縣級疾控中心人員激勵策略實施路徑

縣級疾控中心作為公共衛生體系的重要組成部分，其工作效率和員工積極性直接影響著疾病預防和控制的效果。針對縣級疾控中心面臨的人員激勵問題，重點探究了縣級疾控中心人員激勵的優化策略，旨在幫助縣級疾控中心建立起更加科學、合理的人員激勵措施，從而激發人員的工作潛能，提升疾控中心整體工作效能。

縣級疾控中心人員激勵現狀

薪酬福利激勵缺乏競爭性 從薪酬福利激勵方面來看，縣級疾控中心的薪酬體系往往不夠科學合理，難以體現職工的勞動價值和個人貢獻。一方面，基本工資設置偏低，使得疾控中心在人才吸引和保留上面臨挑戰。與公立醫院等其他公共衛生機構相比，疾控中心職工的薪酬水平外部競爭力不足，這種差距引發了職工的不平衡感，進而可能催生不滿情緒和減少工作投入度，甚至選擇離開組織，造成人員流失。另一方面，薪酬分配制度不合理，績效工資起到的激勵效果有限。縣級疾控中心實行崗位績效工資制度，工作人員的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，但在實際操作中，績效工資并未充分發揮其應有的激勵作用。

績效考核指標欠科學 目前，很多縣級疾控中心已經制定了相對完整的績效考核制度，形成了較為成熟的考核標準，例如《科室綜合管理考核標準》、對行管科室服務類工作的《滿意度測評》等。但在實際運用中，績效考核與獎懲并沒有很好的結合起來，考核方法的科學性有待提高。首先，當前考核指標的科學性有待提升。一些縣級疾控中心現有的考核指標體系過于偏重于工作完成情況，而對員工的工作態度、性質及能力等方面評估不足，缺乏對員工個人職業發展的考量。其次，縣級疾控中心的考核方式存在一定問題，主要體現為過度強調約束與結果導向，忽視了激勵與過程管理。最后，績效考核的公平性和公開度有待加強。績效考核標準不夠明確和量化，考核過程主觀性較強，難以保證考核結果的客觀性和公正性。

培訓體系不完善 教育培訓作為人力資源開發的核心環節，對于提升職工素質、實現職工自我發展、增強組織競爭力具有不可替代的作用。盡管各疾控中心已出臺政策，致力于建立人才交流機制，鼓勵干部跨部門、跨崗位鍛煉，但這些措施的實施受限于經費支持。以某市疾控中心為例，該市疾控中心的員工若希望赴區外的高等院校進行進修學習，其主要機會來源于上級部門組織的培訓項目。然而，這類培訓項目的名額相當有限，無法滿足廣大職工的進修需求。這種情況在縣區疾控中心尤為突出，不僅外出進修機會稀少，而且缺乏必要的科研平臺，嚴重制約了職工的學術發展和專業成長。

關于優化新時期縣級疾控中心人員激勵問題的思考

薪酬福利激勵優化 借鑒其他省份的實踐經驗，如湖北省的“兩個允許”政策，可以為疾控中心薪酬體系的改革提供有益的參考。這一政策允許疾控中心在工資調控上擁有更大的自主權，以及在完成核定任務后提供額外的醫療衛生技術服務，從而為其薪酬體系的優化創造了政策空間。

縣級疾控中心應進行全面、深入的薪酬調研，旨在構建一套既能體現職工勞動價值，又能激發其工作動力的薪酬體系。這一體系應確保職工的基本工資與其崗位貢獻緊密掛鉤，并逐步縮小與公立醫院之間的薪酬差距，以增強其崗位吸引力。針對不同崗位，薪酬體系應設計出差異化的薪酬結構。例如，對于行政后勤崗位，可以劃分為基層、中層和高層三個層級，每個層級設定相應的薪酬標準，以保持合理的等級差距，避免職工因薪酬差距過大而失去工作積極性。而對于臨床醫護人員，薪酬設計應不同于行政崗位，應根據其技術水平和工作難度以及醫生工作經驗來進行設計。同時，疾控中心也要對各崗位的技術含量和風險程度進行全面考量。對于那些從事高風險、高技術性工作的職工，如處理有毒物質或在急診搶救室工作的醫護人員，應根據其工作性質提供額外的補貼，以確保其得到應有的經濟回報。

在績效工資分配環節，可以實施“總額+浮動”的管理策略，其中浮動部分作為獎勵性績效工資的核心組成部分，能夠靈活反映員工的實際貢獻和績效，確保分配制度既公平又富有激勵性。針對衛生技術崗位、管理崗位和工勤崗位，績效工資分配應充分考慮其各自的特點和職責，確保分配結果既符合醫療衛生行業的特殊性，又能充分體現員工的工作貢獻。在此過程中，應依據員工在崗位上的實際表現來確定其績效工資水平，實現崗位與薪酬的動態匹配，即“以崗定薪，崗變薪變”的動態管理機制，從而激勵員工不斷提升自身的工作能力和業績水平。此外，對于表現突出、貢獻重大的員工，在績效工資的內部分配上應給予適度傾斜，以充分體現優績優薪的原則。

績效考核激勵優化 在構建縣級疾控中心考核評價體系時，應明確其工作核心在于高效執行與實踐。以縣區績效考核標準為依據，根據組織情況，借鑒質量管理的理念，將業務工作、崗位職責納入質量管理體系。在制定考核指標時，綜合考慮應急響應能力、法定傳染病報告及管理質量、傳染病防控成效等多個維度，同時兼顧職工的職業道德、工作能力、科研與培訓成果以及工作態度與業績等要素。這些指標的設計旨在優化工作流程、規范操作實踐，并全面提升應急響應的效能。為確保考核指標的實效性與動態適應性，需實施動態管理機制，以便及時調整優化，從而最大限度地發揮績效考核在推動業務工作與機構整體發展中的積極作用。

為了更有效地利用績效考核激勵員工，縣級疾控中心需妥善平衡量化與非量化指標的關系。可運用關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等先進考核方法，對衛生技術人員和管理人員、工勤人員等實行有針對性的分類考核，逐步構建起一個完善的人力資源激勵機制閉環，從而全面優化醫院的人力資源配置和績效管理體系。

構建并不斷改進績效考核的溝通與反饋機制，確保該機制覆蓋考核目標設定、執行及結果反饋的所有環節，以實現管理層與醫護人員之間的雙向和透明交流。同時，為確保績效考核的公正性與職工滿意度，成立一個由人事、工會、財務等多部門組成的績效考核監督小組，構建全面的監督機制。該小組將負責處理員工對考核結果的異議與申訴，并定期對考核結果進行復核。此外，通過完善的績效考核反饋機制，可以有效彌補激勵機制中信息反饋的不足，從而提高整體的工作效率和員工滿意度。

為確保績效考核的客觀性和公正性，縣級疾控中心在執行考核時，應依據各科室的具體考核指標進行細致分類，并制定科學且公平的考核分配方案；為了提升各科室對績效考核流程的認知度和認同感，建議推行科室全程參與考核的機制，這樣不僅能增加透明度，還能促進員工對考核工作的理解和支持；同時，管理部門應聯手構建科室績效考核的即時通信渠道，通過加強信息化建設，確保疾控中心內部溝通的公平性和效率；此外，醫院領導層應利用其影響力和號召力，在績效考核的全過程中發揮公平性指導和引領的作用，從而進一步鞏固考核的公正性和客觀性。

培訓與成長激勵優化 構建專業化的疾控機構人才培養體系是提升機構整體效能和應對能力的關鍵所在。針對經費保障與制度建設等核心要素，縣級疾控中心可以制定并落實一系列具有前瞻性和可操作性的政策舉措，旨在構建一個全方位、多層次的人才培養與鍛煉平臺。在這一平臺中，應注重職工長期性的在職培訓，通過持續地學習與提升，不斷更新職工的知識體系，滿足其個人發展成長的需求。在疾控中心的人員培訓安排中，應摒棄傳統的“一刀切”模式，改為深入分析各類人員的業務需求和個人成長需求，構建一套精細化、有針對性的培訓體系。針對衛生技術人員，需加強衛生應急方面的實戰技能和知識；對管理人員而言，應著重提升其管理理論素養和實踐操作能力。此外，組織還應充分認識到培訓教育在激勵職工方面的重要作用。在培訓前，可以通過深入調查了解職工的具體需求，進而設計出針對性強、吸引力大的培訓項目，并且將這些培訓項目作為對職工的獎勵措施，以此激發職工的積極性和創造力，促進職工的全面發展。

具體來說，進一步完善崗前培訓機制、進修學習路徑、輪崗實踐機會，以及鼓勵在職員工攻讀更高學歷的制度，從而全方位滿足員工多樣化的學習和發展需求。培訓內容不僅涵蓋專業知識與技能提升，更特別關注文化激勵的作用。通過定期組織文化培訓，深入挖掘和傳播組織文化，從而增強職工的歸屬感和認同感。同時，制訂專門的“健康計劃”，定期開展心理咨詢活動，為職工提供心理疏導和撫慰，營造健康向上的工作氛圍。在培訓形式方面，除采用傳統的講授形式外，還可以積極探索并引入角色扮演法、小組互動法、視聽技術等多元化教學方法，以提升培訓過程的互動性和參與度。為進一步提升培訓效果，可以通過采取與外部培訓機構合作、建立內部導師制度以及借助醫聯體建設形式等途徑，激發職工參與培訓的積極性，構建學習成果與激勵掛鉤的機制。

人員激勵是一個復雜而動態的過程，需要不斷地根據實際情況進行調整和優化。本文針對目前縣級疾控中心人員激勵過程中存在的問題，提出了一系列具體的激勵策略，包括優化薪酬體系、完善晉升機制、加強職業培訓和發展規劃、建立公平公正的考核評價機制等，不僅發揮保薦因素的支撐作用，而且也要發揮激勵因素的推動作用，旨在構建一個多元化、全方位的激勵體系。科學、合理、有效的激勵機制，對于提升縣級疾控中心人員的工作積極性、專業能力和團隊凝聚力具有重要意義。未來，縣級疾控中心應繼續深化對人員激勵機制的研究與實踐，探索更加符合行業特點和發展需求的激勵模式，以推動縣級疾控事業的持續健康發展。

（作者單位：無極縣疾病預防控中心）