長期發展潛力，為他們提供發展成為企業未來領導者或專家的機會和資源。持續性人才發展機制的構建還需要企業文化的支持。企業應營造一種鼓勵學習、創新和個人成長的文化氛圍。通過認可和獎勵學習成果，鼓勵員工分享知識和經驗，企業可以激發員工的成長動力，促進知識和經驗在組織內的傳播和積累[5]。

4 結語

在新時代的背景下，高速公路運營企業人才隊伍建設的路徑探究不僅是對當前人力資源管理挑戰的回應，更是適應行業發展和技術創新的必然要求。在未來的實踐中，企業應不斷優化和深化人才隊伍的構建策略，從實施需求導向的培訓體系到構建持續性人才發展機制，確保人才隊伍能夠與時俱進，滿足企業發展的各項需求。這將為高速公路運營企業在新時代中的穩健發展和行業創新提供堅實的人才支持和動力。